artikel

Beschonken op het werk

Geen categorie

Een man krijgt een baan op een snijzaal, maar wordt kort daarna opgenomen in een ontwenningskliniek. De werkgever verwijt de werknemer dat hij zijn alcoholprobleem niet heeft gemeld bij zijn sollicitatie en dat er hierdoor al diverse incidenten zijn geweest. Een aanbod tot onbetaald verlof heeft de werknemer van de hand gewezen. De werkgever wil ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stemt daarmee in. Hij vindt het verzwijgen bij de sollicitatie kwalijk omdat de werknemer had kunnen begrijpen dat dit hem omgeschikt voor zijn werk maakt. Zeker omdat werken op een snijzaal niet geheel zonder risico is[1] .

 

Een werkgever die hoort dat een werknemer is opgenomen in een ontwenningskliniek – door een verslaving aan alcohol en verdovende middelen – stopt de loonbetaling. De werknemer voert aan dat het niet zijn bedoeling was om verslaafd te raken. Maar de rechter vindt dat een verslaving aan alcohol of drugs kan worden aangemerkt als opzet of ten minste een met opzet gelijk te stellen ernstige mate van schuld. Alcohol of drugs ziet de rechter niet als goed en duurzaam middel voor het bestrijden van een psychisch probleem. Daar is ook voldoende deskundige hulp voor beschikbaar. Een verslaving komt ook niet vanzelf, maar pas na langdurig en op betrekkelijk grote schaal gebruik van deze middelen. De rechter vindt dat de werknemer zelf bij vol bewustzijn heeft gekozen voor zo’n aanzienlijk en langdurig gebruik van alcohol en drugs dat hij verslaafd is geraakt. Daarom is doorbetaling van het loon door de werkgever niet redelijk. De werknemer kan het risico van zijn verslaving niet op zijn werkgever afwentelen[1] .

 

Dit gold echter niet voor de verkoper die zijn werkgever vertelde dat hij enige weken afwezig zou zijn door een operatie. Als de werkgever namelijk het ziekenhuis bezoekt, is de verkoper daar niet bekend: hij blijkt in een afkickkliniek te zitten! De werkgever vraagt ontslag, maar de rechter weigert dit. Hij vindt dat de werknemer na zijn herstel een tweede kans moet krijgen, mede gezien zijn bovengemiddelde prestaties als verkoper en het ingezette behandelingstraject[1] .

 

Maar kan een werkgever iemand met een alcoholprobleem – of in kennelijke staat – ook ontslaan? De rechtspraak geeft een redelijk heldere lijn, waarbij zowel van de werkgever als van de werknemer bepaalde inspanningen gevraagd kunnen worden.

 

Een vrijwilliger, bevelvoerder bij de brandweer, wordt geschorst omdat hij tijdens een uitruk ‘s nachts een alcohollucht verspreidde. De Raad van State wijst de schorsing af, omdat de afspraken over alcoholgebruik voor een bevelvoerder alleen tijdens piketdienst golden en hij bij het blussen niet alleen geen piketdienst had, maar ook niet als bevelvoerder optrad[1] .

 

Zo ook de expeditievoorman van een overslagbedrijf. Die is 25 jaar bij de zaak en neemt twee flessen Beerenburg en wat cola mee naar het werk. Een paar dagen later nuttigt hij met enkele collega’s bij de lunch enkele glaasjes. Het bedrijf kent sinds enkele jaren gedragsregels waarbij het gebruik van alcohol is verboden. De kantonrechter vindt, net als de werkgever, dat in een bedrijf waar wordt gewerkt met heftrucks en gevaarlijke machines alcoholgebruik uit den boze is. Gezien zijn zorgplicht hoeft de werkgever alcoholgebruik niet te tolereren. Hij moet ook zijn goede naam hoog houden. Maar in het verleden was alcoholgebruik in het bedrijf vrij normaal. De rechter is van oordeel dat de werkgever te weinig heeft gedaan om de ‘cultuuromslag’ ook daadwerkelijk gestalte te geven. Het ontslagverzoek wordt afgewezen[1] .

