artikel

Functioneel leeftijdsontslag is onhoudbaar

Geen categorie

Maar het FLO staat onder druk. Met de vervanging van de flexibele pensioenregeling van het ABP per 1 januari door een nieuwe ouderdomspensioenregeling is de basis onder de regeling weggevallen. Omwille van het maatschappelijk belang van langer doorwerken willen werkgevers daarnaast het FLO aanpassen. Kabinet en werkgevers achten het FLO zelfs helemaal niet meer nodig. Daarbij wijzen zij erop dat FLO in medische en arbeidskundige kringen steeds meer als een achterhaald instrument wordt beschouwd. Het is immers niet wetenschappelijk bewezen dat voor sommige beroepsgroepen doorwerken onherroepelijk tot ‘slijtage’ en uiteindelijke uitval leidt.

 

Daar komt bij dat recente ingrepen in de sociale zekerheid werkgevers hebben opgezadeld met grotere risico’s en hoge kosten. Bij vervroegde uitval betaalt de individuele werkgever 24 maanden het loon door. De bijbehorende verplichting tot reintegratie, eventueel op het tweede spoor, stelt werkgevers van FLO-rechthebbers vaak voor een schier onmogelijke opgaaf. Brandweermannen bijvoorbeeld zitten niet te wachten op een baan met minder spanning en sensatie. De recente ingrepen in de sociale zekerheid raken overigens ook de werknemer, omdat honderd procent loondoorbetaling nog maar twaalf maanden is toegestaan. De WIA, de opvolger van de WAO, maakt het bereiken van het FLO steeds moeilijker en jaagt de werkgever op kosten. Werkgevers zijn verplicht om voor arbeidsongeschikte werknemers die nog tweederde deel van hun loon kunnen verdienen passende arbeid te zoeken binnen of buiten de organisatie. Maar wat moeten ze nu met een mentaal of fysiek niet meer fitte brandweerman? Natuurlijk valt er voor zo iemand altijd wel een klus te bedenken – al is het maar acht uur per dag turen naar een bewakingscamera – maar of dat een gemotiveerde werknemer oplevert? Reden te meer voor werkgevers om tot andere maatregelen te willen komen en niet langer af te wachten tot de werknemer de FLO-gerechtigde leeftijd zonder kleerscheuren haalt.

 

Voor werknemers met een slijtend beroep ziet een toekomst zonder FLO er somber uit. Hun werk is en blijft gevaarlijk of zwaar belastend, zonder dat arboregels daaraan veel kunnen veranderen. Het werk van een brandweerman is nu eenmaal gevaarlijk en hoe kun je de risico’s voor een lid van de mobiele eenheid aan de bron bestrijden? Voor zover er middelen bestaan om deze arbeidsomstandigheden te verbeteren, zijn die vaak ingrijpend en kostbaar, zoals betere werktijdenregelingen. Noch arbodiensten, noch individuele werkgevers worden ook (commercieel) geprikkeld om te investeren in onderzoek en ontwikkeling van alternatieve oplossingen. Tot dusverre kochten werkgevers de zware belasting van hun werknemers af met het FLO. Daarmee hadden ze wisselgeld voor het niet-doorvoeren van ingrijpende arbomaatregelen. In sectoren die wel succesvol waren in het verlichten van zware arbeidsomstandigheden, is de leeftijdsgebonden problematiek dan ook veel minder aan de orde.

 

Daar komt nog bij dat werknemers straks niet meer op de relatief riante WAO-uitkeringen kunnen rekenen. Bij de WIA is een volledige arbeidsongeschiktheidsuitkering, 75 procent van het laatst verdiende loon, alleen nog weggelegd voor degenen die zo ernstig ziek zijn dat ze zeker binnen vijf jaar niet herstellen. Anderen krijgen een lage en gelimiteerde WGA-uitkering, waarbij de zieke werknemer uiteindelijk op bijstandsniveau eindigt als er geen passend werk wordt gevonden. Arbeidsongeschikte werknemers krijgen bovendien geen enkele uitkering als ze in theorie nog tweederde van hun loon kunnen verdienen.

 

Het FLO-probleem draait dus om met afschaffing bedreigde oude reparatieregelingen en ontbrekende nieuwe oplossingen. Maar wat kunnen we eraan doen? Nu de bestaande aanpak en de huidige nog soepele regelgeving het probleem niet helpen oplossen, is het tijd voor een fundamenteel ander beleid. Dit biedt ook kansen voor nieuwe vormen van arbozorg die afwijken van de traditionele arbodienstverlening.

 

Uit recent onderzoek uitgevoerd in opdracht van sociale partners, blijkt dat de onderzoekers erg somber zijn over de haalbaarheid van loopbaanbeleid bij de brandweerkorpsen. Het zit niet in de genen van de leiding om daar bewust mee bezig te zijn. Tot voor kort was dat ook niet nodig, want er was een WAO voor medische knelpunten en anders wel een FLO. Bovendien zetten gemeenten loopbaanbeleid veelal niet bewust in als instrument. Er is dus amper ervaring mee opgedaan. Aan bestaande mobiliteits- en herplaatsingspoules kleeft vaak een negatief imago van ‘kneuzenbakken’. Ze zijn regelmatig gevuld met door reorganisatie of conflicten boventallige medewerkers, met wie wordt geleurd voor een andere plek. Bovendien willen veel mensen die in aanmerking komen voor FLO, helemaal geen andere baan. Werk met minder spanning en sensatie voelt als gezichtsverlies en doet afbreuk aan de beroepstrots, die toch al is aangetast door het uitvallen zelf.

