blog

Tijd voor inclusief HRM-beleid

Gezond werken

Drie trends in de samenleving hebben grote invloed op onze toekomstige arbeidsmarkt en de manier waarop wij werken en organiseren. Dat zijn sterke flexibilisering, technologisering en veranderende demografische opbouw.

Tijd voor inclusief HRM-beleid

Hierdoor komen werkenden voor nieuwe uitdagingen te staan. Bijvoorbeeld: hoe verenig je een steeds latere pensioneringsleeftijd met gezondheids-gebreken die nu eenmaal horen bij ouder worden?

Toegevoegde waarde

En ook: hoe combineer je werken met de zorg voor kinderen én mantelzorg? Hoe blijf je bij met technologische ontwikkelingen, zodat je blijvend toegevoegde waarde kunt blijven leveren in je werk? Als je van flex contract naar flex contract gaat, hoe bouw je dan een loopbaan op waarin je je kunt blijven ontwikkelen?

Strategisch HRM-beleid

Deze vraagstukken die werkenden bezighouden, vragen om een inclusief HRM-beleid van organisaties. Organisaties hebben nu én in de toekomst behoefte aan werkenden die flexibel zijn, goed opgeleid, gezond en gemotiveerd. Strategisch HRM-beleid draagt bij aan de motivatie, productiviteit en welzijn van werknemers als inzet voor organisatiedoelstellingen. Toch is het opmerkelijk dat veel organisaties een steeds groter wordende groep uitsluiten van strategisch HRM-beleid. Een organisatie die drijft op flexibiliteit heeft veel uitwisselingen met de arbeidsmarkt nodig en heeft belang bij flexibele, goed opgeleide, gemotiveerde externe kandidaten.

Flexibele werknemers

Een zorgwekkende ontwikkeling op de arbeidsmarkt is dat een deel van de afgestudeerden van de ene onbetaalde werkervaringsplek naar de volgende gaan. Als ze een betaalde baan vinden, dan zijn dit vaak tijdelijke aanstellingen, waar men na 23 maanden afscheid van hen neemt. Uit wetenschappelijk onderzoek weten we dat flexibele werknemers weinig inkomenszekerheid hebben en dat zij veel minder vaak relevante opleidingen mogen volgen. Ook hebben zij meestal geen inspraak in de gang van zaken in de organisatie, dat is voorbehouden aan vaste werknemers. Al deze elementen, inkomen, opleiding en inspraak, dragen bij aan de motivatie en productiviteit van werknemers. Mensen die geen deel uitmaken van het vaste werknemersbestand deze zaken onthouden, is vanuit een strategisch HRM-perspectief onverstandig.

Inclusief HRM-beleid

Inclusief HRM-beleid draagt bij aan de loopbanen van degenen die slechts beperkte tijd in de organisatie blijven, zoals scholieren, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en flexwerkers, waaronder zzp’ers. Uitgangspunt daarbij is dat mensen de organisatie met betere competenties en meer sociaal kapitaal verlaten dan toen zij er binnenkwamen.
Veel organisaties voeren motto’s waarin termen als maatschappelijk verantwoord ondernemen of duurzame organisatie voorkomen. Daarbij denken zij vaak aan het mileu, bijdragen aan goede doelen, vrijwilligerswerk of kinder- en arbeidersrechten in verre landen. Duurzaam omgaan met de eigen externe arbeidsmarkt, een inclusief HRM- beleid, zou daarvan onderdeel moeten zijn.

Zzp’ers

Inclusief HRM-beleid bestaat uit het aanbieden van stages en een stagebeleid dat gericht is op de ontwikkeling van studenten. Het is ook het beschikbaar stellen van werkervaringsplekken in de organisatie aan mensen die wel een zetje kunnen gebruiken op de arbeidsmarkt, zoals mensen met een arbeidsbeperking en langdurig werkzoekenden. Mensen die een recent erkend diploma hebben, vallen daar niet onder. Zij zijn volledig inzetbaar op de arbeidsmarkt en derhalve gewone werknemers die overeenkomstig beloond dienen te worden. Inclusief HRM betreft ook beleid gericht op zzp’ers. Dat gaat niet alleen over afspraken over een fatsoenlijke én tijdige betaling en het ontwikkelingsgericht evalueren van opdrachten. Maar ook over het meedenken over interessante opdrachten die passen bij de ontwikkeling van de zzp’ers en het bieden van een interessant netwerk.

Visie

Ik roep werkgevers op om een hoofdstuk op te nemen in hun sociaal jaarverslag, waarin zij hun visie geven over hoe de organisatie kan bijdragen aan de inzetbaarheid van flexwerkers, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en scholieren en studenten. Denk daarbij aan vragen als:

  • Hoe heeft de organisatie gewerkt aan het vergroten van het sociaal kapitaal van tijdelijke werknemers? Op welke wijze is ondersteuning geboden bij het zoeken naar nieuw werk?
  • Hoeveel mensen met een arbeidsbeperking zijn er aangenomen? Welke aanpassingen zijn voor hen gedaan? Hoe is hun organisatiebetrokkenheid en welzijn? Hoeveel zijn er vertrokken het afgelopen jaar? Wat was daarvan de reden?
  • Hoe bereidt de organisatie jongeren die nog in opleiding zijn voor op de arbeidsmarkt? Hoeveel stageplekken zijn er aangeboden? Wat vinden deze jongeren dat zij daarvan hebben geleerd?
  • Welke contacten heeft de organisatie met scholen in de omgeving? Wat doen zij voor hen? Geven zij gastlessen, sollicitatietrainingen?
  • Met hoeveel zzp’ers werken wij samen? Hoe lang werken zij gemiddeld voor ons? Bieden de tarieven die de organisatie betalen de zzp’ers voldoende bestaanszekerheid? Op welke betalingstermijn leggen wij ons vast? Hoe werken we aan het sociaal kapitaal van de zzp’ers?

Sociale legitimiteit

Door inclusief HRM-beleid dragen organisaties bij aan het beter functioneren van de arbeidsmarkt op lange termijn en creëren zij sociale legitimiteit dat bijdraagt aan een beter organisatie- en werkgeversimago. Deze lange termijnaspecten moeten meegewogen worden als de bijdrage van strategisch HRM aan organisatiedoelen beoordeeld wordt.

Dr. Charissa Freese | senior onderzoeker Nieuwe Arbeidsrelaties bij het departement Human Resources en Reflect van Tilburg University

Reageer op dit artikel