 

Het is billijk dat een werknemer een tweede kans krijgt. Een werknemer volgt voor de derde keer een therapie en zijn werkgever wil niet nogmaals het risico lopen van een terugval met alle daaraan verbonden veiligheidsrisico’s. Hij vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar de laag opgeleide werknemer is al meer dan dertig j aar in dienst en de rechter vindt dat hij daarom nog een laatste kans mag krijgen[1] . Zelfs als een werknemer de verzuimregels niet helemaal opvolgt – hij komt tot twee keer toe niet opdagen bij de bedrijfsarts – en dit wijt aan zijn alcoholproblematiek, vindt de Hoge Raad dat nog geen dringende reden om de arbeidsovereenkomst te beeindigen[2] . Kortom: de rechtsbescherming van de werknemer gaat ver. Maar niet tot in het oneindige.

 

Van een hoofdoperator op een raffinaderij met 35 dienstjaren, die met hulp van de werkgever voor zijn alcoholprobleem al vele malen is begeleid, wordt het dienstverband wel beeindigd. Omdat de man steeds weer terugvalt, is de rechter van oordeel dat het niet aannemelijk is dat hij zijn probleem onder controle krijgt. Het ontslagverzoek wordt ingewilligd, mede gezien de veiligheidsaspecten die bij het werk een rol spelen[1] . Ook de ambtenaar die voorwaardelijk ontslag heeft gekregen wegens zijn alcoholprobleem en binnen de proeftijd van drie j aar weer in de fout gaat, wordt wegens ernstig plichtsverzuim wel degelijk ontslagen[2] .

 

Dat gold ook voor de werknemer die in eigen tijd werd gearresteerd voor brandstichting in een moskee. Hij was daarbij niet alleen onder invloed van alcohol en drugs, maar had ook de bedrijfsauto, met daarop de naam van de werkgever voor zijn daad gebruikt. Door de hechtenis was de werknemer niet in staat te werken. Dat was zonder meer zijn eigen schuld en daarom volgde ontslag[1] .

 

Ontslag wegens alcoholverslaving wordt ook niet zomaar door de rechter geaccepteerd. Een werknemer heeft al eerder waarschuwingen gehad als hij op tweede kerstdag bij een klant in kennelijke staat bij het openen van de deur van de bedrijfswagen uit de auto valt. In de auto worden talloze halveliterflessen bier gevonden; enkele zijn leeg. De werkgever wil van de man af. De kantonrechter vindt dat een werkgever zich van een alcoholverslaafde werknemer niet alles hoeft te laten welgevallen. En ook de werknemer kan zich niet steeds achter zijn alcoholprobleem verschuilen. Maar van een werkgever mag wel worden verwacht dat hij de nodige hulp biedt, zodat de werknemer van zijn problemen af kan komen. Omdat dit niet het geval is, ziet de rechter geen dringende reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst[1] . Een zelfde redenatie deed de rechter oordelen dat de werkgever nog drie maanden moest wachten met het ontslag om de werknemer de kans te geven de behandeling in een Schotse afkickkliniek tot een goed einde te kunnen brengen[2]  .

 

Wat te denken van de werknemer die een verkeersongeval krijgt waardoor hij arbeidsongeschikt wordt? Hij was na een feestje bij een oud-collega in de auto gestapt. Die had geen rijbewijs en was onder invloed van alcohol. De werkgever weigert het loon door te betalen en beroept zich op art. 7:629 lid 3 BW. Volgens dit artikel hoeft een werkgever geen loon door te betalen als de werknemer zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid met opzet heeft veroorzaakt. Maar de kantonrechter ziet dat anders. Het gaat om een gedraging in strikte prive-tijd. Die valt buiten de werkingssfeer van de arbeidsovereenkomst en daar heeft de werkgever geen zeggenschap over. Dit zou alleen anders zijn als de werknemer willens en wetens was ingestapt met het doel om arbeidsongeschikt te worden. Dat is niet gebleken. De werkgever moet daarom het loon wel doorbetalen[1] .

