artikel

DE WET IN DE PRAKTIJK

Geen categorie

Een leidster bij een kinderdagverblijf komt terug van zwangerschapsverlof en wil nog maar zestien uur gaan werken. Dit tot ongenoegen van haar werkgever, want er was 24 of 32 uur afgesproken. Daarom is ze al die tijd doorbetaald op basis van 32 uur per week. Bovendien blijkt nu dat ze lichamelijke klachten heeft, terwijl ze bij haar sollicitatie had verklaard dat daarvan geen sprake was en dat ook op het sollicitatieformulier had ingevuld. Voor klachten aan haar schouders heeft ze zelfs fysiotherapie gehad. De werkgever vindt dat door dit verzwijgen de vertrouwensrelatie is geschonden en eist ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkneemster stelt echter dat zij bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst geen klachten had. Die heeft ze later wel gekregen, maar die zijn door fysiotherapie weer verdwenen. Zij heeft steeds goed kunnen functioneren zonder dat zij door lichamelijke tekortkomingen werd belemmerd. De kantonrechter vindt wel dat de werkneemster mogelijk meer open had kunnen zijn over haar gezondheid. Maar haar eventuele klachten waren niet zo ernstig dat zij daardoor niet naar behoren heeft kunnen functioneren. Integendeel, ook de werkgever geeft aan dat er geen aanmerkingen waren.

 

Om het ontbinden van een arbeidsovereenkomst te kunnen rechtvaardigen is echter veel meer nodig dan het gebrek aan openheid. Op het sollicitatieformulier heeft de werkneemster de vraag of er nog zaken waren die eventueel haar werkzaamheden konden belemmeren en daarom vermeld moesten worden, beantwoord met ‘niet van toepassing’. Volgens de rechter had de werkneemster deze vraag alleen anders moeten beantwoorden als zij had kunnen begrijpen dat haar klachten belemmerend zouden kunnen zijn voor haar werk. Daarvan is echter geen sprake. Het bezoek aan de fysiotherapeut doet daaraan niets af. De klachten stonden immers haar goed functioneren niet in de weg. De gezondheid van een werknemer behoort tot op zekere hoogte tot zijn privedomein. Een werknemer mag dan ook eventuele gezondheidsproblemen binnen dat privedomein houden, zolang ze het functioneren niet in de weg staan. Ook voor het overige ziet de rechter geen reden voor ontbinding. Het verzoek wordt afgewezen. (Kantonrechter Middelburg, 9 maart 2006, JAR 2006, 74)

 

Een activiteitenbegeleidster bij een stichting neemt in 2002 deel aan een bedrijfsuitje en aan een fietstochtje op ligfietsen. Naar haar zeggen maakt ze wel bezwaar vanwege de gevaren en haar gebrek aan ervaring, maar is ze verplicht om door te gaan. Tijdens dit ligfietsen krijgt zij – weer naar eigen zeggen – een ongeval waarbij ze haar voet blesseert. Daardoor is zij uiteindelijk 80-100 procent arbeidsongeschikt verklaard. Zij stelt de stichting als werkgever aansprakelijk voor de schade omdat ze het ongeval heeft gekregen in bedrijfstijd. De stichting wijst de vordering echter af. De werkneemster heeft pas na het uitstapje gezegd dat zij een ongeval met de fiets had gehad en is gewoon op haar werk verschenen. Pas na de aankondiging van een reorganisatie in 2003 heeft ze zich ziek gemeld. Het incident was dan ook onbekend bij de stichting en die ziet dan ook geen relatie met de schade. Volgens de kantonrechter gaat het allemaal om de vraag of de werkneemster inderdaad een ongeval heeft gehad en wat daar de gevolgen van zijn. Uit verschillende medische verklaringen wordt duidelijk dat de werkneemster wel degelijk klachten heeft van medische aard. Maar daaruit blijkt onvoldoende dat zij bij het bedrijfsuitje een ongeval heeft gekregen, wat de gevolgen waren en ook niet dat zij daardoor schade heeft geleden. Omdat de stichting heeft bestreden dat er sprake was van een ongeval en zij ook de relatie tussen het ongeval en de schade in twijfel trok, had de werkneemster stukken aan moeten reiken die dit verband wel aantonen. Maar zij heeft bij haar antwoord slechts een verklaring van een cardioloog van november 2005 overgelegd. Uit die verklaring blijkt dat zij hartritmegerelateerde klachten heeft, maar er wordt niet gesproken van een ongeval of van voetletsel. De werkneemster heeft geen concreet bewijs aangeboden voor het onderbouwen van haar stellingen. Daarom oordeelt de rechter dat de vordering onvoldoende is onderbouwd en wordt deze afgewezen.

