artikel

Beloon, en gij zult oogsten

Geen categorie

BRI staat voor Behavioral Risk Improvement en is ontwikkeld door het Marsh Risk Consulting Amerika (zie kader), dat ook in Nederland is gevestigd. Het doel van deze methode is medewerkers veiliger gedrag aan te leren, zonder te straffen of irritatie op te roepen. Het langetermijnresultaat is minder schade en ongevallen.

 

Bij het logistieke bedrijf werkte deze methode wonderwel: na een jaar was de schade met maar liefst 30 procent gereduceerd. Menselijk gedrag is dus te beinvloeden. Maar dat lukt alleen als medewerkers zelf van hun verkeerde houding doordrongen raken.

 

Hoe gaat de BRI-methode in z’n werk? Dat gaat stapsgewijs. Eerst wordt het gewenste en ongewenste gedrag in kaart gebracht. In het geval van het logistieke bedrijf was dat duidelijk: het handhaven van de maximumsnelheid en het nemen van de juiste, veiligste route.

 

Vervolgens krij gen de medewerkers inzicht in problematiek en oplossingen en wordt er uitgelegd waarom bepaald gedrag averechts werkt en ander niet. Daarna wordt een trainingsprogramma opgezet, toegespitst op de verschillende soorten medewerkers, van chauffeur tot hoger management. Ten slotte volgen de beoordeling en beloning.

 

Bij het logistieke bedrijf werden verschillende groepen gevormd met elk een eigen rol. Zij moesten op afgesproken tijden het optreden van hun collega’s observeren en noteren hoe vaak gewenst gedrag werd vertoond. De observaties duurden slechts een paar minuten en dat enkele keren per dag.

 

Daardoor werd voorkomen dat de chauffeurs zich op de huid gezeten voelden en geirriteerd zouden raken. Verder werd niet naar de persoon gekeken en alleen voorbeeldig gedrag geturfd om niet op de man te spelen. Dit turven gebeurde op scorekaartjes die aan het eind van de dag werden verzameld en verwerkt. Hiervoor had ook videoapparatuur ingezet kunnen worden, waarvan de beelden dan later kunnen worden geanalyseerd.

 

De consultants van Marsh Risk Consulting volgden dit hele traject op een afstandje; ze traden alleen op de voorgrond als dat nodig was om te coachen en te adviseren.

 

Het logistieke bedrijf stak veel tijd in de uitleg van de achtergronden van de hele operatie. Door te focussen op positief gedrag, was er minder ruimte voor verkeerd en ongewenst gedrag. Positieve feedback wordt bovendien ook beter en enthousiaster ontvangen. En door de observaties anoniem te registreren – het gaat niet om het individu, maar om het gedrag – wordt een prestatiecijfer van de groep gegenereerd en krijgen niet een paar medewerkers de zwarte piet of alle pluimen toebedeeld. Uitgangspunt van de BRI-methode is niet om schuldigen aan te wijzen, maar om gedrag en cultuur te veranderen. Dit is belangrijk want het moet bij alle medewerkers duidelijk zijn dat het gaat om de veiligheid van het gehele bedrijf.

 

In de praktijk blijkt dat medewerkers er geen moeite mee hebben om te worden geobserveerd, mits ze goed op de hoogte zijn van het doel. Anders ontstaat wel wantrouwen.

 

Na het registreren van goed en fout gedrag en de interne bespreking daarvan moet de eerste stap worden gezet naar gedragsverandering. Want kennis van ‘fout’ gedrag hoeft nog niet tot verandering te leiden. Bij het logistieke bedrijf maakte men verschillende grafieken waarvan er twee het belangrijkst waren. De ene grafiek gaf weer hoe vaak de juiste, veilige route was gekozen, de andere ging over de maximumsnelheid. Ze werden gepresenteerd op publicatieborden en op bijeenkomsten waarop iedereen z’n mening kon geven. Het nut van zo’n presentatie is dat alle aandacht dan naar gewenst gedrag uitgaat. Dit kan dan worden beloond, bijvoorbeeld als een aantal keren met de juiste snelheid de juiste route is gereden.

 

In het begin moet de ambitie niet al te hoog worden gesteld. Streef er bijvoorbeeld naar dat de helft van de geobserveerde chauffeurs zijn werk volgens de regels doet. Dat niveau kan dan steeds worden bijgesteld. Bij een volgende observatieronde zou dat 60 procent kunnen zijn, vervolgens 70 enzovoort, oplopend tot 100 procent.

 

Deze groei kan worden gestimuleerd door belonen. Elke organisatie kiest hiervoor haar eigen manier. Ook kan er in het personeelsblad over worden geschreven of geeft de leidinggevende iemand persoonlijk een compliment.

 

De laatste stap van het BRI-programma is de evaluatie. Het bedrijf waar het proces zich voltrekt, moet nagaan of eerder genomen stappen moeten worden aangepast. Bij het logistieke bedrijf kon men tevreden zijn met het resultaat. Maar het is van belang dat het proces van gedragsverandering niet stil komt te staan. Ondersteuning daarvan is dan ook de laatste maar niet onbelangrijkste stap van het BRI-programma.

 

BEHEERSING GEDRAGRISICO’S

 

Beheersing van gedragrisico’s (Behavioral Risk Improvement ofwel BRI) is een methode, ontwikkeld door het bedrijf Marsh Risk Consulting Amerika (ook wel bekend als een Behavioral Based safety programma). De bedoeling is veilig gedrag op het werk te bevorderen door het terugdringen van onveilige handelingen van medewerkers. Dit reduceert het aantal ‘menselijke fouten’. Bijkomend voordeel van de BRI-methodiek is dat zij tot kostenreductie leidt en dat veiligheid ermee in maat en getal kan worden uitgedrukt.

 

 

Reageer op dit artikel