nieuws

PSA in 4 praktijkvoorbeelden

Gezond werken

De werkgever moet beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting tegen te gaan. Soms betekent dit dat hij moet ingrijpen in het gedrag van werknemers. Dit kan vergaande consequenties hebben, zoals ontslag op staande voet. De werkgever moet daarbij zorgvuldig te werk gaan. Jurisprudentie over gedrag.

PSA in 4 praktijkvoorbeelden

Onder psychosociale arbeidsbelasting verstaat de wetgever de factoren die in de arbeidssituatie stress kunnen veroorzaken. Daaronder vallen direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk (Arbowet, art. 1, 3e lid onder f).

Onder stress verstaat de wetgever een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft (Arbowet, art. 1, 3e lid onder e). De term direct of indirect onderscheid doelt op discriminatie.

(update 22-06-2018)

Uitleg begrippen in Memorie van Toelichting

De definities van deze factoren komen in de wet zelf niet (meer) voor, maar de terminologie wordt in de Memorie van Toelichting helder uitgelegd. Voor een juiste interpretatie van genoemde begrippen blijft het raadplegen van deze MvT daarom nodig.

We zien daar dat de wetgever onder seksuele intimidatie verstaat: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie. Dit gedrag heeft als doel of gevolg de aantasting van de waardigheid van een persoon, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.

Seksuele intimidatie komt in meerdere vormen

Seksuele intimidatie kan zich voordoen in een aantal verschijningsvormen. Denk aan dubbelzinnige opmerkingen, onnodig aanraken, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, maar ook aanranding of verkrachting.

Uit de definitie volgt ook dat seksuele chantage een vorm is van seksuele intimidatie. Het gaat dan om gevallen waarin de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangen van verrichte seksuele diensten. Door dit gedrag kan een vijandige of seksueel intimiderende en kwetsende omgeving ontstaan die een aanslag is op de waardigheid van de betrokken werknemer. In zo’n omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen dat mogelijkerwijs ook ruimte biedt aan seksuele chantage als hiervoor beschreven (TK, 2005–2006, 30 552, nr. 3).

> LEES OOK: Stress door strak satijn

Casus seksuele intimidatie: de billenknijper

Een praktijkvoorbeeld van seksuele intimidatie is de zaak van de billenknijper. Een werknemer van een groot hotel op Aruba krijgt in 2004 een schriftelijke waarschuwing wegens een klacht van een vrouwelijke collega. Hij heeft gedreigd om persoonlijke zaken bekend te maken als zij niet met hem uitging.

In 2006 en 2009 zijn er wederom klachten. Het handboek van het hotel besteedt uitdrukkelijk aandacht aan seksuele intimidatie. Overtreding kan leiden tot maatregelen, inclusief ontslag. In december 2009 is er opnieuw een incident, nu met een stagiaire. Die is, terwijl zij over een tafel leunde, door de werknemer bij haar billen gegrepen terwijl hij meldde dat hij haar daar de volgende keer zou bijten. Hierop volgt ontslag op staande voet.

Bedoeling was groeten, niet lastigvallen

De werknemer vecht dit aan. Bij het gerechtshof verschillen partijen van mening over de precieze toedracht. Volgens de werknemer heeft hij de stagiaire willen groeten door zijn hand op de onderkant van haar rug te leggen. Toen hij merkte dat zij daar niet van gediend was, heeft hij direct zijn excuses aangeboden.

Het hof vindt echter dat de (vier) getuigenverklaringen de lezing van de werkneemster voldoende ondersteunen. Daarmee staat vast dat er sprake is geweest van zodanig onheus gedrag dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven (Hof van Justitie v.d. Ned. Antillen en Aruba, 13 maart 2012, ECLI:NL:OGHNAA:2012:BW5799).

Agressie en geweld – psychisch of fysiek

De Memorie van Toelichting geeft aan dat onder agressie en geweld wordt verstaan voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid.

Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, iemands thuissituatie bedreigen en eigendommen beschadigen. Soms kan ook de dreiging met geweld voldoende zijn om de nodige maatregelen te nemen, zoals dreigen met een broodmes.

> LEES OOK: Mooi mis met mes

Casus agressie en geweld: dreigen met mes

Een vrouwelijke keukenhulp in een hotel krijgt ontslag op staande voet wegens agressie en/of geweld tegen een hotelmedewerkster. Zij zou een broodmes uit een la hebben gepakt en daarmee dreigend naar die collega hebben gewezen.

Volgens het hof geven getuigenverklaringen aan dat de werkneemster tijdens een ruzie een broodmes heeft gepakt en dit enige tijd heeft vastgehouden. In het midden kan blijven of de punt van dat mes naar haar collega was gericht. Het pakken van een groot broodmes tijdens een ruzie is hoe dan ook bedreigend.

Mes was bedoeld om citroenen te snijden

Dat de werkneemster niet de bedoeling had haar collega te bedreigen, kan haar niet baten. Zij zou het mes voor het werk hebben gepakt. Dit acht het hof niet erg geloofwaardig, omdat zij eerder heeft verklaard dat de collega een kopstoot had uitgedeeld. Die had tot de ruzie geleid. Ook ziet het hof niet in dat zij een groot broodmes nodig had om citroenen dan wel komkommers te snijden.

Het hof oordeelt dat de handelwijze van de werkneemster te kwalificeren is als het plegen van agressie. Dit vormt een dringende reden voor ontslag op staande voet. Ook als het hof aanneemt dat haar collega een kopstoot heeft uitgedeeld en een zekere reactie heeft uitgelokt. Want de werkneemster had er voor kunnen (en moeten) kiezen om weg te lopen en niet de confrontatie op te zoeken. Het beroep wordt verworpen (Gerechtshof Den Haag, 18 april 2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:1153).

