artikel

Versterking Arbeidsveiligheid

Geen categorie

In 2007 was ik nauw betrokken bij een van de deelnemende bedrijven. Hier was een projectteam enthousiast en vastberaden aan het werk om de veiligheid binnen de organisatie te verbeteren. Aan de hand van een awareness-campagne met een pakkende naam probeerde men in drie jaar het aantal ongevallen flink te reduceren. Het tweede doel was reductie van de lengte van het gemiddelde arbeidsverzuim door een bedrijfsongeval. De insteek van de awareness-campagne was om, onder andere via trainingen en communicatie, het veiligheidsbewustzijn te vergroten en zo een cultuur- en gedragsverandering tot stand te brengen. De start van de campagne was een training voor het hoger management, waarbij gestuurd werd op competenties en kennis op cultuurgerichte vaardigheden. Ofwel: leiderschap bij het leren herkennen van gevaarlijke situaties en medewerkers hierop durven aanspreken. Beginnen met een training voor het hoger management was een bewuste keuze: hun commitment is essentieel voor het slagen van het project. De volgende stap was een praktijkgerichte training voor de uitvoerende medewerkers. De diverse trainingen kregen ondersteuning in de vorm van communicatie op diverse niveaus, zoals een ongevallenbord, publicaties in personeelsbladen, nieuwsbrieven en poortfolders.

 

Twee jaar na de start van het programma waren er, uitgedrukt in de doelstellingen, (bijna) geen resultaten. Integendeel; er was een (lichte) stijging in het aantal ongevallen. Dit ondanks de ruime overlap met de aanpak van het staalbedrijf Aan het enthousiasme van de projectmedewerkers kan dat niet gelegen hebben: zij zetten zich volledig in. Ook werd externe knowhow ingezet voor advisering over een succesvol verbetertraject. Het projectteam maakte daarnaast gebruik van de verschillende netwerkdagen en het voorlichtingsmateriaal van SZW.

 

Het is opmerkelijk dat de resultaten van het programma zo ver uit elkaar liggen: successen op andere locaties en praktisch geen zichtbare resultaten bij deze deelnemer. Ook bij enkele andere deelnemende bedrijven was er geen sprake van reductie van het aantal ongevallen. Nieuwsgierig naar de oorzaak van deze verschillen, heb ik een aantal deelnemende bedrijven benaderd met een aantal vragen. Doel van de vragen was te peilen hoe men het project in de organisatie had beleefd, wat de resultaten zijn en wat de potentiele succesfactoren. Na analyse van en waar nodig toelichting op de antwoorden, blijken (zie kader op p. 33) dit de belangrijkste uitkomsten. De vragenlijst en de toelichtingen van de bedrijven gaven geen duidelijk antwoord op de vraag waarom de resultaten uitgedrukt in reductie van ongevallen zo ver uit elkaar lagen. Voor een verklaring van de verschillen gaan we daarom terug naar de basis.

 

Beleving en belang van veiligheid verschillen per bedrijf, dat is niet nieuw. Het ene bedrijf hanteert het niveau ‘ik werk veilig of ik werk niet’, bij het andere is het ‘productie gaat voor veiligheid’ . Sommige bedrijven zetten verbetertrajeeten op zonder (financiele) prikkel van de overheid. Daar heeft het hoger management of de directie veiligheid kennelijk hoog op de prioriteitenlijst staan. Commitment op dat niveau is een eerste vereiste voor het slagen van een verbetertraject. Wellicht is dit een reden dat de resultaten bij sommige bedrijven tegenvallen. Daar was het benodigde commitment van het hoger management kennelijk nog onvoldoende. Daarnaast is het nogal wat om een cultuur- en gedragsverandering te realiseren. Denk maar aan de inburgeringsproblematiek. De overheid probeert allochtonen door een inburgeringscursus de grote lijnen van de Nederlandse normen en waarden bij te brengen. De resultaten zijn slechts gedeeltelijk zichtbaar. Bepalend voor een succesvolle inburgering is de leefomgeving. Wordt die gevormd door veel andere allochtonen, dan duurt de inburgering aanzienlijk langer dan wanneer iemand veel onder Nederlanders verkeert. Die omgeving is dus een essentieel onderdeel bij het bijbrengen of beinvloeden van cultuur en gedrag.

