nieuws

Met intrinsieke motivatie naar modern arbobeleid

Gezond werken

Het is een waarheid waar veel arboprofessionals tegenaan lopen: duwen helpt niet. Het heeft weinig zin om veilig en gezond gedrag top-down af te dwingen. Wat wél helpt is het opwekken van intrinsieke motivatie. Maar hoe doe je dat?

Met intrinsieke motivatie naar modern arbobeleid

De werkgever van het bouwbedrijf had het goed voor elkaar. Want in één klap had hij het dieet van zijn medewerkers drastisch veranderd, en wel ten goede. In de hele kantine was geen kroket meer te bekennen, tot zover het oog reikte zag je salades. Die medewerkers, die aten voortaan gezond.

Goede actie toch? Nou nee, zegt adviseur en onderzoeker Arjella van Scheppingen. “Die medewerkers daar gingen gigantisch met hun hakken in het zand. Sterker nog, ze organiseerden een grootscheepse actie: red de kroket. Zo zie je maar: je kunt geen veilig en gezond gedrag bevorderen door alleen maar duwen. Je moet gebruik maken van intrinsieke motivatie.”

 ‘Als je honger hebt, kost het weinig moeite om te eten’

Intrinsieke motivatie. Het is een onderwerp dat Van Scheppingen diepgaand heeft onderzocht. “Als jij honger hebt, kost het weinig moeite om te eten. Je bent intrinsiek gemotiveerd omdat de wil om te eten vanuit jezelf komt. Je vertoont het gedrag omdat het minder moeite kost om het niet te doen, dan wel. En als die intrinsieke motivatie ontbreekt … wel, dat is het probleem bij veel trainingen en gedragsinterventies. Als mensen het niet echt voelen, is morgen weer precies hetzelfde als vandaag.”

> LEES OOK: Deze aanpak van gedrag op de werkvloer werkt wél

Hetzelfde blijkt volgens haar ook uit concreet onderzoek. “We hebben mensen vragen gesteld over hun intrinsieke motivatie op het gebied van veiligheid en gezondheid, en tegelijkertijd over hun gedrag. Dan zie je dat degenen die intrinsiek gemotiveerd zijn, veiliger werken en gezonder leven. En vooral dat ze beschikken over een gezonde werkstijl. Ze geven gas op het moment dat het nodig is, en ze zoeken ontspanning als het werk dat toelaat.”

Als mensen het niet echt voelen, is morgen weer precies hetzelfde als vandaag

Intrinsieke motivatie opwekken, hoe doe je dat?

Mooi dus, die intrinsieke motivatie, maar hoe kun je die opwekken? Volgens Van Scheppingen is het allereerst belangrijk om zaken positief te formuleren. “Het gaat heel vaak om ongezondheid, om onveiligheid. Dan krijg je als medewerker het gevoel dat je alleen maar een lange lijst zaken fout kunt doen. Kijk in plaats daarvan naar die BOB-spotjes, en naar de campagne Heftruckhelden. Die formuleren dat anders: als jij niet drinkt als je moet rijden, als jij niet met volle snelheid door het magazijn heen scheurt, dan ben je juist een toffe peer, een held.

> LEES OOK: Communicatie over gedrag: verrassen vanuit de realiteit

Dit zag ze ook terug in een campagne in de bouw. “Die medewerkers daar kregen allemaal de beschikking over een app, en daarmee konden ze foto’s maken van situaties in hun bedrijf. Situaties waar ze trots op waren, maar ook situaties die juist te wensen overlieten. Die foto’s werden met iedereen gedeeld, en er werd ook op gereflecteerd tijdens een toolboxmeeting. ‘Hoe is het nou mogelijk dat dat zeil tijdens die storm in januari los sloeg, en vorige week weer?’”

Mensen gaan veiligheid verbinden met vakmanschap

Van Scheppingen benadrukt: die mannen werden daar niet voor beloond. “Althans, niet in de formele zin. Maar ze sloegen elkaar wel op de schouders: ‘Goed dat je dit hebt gemeld!’ En daardoor zag je een significante toename van de intrinsieke motivatie. Want 72 procent zei tot nieuwe inzichten te zijn gekomen, en 84 procent ging op een veiliger manier samenwerken.”