Pesten is structureel intimiderend gedrag

Onder pesten – of mobbing – verstaat de wetgever alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden), gericht tegen een werknemer of een groep werknemers die zich niet kan verdedigen tegen dit gedrag.

Een belangrijk element van pesten op het werk is de herhaling van die gedraging in de tijd. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren, maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet limitatief. Vaak is het doel van de dader om opzettelijk een ander te kwetsen en te vernederen. Maar het verweten gedrag moet wel worden bewezen.

> LEES OOK: Pestgedrag moet je wel bewijzen

Casus pesten: arbeidsongeschikt door pesten?

In de vorige zaken waren er steeds voldoende feiten of getuigen. Dat lag anders in de zaak van de kwaliteitsfunctionaris in een ziekenhuis. Deze 59-jarige vrouw krijgt problemen met haar leidinggevende, een arts-microbioloog. De werkneemster heeft zich ziek gemeld en ontvangt (later) een WIA-uitkering.

Zij wijt de oorzaak van haar arbeidsongeschiktheid aan mobbing en eist schadevergoeding. In haar visie gaat het om pesten en treiteren door zowel de chef als de organisatie en is zij systematisch negatief behandeld. De kantonrechter denkt daar anders over: hij ziet in de stukken geen aanwijzingen voor een onheuse bejegening.

Re-integratieplicht is geen aansprakelijkheid

Door spanning of conflicten op het werk kunnen mensen voor kortere of langere tijd (situatief) arbeidsongeschikt raken. Dan moeten arbodiensten, werkgever en werknemer de nodige re-integratie-inspanningen leveren. Dat is niets bijzonders en levert niet zonder meer aansprakelijkheid van de werkgever op wegens gezondheidsschade.

Op grond van door de werkneemster ingebrachte medische oordelen is niet vast te stellen dat de arbeidsomstandigheden tot de gestelde gezondheidsschade hebben geleid. De vordering wordt afgewezen (Rechtbank Amsterdam, 12 mei 2016, ECLI:NL:RBAMS:2016:3561).

Werkdruk en burn-out door te hoge taakeisen

Van werkdruk is sprake als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen. Onder taakeisen verstaan we de eisen die aan het werk worden gesteld. Zij kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo. Vooral in combinatie met beperkte regelmogelijkheden – of anders gezegd: beperkte zeggenschap – in en over het werk, vormt werkdruk een risico voor de gezondheid van werknemers.

Naast deze taakeisen kan werkdruk ook ontstaan door diverse aspecten van organisaties en hun directe omgeving. Denk aan communicatiepatronen, de werkorganisatie, technologie en de externe sociaal-economische omgeving.

> LEES OOK: Zorgplicht baas voor burn-out?

Niet iedereen met werkdruk krijgt stress

Niet iedereen die aan werkdruk blootstaat krijgt echter stress of wordt ziek. Of dit daadwerkelijk gebeurt, hangt mede af van de persoonlijke manier omgaan met werkdruk van de betreffende werknemer. De ene werknemer neemt wat makkelijker afstand van het werk en kan zijn situatie makkelijker relativeren dan de andere. De een ziet meer regelmogelijkheden dan de andere. De een weet of durft beter gebruik te maken van de bestaande regelmogelijkheden dan de ander.

Ook is bekend dat de kans op stress kleiner is bij een goede lichamelijke en geestelijke conditie of een goed verwerkingsvermogen. Van de werkgever wordt wel verwacht dat hij voldoende aandacht heeft voor (te) hoge werkdruk.

> LEES OOK: 5 x gezonder en slimmer werken
> OOK INTERESSANT: Van werkdruk naar werkplezier

Casus werkdruk: langdurige burn-out

Dat was niet het geval bij de verpleegkundige die al 15 jaar werkte op de afdeling spoedeisende hulp (SEH). In september 2004 valt zij op haar werk flauw, volgens de huisarts door hoge werkdruk. De Arbeidsinspectie constateert weinig aandacht voor werkdruk in de RI&E en geen plan van aanpak. De werkneemster gaat begin 2005 weer werken, maar valt in november opnieuw uit. Er volgen enkele vergeefse re-integratiepogingen, maar in 2008 stellen deskundigen vast dat sprake is van een langdurige burn-out.

> LEES OOK: PSA in de RI&E

De werkneemster stelt de werkgever aansprakelijk. In hoger beroep overweegt het hof dat is aangetoond dat de medische klachten werkgerelateerd zijn en dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht. Hoge werkdruk op een SEH is een bekend gezondheidsrisico voor verpleegkundigen. Uit niets blijkt dat de werkgever dit risico tot aan de uitval van de werkneemster actief heeft aangepakt (Gerechtshof ’s-Gravenhage, 27 september 2011, JAR 2011, 276).

Kortom: van de werkgever wordt dus een pro-actieve houding gevraagd, ook op het gebied van het tegengaan van psychosociale arbeidsbelasting. Niet wachten tot het misgaat, maar proberen om door vooraf in te grijpen zulke omstandigheden te creëren dat ongewenste uitval kan worden voorkomen.

Mr. ing. R.O.B. Poort | jurist en veiligheidskundige, www.bureaupoort.nl

 

> TIP: Volg de opleiding Werkdrukmanagement en PSA

Reageer op dit artikel