 

Maar het kan ook anders. Een werknemer krijgt met zijn leaseauto ‘s avonds een verkeersongeval. Hij heeft vier maal de toegestane hoeveelheid alcohol op en zijn rijbewijs wordt direct ingevorderd. Later volgt een boete van ruim 1.500 euro en acht maanden ontzegging van de rijbevoegdheid. De werkgever weigert doorbetaling van het loon omdat de arbeidsongeschiktheid is te wijten aan bewuste roekeloosheid. De kantonrechter oordeelt dat het algemeen bekend is dat dronken rijden een groot risico inhoudt van een ongeval, en daarmee van arbeidsongeschiktheid. Daarom acht hij het nemen van dit risico gelijk aan opzet aan de kant van de werknemer. Hij merkt daarbij op dat het hier niet gaat om risicovol gedrag als sportbeoefening, maar om gedrag waarop door de wet straf is gesteld. De loonvordering wordt afgewezen. De cascoverzekeraar keert niet uit omdat er alcohol in het spel is. De werkgever verhaalt ook die schade op de werknemer. Kortom: een duur avondje stappen[1] .

 

De werkgever heeft verschillende mogelijkheden om alcohol of drugsgebruik op het werk tegen te gaan. Dat moet dan wel gebaseerd zijn op beleid of interne voorschriften. Die moeten, gezien de verstrekkendheid van de maatregelen, wel door de ondernemingsraad worden goedgekeurd. Een eventueel verbod kan zelfs aan een persoon worden opgelegd.

 

Een sergeant van de marine wordt in kennelijk beschonken staat aangetroffen. De commandant legt hem voor de rest van de reis een drankverbod op. De sergeant vindt dat een aantasting van de persoonlijke levenssfeer. De Centrale Raad van Beroep gaat daar niet in mee. De sergeant was beheerder van de wapenkamer en daarvoor ook buiten de reguliere werktijd verantwoordelijk. Daarom was er sprake van een volstrekt ontoelaatbare wijze van functievervulling. De commandant mocht dit verbod opleggen, zeker nu het slechts een beperkte periode gold[1] .

 

En vrij recent kwam de Hoge Raad tot een vergelijkbaar oordeel. In een Arubaans hotel geldt een streng anti-drugsbeleid, waarbij de werknemers een drug-free policy training hebben gehad en een verklaring hebben ondertekend dat een positieve alcohol- of drugstest reden kan zijn voor ontslag. Dit vooral om een goede naam te houden. Een test van een werkneemster valt positief uit op cocainegebruik. Dat is in haar vrije tijd gebeurd. Als ze weigert deel te nemen aan een rehabilitatieprogramma, volgt ontslag. De Hoge Raad is van oordeel dat het op Aruba algemeen bekend is dat cocaine tot 72 uur na gebruik in het lichaam kan achterblijven met een positieve test als gevolg. Gezien het belang dat de onderneming hecht aan de drugspolicy heeft de werkgever terecht geen onderscheid gemaakt tussen drugsgebruik in vrije tijd of werktijd[1] .

 

Essentieel is dat een werkgever een beleid voert waarin gebruik van alcohol of drugs wordt tegengegaan. Daaraan moeten ook sancties zijn verbonden, alles in overleg met de ondernemingsraad. Dat beleid moet ook duidelijk worden uitgedragen en gehandhaafd, zeker als veiligheidsaspecten een rol spelen. Maar als een werknemer toch in de problemen komt, mag van de werkgever tot op zekere hoogte wel enige ondersteuning verwacht worden bij het weer op het rechte spoor brengen van de werknemer. Inschakelen van externe hulp is daarbij vaak nuttig en soms zelfs noodzakelijk. Ook dan is het van belang, duidelijke afspraken te maken die zowel voor de werkgever als voor de werknemer bindend zijn.

 

Reageer op dit artikel