artikel

Leeftijdbeleid in de bouw

Geen categorie

Als psycholoog train ik sinds 1990 leidinggevenden in de bouw om met stressfactoren om te gaan. In totaal heb ik zo’n 500 leidinggevenden – hoofdzakelijk in de regio Zuid-Holland – getraind. De cursisten bestonden hoofdzakelijk uit uitvoerders. Maar in de loop der tijd meldden zich ook projecten bedrijfsleiders, werkvoorbereiders en directieleden aan omdat ook zij tegen dezelfde stressoren aanliepen. Een deel van de cursisten leed aan (ernstige) stressverschijnselen en is wel eens of meerdere malen wegens overspannenheid ziek thuisgebleven. Voorafgaande aan de vier dagdelen durende cursus vulden de cursisten een vragenlijst in. Na afloop deden zij dat opnieuw waardoor het mogelijk werd om het effect van de cursus te meten. Op basis van die 500 vragenlijsten valt in zijn algemeenheid iets te zeggen over de werkstress en de aanpak daarvan onder uitvoerders. In de vragenlijst werd vooral gevraagd naar het persoonlijke welbevinden van de werknemers op het gebied van hun dagelijkse gedrag (zoals roken, drinken, eten, slapen, vermoeidheid), de eigen stressreacties, de fysieke conditie, de eigen sociale situatie, de eigen emotionele toestand, de grootte van het verantwoordelijkheidsgevoel en de groei van de eigen des kundigheid. De gemiddelde leeftijd van de deelnemers bedroeg 48 jaar.

 

Op basis van de resultaten van de vragenlijsten kan worden gesteld dat het verantwoordelijkheidsgevoel het centrale punt is in de arbeid- en stressbeleving van uitvoerders. Leeftijd is daar wel van invloed op. Hoe hoger de leeftijd, hoe groter het verantwoordelijkheidsgevoel. In de cursus werd duidelijk dat verantwoordelijkheidsgevoel niet altijd een persoonlijkheidskenmerk is, maar eerder een situationeel bepaalde factor. Als het de deelnemers aan de cursus niet lukte om controle over de werksituatie te behouden, nam hun verantwoordelijkheidsgevoel toe, maar verloren zij aan assertiviteit en aan duidelijkheid in doelstellingen in de wijze waarop zij conflicten ingingen. Hierin speelde leeftijd overigens een ondergeschikte rol. Jongere werknemers met weinig zelfvertrouwen, vertoonden dezelfde gedragstendenties: zij durfden geen ‘nee’ te zeggen tegen onmogelijke opdrachten en werden afhankelijk van anderen in plaats van zelf het initiatief te nemen.

 

Daarnaast werd duidelijk dat er onder oudere uitvoerders onbegrip bestond voor de leefstijl en het taalgebruik van jongeren. De taal die jongeren spreken, de doelstellingen die zij nastreven, de nadruk die zij leggen op een turbulente carriereontwikkeling, en hun assertiviteit kwamen de oudere werknemer heel vaak vreemd over. De stressgevoelige bouwvakkers herkenden dat zij niet in deskundigheden achteruit gingen maar slaafser, gedrevener, conflictmijdender en kritischer werden over hun eigen prestaties. Daardoor trachtten zij meer controle over de werksituatie te krijgen door meer te participeren in het uitvoerend werk; het meedoen op de werkvloer. Op deze wijze raakten vooral de oudere werknemers in een vicieuze cirkel van werkverzwaring en stressbeleving.

 

Uit het onderzoek kan worden geconcludeerd dat niet kennisvermindering of een trager werktempo de primaire oorzaken vormen van veroudering van competenties, maar wel het vervlakken van de sociale omgangsvormen, het kwijtraken van de dominantie en de netwerken. Juist hierin schuilt het sluipende gevaar van veroudering dat op iedere leeftijd kan optreden. Gevolgen hiervan zijn een afnemende zelfwaardering, non-verbale signalen van onmacht aan collega’s en leidinggevenden, een wegvallend netwerk en een dreigend isolement.

 

Het is de vraag wat organisaties hieraan kunnen doen? Het verbeteren van de onderlinge communicatie is een belangrijk punt. Daarnaast moeten uitvoerders geleerd worden om hun problemen ‘naar boven’ te delegeren. Bovendien moet hen geleerd worden om niet langer en harder te werken om zodoende controle over de werkvloer te behouden. Organisaties kunnen ook meer aan teambuilding doen, niet alleen om het samenwerken tussen jongeren en ouderen te verbeteren, maar ook om begrip tussen de ‘buiten- en binnenfuncties’ te bevorderen. Deze instrumenten om werkstress te voorkomen, dienen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid opgenomen te worden en op alle leeftijdsgroepen te worden toegepast. Voor de oudere werknemer, omdat hij na zijn veertigste harder, loyaler en intensiever gaat werken, waardoor hij steeds meer moeite krijgt met werkopdrachten. Maar ook voor werknemers onder de veertig zijn de maatregelen van belang omdat dan de basis gelegd kan worden voor een constante netwerkvorming en kennisopbouw die werkstress op latere leeftijd kan voorkomen.

 

Reageer op dit artikel