Dat experiment is volgens haar om meerdere redenen leerzaam. “Allereerst gaan die mensen veiligheid verbinden met vakmanschap. Zij zijn de medewerkers die altijd veilig kunnen werken, ook bijvoorbeeld tijdens een storm. Bovendien speel je hiermee in op kuddegedrag. Zelfs de mensen die nog niet intrinsiek gemotiveerd zijn voor veiligheid en gezondheid, zien dat er om hen heen iets is veranderd. En ze willen natuurlijk wel door iedereen worden gerespecteerd.”

> LEES OOK: Gedrag: de winst van de wave

Mensen raken met verhalen – positieve en negatieve

Inspelen op vakmanschap en op kuddegedrag dus – maar volgens Van Scheppingen is er nog een strategie: het vertellen van verhalen. “Bij het stimuleren van intrinsieke motivatie is het heel belangrijk dat je mensen raakt, emotioneel. En dat krijg je bij uitstek voor elkaar met verhalen, positieve en negatieve. Zo sprak ik eens een begeleider in de zorg over een meisje dat door iedereen was opgegeven: een veertienjarige junk met foute vriendjes. Toch was hij haar blijven begeleiden, zelfs in zijn vrije tijd. Nu is ze 19 en begint ze met een opleiding. Een positief voorbeeld dus – maar mensen kunnen net zo gemotiveerd raken door een verhaal over een ongeval met dramatische gevolgen. Vooral als degene die het vertelt, het heel concreet maakt. Met veel beelden en vooral met veel emoties.”

> LEES OOK: Wat storytelling doet voor veiligheid

Nog een mogelijkheid om intrinsieke motivatie te stimuleren: medewerkers confronteren met de gevolgen van hun handelen. “Jaren geleden begeleidde ik een interventie in de zorg. Daarin besteedden we aandacht aan ziekteverzuim en re-integratie. En weet je wat mensen aan het denken zette? ‘Als ik me ziek meld, moeten collega’s mijn werk overnemen.’ Toen mensen dat beseften, was verzuim niet langer iets van de baas, het was iets van hun team. En dus zag je dat de drempel om je ziek te melden hoger werd. Bovendien gingen mensen op zoek naar creatieve oplossingen. Konden ze niet tóch aan het werk, maar dan voor een uurtje of vier? Of zou het helpen als ze met een taxi werden opgehaald en thuisgebracht?”

Wat mensen aan het denken zet? ‘Als ik me ziek meld, moeten collega’s mijn werk overnemen’

Dus geen plaats meer voor sancties, voor straffen?

Mooi dus die intrinsieke motivatie, maar betekent dit dat er geen plaats meer is voor sancties, voor straffen? Zover wil Van Scheppingen niet gaan. “Zelfsturing is mooi, maar het kan niet zonder kaders. Je moet wel met z’n allen afspreken wat je belangrijk vindt, welke grenzen je stelt. Dan kun je denken aan voor de hand liggende overtredingen als consequent je helm niet opzetten, of consequent met die heftruck gaan scheuren. Als manager zou ik de betreffende medewerkers één vraag willen stellen: voel je nog wel iets voor je vak? Als dat niet zo is, kun je beter wegwezen. Want dan ga je automatisch onveilig gedrag vertonen.”

Maar toch moet je met straf enorm uitkijken. “Ik heb eens een medewerker in de zorg gesproken, en die deed bijna huilend haar verhaal. Een van haar cliënten was een vrouw met lichte dementie en die had moeite om zich te laten wassen, moeite met fysieke aanraking. Daarom dronk die verpleegkundige eerst een kopje thee met haar en bouwde dat fysieke contact heel langzaam op. Zo niet haar collega’s. Die hadden daar geen tijd voor en trokken die dame gewoon van haar stoel.”

> LEES OOK: Regelnaleving: moraliseren ja, sanctioneren nee

In sommige situaties werkt duwen echt averechts

Of je zulke mensen nu echt moet straffen… Van Scheppingen weet het niet zeker. “Dan moet je ook kijken naar je eigen organisatie. Want die haast van die andere verpleegkundigen, die is wel te begrijpen. Die mensen krijgen steeds minder tijd voor hun patiënten. In zo’n situatie werkt duwen echt averechts. Dan zal je in gesprek moeten over de bedoeling van de organisatie als geheel.”

 

> TIP: Arjella van Scheppingen is dagvoorzitter van en spreker op het Landelijk Arbocongres ‘Naar een modern arbobeleid’.

Reageer op dit artikel