 

(Kantonrechter Dordrecht, 20 april 2006, LJN AW2581)

 

Een 54 jaar oude transportmedewerker valt in december 2004 uit met hartklachten. In december 2005 wordt hij vijftig procent arbeidsgeschikt verklaard, maar op 1 februari 2006 verklaart de bedrijfsarts hem weer volledig arbeidsongeschikt. Toch wil de werkgever de arbeidsovereenkomst laten ontbinden, allereerst wegens dringende redenen, daarnaast gebaseerd op een verandering in de omstandigheden. Daarbij speelt alcoholgebruik tijdens werktijd van de werknemer een belangrijke rol. Hoewel de bedrijfsarts hem heeft gewezen op de risico’s hiervan en de werkgever hem in november 2005 een schriftelijke waarschuwing heeft gegeven, is het namelijk tot een ernstig incident gekomen. Op tweede kerstdag 2005 wil de werknemer bij een klant de deur van zijn bedrijfswagen openen en valt hij op de grond. Hij verkeert in kennelijke staat van dronkenschap. In de auto worden talloze halve literflessen bier aangetroffen waarvan er vijf leeg zijn. Hem wordt verboden ooit nog het terrein van de opdrachtgever te betreden. Vervolgens zegt de werkgever hem ontslag aan. De werkgever vindt dat het incident een dringende reden voor ontslag oplevert. Vruchtbare samenwerking is niet meer mogelijk. Maar de werknemer stelt dat hij is geopereerd aan zijn hart. Hij heeft een moeilijke periode gehad met veel angst en stress; mede door huwelijksproblemen zocht hij zijn toevlucht in de drank. Hij wordt voor deze alcoholverslaving behandeld. Hij heeft nooit op het werk gedronken en heeft de verslaving uit schaamte ontkend. Op de bewuste kerstdag was hij niet dronken: zijn onzekere gang werd veroorzaakt door duizelingen door hartfalen. De kantonrechter stelt vast dat de werknemer momenteel volledig arbeidsongeschikt is en dat dit geen verband houdt met het werk. Beide partijen kijken verschillend naar het alcoholprobleem. In elk geval laat de werknemer zich behandelen. In hoeverre het alcoholprobleem (mede) heeft geleid tot de huidige volledige arbeidsongeschiktheid is onduidelijk. Natuurlijk hoeft een werkgever zich van een alcoholverslaafde werknemer niet alles te laten welgevallen. Ook kan een werknemer zich niet steeds achter zijn alcoholprobleem verschuilen. Maar van een werkgever wordt wel verwacht de werknemer de nodige hulp te bieden om van het probleem af te komen. Valt de werknemer ondanks die hulp toch steeds weer terug, dan kan beeindiging van het dienstverband volgen. Daarbij moeten de persoonlijke belangen van de werknemer en de omstandigheden van het geval niet uit het oog worden verloren. De werknemer is tien jaar in dienst en tot zijn uitvallen in december 2004 waren er geen functioneringsproblemen. Hij is thans 54 jaar, volledig arbeidsongeschikt als gevolg van hartklachten en heeft een moeilijke positie op de arbeidsmarkt. De werkgever heeft geen daadwerkelijke hulp aangeboden maar in november 2005 een waarschuwing gegeven.

 

De kantonrechter wil aannemen dat de gebeurtenissen op tweede kerstdag 2005 ingrijpend waren en tot grote problemen hebben geleid, maar het was de eerste keer en er zijn – gelukkig – geen ongelukken gebeurd. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de werknemer te helpen bij het overwinnen van zijn alcoholverslaving. Hij ziet dan ook geen dringende reden voor ontbinding, terwijl evenmin is gebleken van een zodanige verandering van omstandigheden dat die ontbinding is gerechtvaardigd. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af.

