artikel

Binden & Boeien

Geen categorie

Uit een analyse van de situatie kan dan blijken dat minder ‘harde zaken’ de overhand hebben, dat andere factoren de verzuimcijfers of het aantal bedrijfsongevallen beinvloeden. Denk aan medewerkers die het niet meer naar hun zin hebben en zich daardoor minder betrokken voelen. Of dat medewerkers onzeker zijn vanwege een reorganisatie of door de houding van hun leidinggevende. Factoren die niet op te lossen zijn door simpelweg een werkplekaanpassing door te voeren of toe te zien op het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen.

 

De vraag is of een preventiemedewerker hier iets mee kan en moet. Het laatste waarschijnlijk wel: hij moet er iets mee. Of hij er ook iets mee kan, hangt vooral af van de vraag of hij toegang heeft tot het management of de directie.

 

Wat hij in ieder geval kan doen, is de problemen signaleren en bespreekbaar maken. Als het goed is, staat de preventiemedewerker tussen de werknemers in en hoort en ziet hij wat er speelt en wat hen bindt of niet.

 

Als hij oog en oor heeft voor wat medewerkers bezighoudt, kan dat niet alleen invloed hebben op de verzuimbeheersing, maar ook op het slagen van andere preventieve maatregelen die hij in het kader van verbetering van de arbeidsomstandigheden heeft getroffen. Want medewerkers die onvoldoende binding hebben met de organisatie, zullen zich misschien ook niet veel aantrekken van de maatregelen die de organisatie neemt. Het is zelfs mogelijk dat een niet-gemotiveerde werknemer daarin invloed uitoefent op de andere werknemers.

 

Kortom, we kunnen ervan uit gaan dat het vooral de gemotiveerde werknemers zijn die de maatregelen op het terrein van veiligheid, gezondheid en welzijn het beste toepassen en naleven.

 

En dat maakt dat het slagen van preventieve maatregelen mede afhangt van de binding en motivatie van medewerkers.

 

De preventiemedewerker kan een belangrijke bijdrage leveren aan medewerkertevredenheid.

 

Ook hiervoor is het belangrijk signalen op te vangen. Let bijvoorbeeld op de klachten over binnenklimaat, over de werkplekinrichting of over geluidshinder.

 

Werknemers die goed in hun vel zitten in de organisatie, zullen hier niet zo snel over klagen als werknemers die niet zo tevreden zijn. Zij zoeken allerlei factoren om te kunnen klagen.

 

Dat betekent niet dat de preventiemedewerker dit soort signalen moet negeren. Want dat betekent niet communiceren en dat is de slechtste keuze die hij kan maken. Maak dus de signalen bespreekbaar, met de betreffende medewerkers en met het management.

 

Probeer bij de medewerkers helder te krijgen wat het exacte probleem is. Heeft het daadwerkelijk met de arbeidsomstandigheden te maken of speelt ontevredenheid een rol? Een medewerkertevredenheidsonderzoek kan hierin een functie hebben. Dit betekent veelal dat er gebruikgemaakt wordt van vragenlijsten.

 

Daarnaast is er ook informatie over binding en motivatie te halen uit een gerichte verzuimanalyse en Preventief Medisch Onderzoek.

 

Het is daarbij wel zaak deze onderzoeken een sterk anoniem karakter te geven, zodat medewerkers bereid zijn open te zijn over hun tevredenheid.

 

Hoe je het ook wendt of keert, of het nu gaat om verbetering van de arbeidsomstandigheden of medewerkers zijn ontevreden, in beide situaties is actie gewenst. De oplossingsen beheersmaatregelen liggen echter behoorlijk ver van elkaar af. Een wijziging van de arbeidsomstandigheden is sneller gerealiseerd dan cultuuraanpassingen.

 

De preventiemedewerker dient in ieder geval te beseffen dat er factoren zijn die zijn successen op het terrein van verbeteren/optimaliseren van de arbeidsomstandigheden kunnen verstoren of uitstellen. Laat u zich daar niet door demotiveren (‘hoe hard ik er ook aan trek, ik merk weinig verandering’).

 

Het kan juist een extra dimensie geven aan de taken van een preventiemedewerker.

 

In ieder geval kan de preventiemedewerker voor het management een belangrijke schakel zijn met de werkvloer. Hij kan het management overbrengen wat er speelt onder medewerkers en waar de behoeften en wensen liggen.

 

Pak die rol op! Het kan uw positie in de organisatie versterken. Zorg wel dat u voor werknemers ‘het aanspreekpunt’ blijft en dat ze zaken met u willen en blijven delen.

 

Verlies dus uw bestaande taken niet uit het oog, maar voeg er juist een nieuwe, interessante dimensie aan toe: ‘het binden en boeien van medewerkers’.

 

Info www.menscentraal.nlwww.geluksfabriek.nl

 

Reageer op dit artikel