artikel

Tik op de billen

Geen categorie

Over het incident dat is voorgevallen, is de rechter van oordeel dat de klap ongepast en laakbaar is. Maar uit niets blijkt enige seksuele lading van die klap. Uit de verklaring van de werkneemster volgt namelijk niet dat zij de klap als een seksuele intimiteit had ervaren. Ook uit het verslag van het gesprek met de HRmanager is geen seksuele bedoeling van de werknemer af te leiden. Het feit dat de werkneemster heftig op de klap had gereageerd, kennelijk omdat zij in het verleden het een en ander heeft meegemaakt, was voor de werknemer niet te voorzien en kan hem dan ook niet worden aangerekend. Het geven van een klap, zoals in dit geval, levert op zichzelf beschouwd in beginsel geen dringende reden op, ook al is het een overtreding van een huisregel. Dat kan wel het geval zijn als (eerdere) omstandigheden dit anders maken, maar daarvan was geen sprake. De werkgever heeft immers op de zitting verteld dat de werknemer redelijk goed functioneerde. Omdat er nooit eerder iets is voorgevallen, had een minder verstrekkende maatregel meer voor de hand gelegen. De werkgever had kunnen volstaan met een (al dan niet officiele) waarschuwing. Maar de klap op zich levert geen dringende reden voor ontslag op. Ook de vermeende doodsbedreiging is qua datum, tijd en inhoud te vaag om aanleiding te zijn voor een dringende reden voor ontslag. De verklaring wordt niet alleen door de werknemer weersproken, maar ook niet door andere verklaringen ondersteund. De werkgever ziet terugkeer van de werknemer niet zitten omdat er dan grote onrust in het bedrijf zou ontstaan. Maar omdat het ontslag op staande voet en de werkwijze van de werkgever wel heeft bijgedragen aan de verstoring van de arbeidsrelatie komt dit voor zijn rekening. De kantonrechter geeft de werkgever nog wel de gelegenheid het verzoek in te trekken. Zo niet, dan zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden, waarbij de werknemer een vergoeding moet worden betaald van ruim 23.000 Euro.

 

De werkgever moet een beleid voeren voor het tegengaan van seksuele intimidatie. Daar hoort een sanctiebeleid bij dat ook moet worden toegepast. Maar bij het toepassen van dit beleid moeten wel beginselen van hoor- en wederhoor in acht worden genomen. En de strafmaat moet in verhouding staan tot het gepleegde delict. In dit geval vond de rechter ontslag op staande voet te ver gaan. Bij ontslag op staande voet kan een werknemer in beroep gaan. Als dan alsnog blijkt dat het ontslag onterecht is gegeven, duurt de arbeidsovereenkomst nog voort. Daarom vraagt een werkgever, zoals in deze zaak, voor de zekerheid ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarin slaagt hij in dit geval niet. Maar omdat de werkgever verwijtbaar gehandeld heeft, kent de rechter de werknemer een fors bedrag aan schadevergoeding toe. Daarom krijgt de werkgever nog de kans het verzoek – en dus het ontslag op staande voet – in te trekken.

 

Kantonrechter Dordrecht, 26 november 2008, LJN: BG6584.

 

Reageer op dit artikel