 

(Kantonrechter Haarlem, 31 maart 2006, LJN AV7917)

 

Een productiemedewerker van een asbestverwerkend bedrijf is tussen 1964 tot 1979 op zijn werk blootgesteld aan asbeststof. In september 1997 is bij hem longkanker vastgesteld, waaraan hij in januari 2000 overlijdt zonder asbestose te hebben ontwikkeld.

 

De erven hebben in augustus van dat jaar een vordering tot schadevergoeding tegen de werkgever ingediend bij de kantonrechter. Zij stellen dat het slachtoffer in de uitoefening van zijn werkzaamheden langdurig en intensief is blootgesteld aan asbeststof en dat de longkanker waaraan hij is overleden, mede daardoor is veroorzaakt. Bovendien zou de werkgever te weinig hebben gedaan om dit te voorkomen.

 

De werkgever erkent dat er sprake is geweest van enige blootstelling aan asbeststof maar bestrijdt dat de longkanker daardoor is veroorzaakt. Meer aannemelijk is immers dat de oorzaak van die ziekte ligt in het feit dat de man ten minste 28 jaar heeft gerookt. De kantonrechter spreekt eind 2002 uit dat de werkgever verwijtbaar is tekortgeschoten en voor 55 procent aansprakelijk is voor de opgelopen gezondheidsschade. Dit oordeel is gebaseerd op een onderzoek door een deskundige die heeft geconcludeerd dat de kans op longkanker door blootstelling aan asbeststof 55 procent bedraagt. De werkgever gaat in beroep maar het gerechtshof in Arnhem bekrachtigt het vonnis. In cassatie wordt dit ook door de Hoge Raad bevestigd. Volgens die laatste kan de schade van de werknemer zowel zijn veroorzaakt door het werk als door oorzaken die de werknemer zelf zijn aan te rekenen (zoals roken, genetische aanleg of andere oorzaken). De rechter mag de werkgever dan ook veroordelen tot vergoeding van een deel van de schade. Dus ook als niet met voldoende zekerheid is vast te stellen wat precies de oorzaak van een ziekte is. De Hoge Raad aanvaardt hiermee dus de proportionele aansprakelijkheid.

 

(Hoge Raad, 31 maart 2006, LJN AU6092)

 

Een magazijnmedewerker werkt 34 jaar bij een postorderbedrijf als hij een woordenwisseling krijgt met een collega. Dit conflict loopt hoog op. De collega deelt een schouderduw uit, waarop de werknemer een Zwitsers zakmes uitklapt en daarmee gaat zwaaien. De collega zou daardoor schrammen aan zijn arm hebben opgelopen. De werknemer is diezelfde dag nog door de werkgever op staande voet ontslagen. Al eerder was de werknemer aangesproken over zijn opvliegende karakter. Ook zou hij een keer spullen van de zaak in zijn bezit hebben gehad.

 

De arbeidsovereenkomst is inmiddels voorwaardelijk ontbonden waarbij aan de werknemer een vergoeding is toegekend van 10.000 euro. In deze procedure vordert de werknemer wedertewerkstelling en loondoorbetaling. Hij heeft altijd goed gefunctioneerd en is nooit bij een dergelijk incident betrokken geweest. Het mes had hij nodig voor het werk in het magazijn. De collega heeft zich verwond aan de scherpe rand van een doos. Ten slotte grijpt het ontslag diep in: hij is deels arbeidsongeschikt en heeft geen opleiding genoten. Zijn kansen op de arbeidsmarkt zijn daardoor en gezien zijn leeftijd zeer slecht. De rechter merkt op dat gebleken is dat op de werkplek een cultuur heerst waarbij duwen, elkaar vastpakken, vasthouden en een schouderduw passen. Zo’n duw is evenwel niet van dien aard dat daaruit een – ernstige – persoonlijke bedreiging kan worden afgeleid, althans dat dit het zwaaien met een uitgeklapt mes rechtvaardigt. De rechter is van oordeel dat dit gedrag gevaarlijk, ongeoorloofd, ongerechtvaardigd en in strijd is met hetgeen een goed werknemer betaamt. Volgens de rechter doet het hieraan niet af dat de werknemer, met het oog op de arbeidsmarkt, op leeftijd is en reeds een aanzienlijk aantal dienstjaren heeft vervuld. Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen.

 

(Kantonrechter Zwolle, 10 januari 2006, Prg 2006, 63)

 

Reageer op dit artikel