 

Zo is het ook met de totstandbrenging van een cultuur- en gedragsverandering binnen een bedrijf. Het werkt niet om te zeggen: ‘Vanaf vandaag gaan we hier veilig werken’. Daar zit een voortraject aan vast: veiligheid op het gebied van techniek en organisatie. Dat betekent onder andere het maken van risicoinventarisaties, het meenemen van veiligheid in werkoverleggen, aanpassingen aan machines en een goed opleidingsprogramma waarin veiligheid een belangrijke plek inneemt. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar is het niet. Vaak hebben bedrijven deze zaken slechts gedeeltelijk ontwikkeld of zijn ze niet meer actueel.

 

Als de technische en organisatorische veiligheid binnen een bedrijf goed geregeld is, zien medewerkers dit terug in de werkomgeving. Als alles in die omgeving erop wijst dat medewerkers ‘veilig werken en anders niet werken’, dan heeft een cultuur- en gedragsverandering een grote kans van slagen. Het tegenovergestelde is het geval als bedrijven technisch en organisatorisch achterblijven en het bedrijf uitstraalt dat ‘productie voor veiligheid’ gaat. Bovendien heeft cultuur- en gedragsverandering weinig zin als machines niet veilig zijn en het woord veiligheid niet voorkomt in het opleidingsprogramma.

 

Met het oog op het verschil in resultaten van het programma zijn de volgende vragen zinvol. Zijn de bedrijven met mindere resultaten al toe aan een verandering op het gebied van cultuur en gedrag? Hebben zij er technisch en organisatorisch gezien alles aan gedaan om ongevallen te voorkomen? Ligt er een gedegen technisch en organisatorisch ‘fundament’ voor een verbetertraject dat zich richt op cultuur en gedrag? Naar mijn mening en inzicht en op basis van de mij beschikbare informatie zeg ik ‘nee’. De bedrijven met magere resultaten moeten daarom ‘back to basics’.

 

De bedrijven met aantoonbare resultaten zijn daarentegen al een stuk verder. Deze bedrijven hebben er technisch en organisatorisch alles aan gedaan om ongevallen te voorkomen en waren daarom klaar voor een cultuur- en gedragsverandering op het gebied van veiligheid.

 

Cultuurverandering is een goede (lees: de beste) manier om arbeidsongevallen terug te dringen binnen een bedrijf Commitrnent van het hoger management is noodzakelijk om het verbetertraject te doen slagen. Daarnaast moet de ‘fundering’ op het gebied van techniek en organisatie goed en up-to-date zijn. Alleen dan kan het maximale rendement uit een verbetertraject voor cultuur- en gedragsverandering worden gehaald.

 

SZW reageert:

 

Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft de volgende reactie: De auteur van het artikel stelt een aantal terechte vragen en geeft aan een eigen onderzoek te zijn gestart. De auteur schept daarmee verwachtingen, maar lost die vervolgens niet in door het geven van antwoorden. De korte conclusie volgt verder niet uit het voorafgaande. Het ministerie van SZW wijst op een in opdracht van het ministerie uitgevoerde gedegen evaluatie van alle verbetertrajecten door prof. AR. Hale, voormalig hoogleraar veiligheidskunde TU Delft. Hij zal binnenkort over dit evaluatieonderzoek een artikel publiceren in het tijdschrift Safety Science.

 

 

Uitkomst vragenlijst

 

– Een aantal bedrijven was al bezig met een veiligheidsverbetertraject gericht op cultuur en gedrag voordat SZW met zijn voorstel kwam. Opvallend genoeg waren dit veelal de bedrijven met de hoogste ongeval reductie.

 

– Alle bedrijven gaven aan dat ze ook zonder financiele steun vanuit de overheid een project op het gebied van veiligheid zouden zijn gestart.

 

– Bij vrijwel alle bedrijven waren de volgende resultaten zichtbaar: commitment van hoger management en medewerkers, toename van melding gevaarlijke situaties en bespreekbaar maken van arbeidsveiligheid binnen de organisatie.

 

– Veel projectverantwoordelijken vonden het lastig om over meerdere jaren controle te houden over een project. Voor directie en hoger management heeft een project namelijk vooral in het begin hoge prioriteit; dit zakt daarna geleidelijk in.

 

– Veelgenoemde succesfactoren zijn: ontwikkelen van een ‘aanspreekcultuur’ (elkaar aanspreken op onveiligheid), training hoger management, opzetten van training/workshops over veiligheid, houden van veiligheidsaudits en inzet van communicatiemiddelen als ongevallenbord en foldermateriaal.

 

 

Reageer op dit artikel