 

Toch vormt loopbaanbeleid een van de meest voor de hand liggende oplossingen voor het probleem. Dat leidinggevenden en medewerkers er weinig gemotiveerd voor zijn, mag dus geen reden zijn om er niet mee aan de slag te gaan.

 

Op werkgevers en vakbonden rust de zware plicht om op sectorniveau tot een integraal beleid voor slijtende beroepen te komen. Dat beleid moet op twee sporen geschraagd zijn.

 

Spoor 1 draait om preventie en interventie, onder het motto ‘voorkomen is beter dan genezen’. Er moeten periodieke belastbaarheidsonderzoeken komen, evenals spreekkamercontacten en begeleiding gericht op beter behoud van oudere werknemers in hun eigen beroep. Controles moeten meer worden dan de huidige geschiktheidsmetingen. Er is veel voor te zeggen hiervoor op sectorniveau kennis- en interventiecentra op te richten. Hierin moeten kennis, kunde en ervaring rondom medische, psychologische en arbeidskundige aspecten van slijtende beroepen worden gebundeld en gebruikt voor nieuwe begeleidings- en behandelmethoden en technieken. Dat maakt het mogelijk om op objectieve gronden vast te stellen op welk moment het beter is de wissel om te zetten naar een andere baan.

 

Maatschappelijk moeten de ogen voor slijtende beroepen worden geopend. Is het normaal dat we hetzelfde niveau van prestaties verwachten op alle leeftijden? Er moet meer wetenschappelijk onderzoek worden uitgevoerd om de criteria voor de in de vorige alinea genoemde aanpak ‘evidence based’ te formuleren en binnen de centra toe te passen. Het is van belang, ook voor het draagvlak, dat een juiste wisselwerking ontstaat tussen de wetenschappelijke academische instituten en de uitvoerende ‘werkvloer’.

 

Tevens moeten er beleid en een ruim budget komen voor loopbaanontwikkeling voor mensen in slijtende beroepen. Dit moet centraal worden geregeld per beroepsgroep. Sluitstuk van dit spoor is een bewust geinitieerde mobiliteit naar een andere baan binnen of buiten de sector. Zo’n beleid stoelt op de uitkomsten van periodiek uit te voeren belastbaarheidsonderzoeken en is dus per definitie op het individu toegesneden. Het wordt door de jaren heen ontwikkeld; daardoor komt het moment dat de wissel om moet niet als een verrassing voor de werknemer. Er is immers in nauwe samenspraak met de werknemer naar toegewerkt. Daarbij moet in kaderstellende zin sprake zijn van een garantie ‘van werk naar werk’ en flankerend beleid om eventuele nadelen die ontstaan uit arbeidsvoorwaardelijke verschillen op te vangen. Op die manier worden de rechtszekerheid en de acceptatie voor de betrokken werknemers gegarandeerd. De aanpak kan het beste regionaal worden uitgevoerd, zodat medewerkers binding kunnen houden met de woonomgeving en locatie van de werkgevers en regionale mogelijkheden tot herplaatsing kunnen worden benut. Hij werkt alleen als sociale partners op sectorniveau hem op inhoud en procesniveau regisseren en aansturen. Op die manier wordt kennis maximaal gedeeld en wildgroei in de uitvoering voorkomen.

 

Spoor 2 behelst verzuimbegeleiding en reintegratie van mensen die ondanks de inspanningen op het eerste spoor toch uitvallen. Daarbij gaat het om het zo snel mogelijk opstellen en uitrollen van een reintegratiestrategie. Die stategie moet rekening houden met de tot dan opgebouwde kennis over de persoon op grond van onder andere de periodiek uitgevoerde belastbaarheidsonderzoeken. Succes in de eerste fase van uitval is namelijk voor zowel de werkgever als de werknemer aantrekkelijk. Voor de eerste blijven zo de kosten beperkt; de tweede krijgt zijn loon voor honderd procent doorbetaald.

 

Ook bij het tweede spoor kan een kennis- en interventiecentrum bijdragen aan succes. Misschien niet primair als uitvoerder, maar wel als netwerkorganisatie van en voor allerlei partijen in de keten van arbozorg, curatieve, geestelijke en maatschappelijke gezondheidszorg en reintegratie. Dat centrum beschikt via het eerste spoor immers over veel kennis en ervaring en is daarmee ook goed in staat te adviseren over de reintegratiestrategie. Deze moet de vorm krijgen van een bindende afspraak tussen individuele werkgever en werknemer, medisch en arbeidskundig geinitieerd. Sociale partners moeten de regie over dit kenniscentrum voeren. Zij kunnen de beroepsgroep aan zich binden door expertgroepen in te stellen, zowel om ervaringen te horen als om draagvlak te creeren. De kosten voor het centrum kunnen de sociale partners delen met ziektekosten- en pensioenverzekeraars, die immers baat hebben bij schadelastbeperking.

 

Reageer op dit artikel