artikel

Otto wint Kroon op het Werk-prijs

Geen categorie

Werkgevers die willen meedingen naar de Kroon op het Werk, kunnen zich aanmelden door een vragenlijst in te vullen (www.kroonophetwerk.nl). Deze lijst geeft een duidelijk beeld van de criteria waarop de deelnemende bedrijven worden beoordeeld: personeels- en HRM-beleid, disability management en arbeidsomstandighedenbeleid. Uit de aanmeldingen – 77 dit jaar – kiest een deskundige jury, ingesteld door de commissie, tien bedrijven en instellingen die voor nominatie in aanmerking komen. Deze organisaties worden bezocht door de jurysecretaris om aanvullende informatie in te winnen. Uit deze tien bedrijven nomineert de jury er uiteindelijk vijf. Deze genomineerden krijgen vervolgens elk twee jury-leden op bezoek, die zich persoonlijk op de hoogte stellen van de uitwerking van het AVR-beleid op de werkvloer. Op basis daarvan kiest de jury tot slot de definitieve winnaar op de dag van de uitreiking. De winnaar ontvangt een cheque ter waarde van twaalfduizend euro en een bronzen beeld van een paard (de werkgever) die zijn ruiter (de werknemer) in het zadel houdt door hem een kontje te geven. Staatssecretaris Mark Rutte van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, tevens juryvoorzitter, reikt dit jaar de prijs uit.

 

De Kroon op het Werk is de afgelopen jaren naar heel wat verschillende bedrijven gegaan, waaronder een bedrijf in leidingbouw en bekabeling, een schildersbedrijf, een politiedistrict, een internationaal transportbedrijf en een regionaal opleidingscentrum. En ook dit jaar dongen er weer organisaties uit allerlei sectoren mee naar de prijs. Bosselaar: ‘Door de bank genomen kun je niet zeggen dat een bepaalde branche zich op positieve wijze onderscheidt. Wel blijken ondernemingen met een succesvol AVR-beleid allemaal een aantal ‘rollen’ binnen de organisatie goed te hebben ingevuld. Zo moet er een eindverantwoordelijke zijn – bijvoorbeeld de leidinggevende of het afdelingshoofd – die verantwoordelijk is voor het verzuim- en reintegratiebeleid en daarop ook wordt afgerekend door de resultaatbewaker. Daarnaast is het van belang dat de verantwoordelijke wordt bijgestaan door een in- of extern adviseur. Verder dient er ook een regelaar binnen de gelederen te zijn: iemand die de weg kent in het oerwoud van wet- en regelgeving. En tot slot is er nog een netwerker nodig: een persoon die bijvoorbeeld weet hoe je aan geschikte arbeidsgehandicapte medewerkers komt, als je die wilt aannemen. Wanneer deze vijf rollen goed zijn vervuld – al dan niet door verschillende personen – komt het AVR-beleid over het algemeen aardig van de grond. Tenminste, als de bedrijfscultuur daarnaar is. Want ook die blijkt heel bepalend voor een goed AVR-beleid. Ondernemingen moeten er echt werk van willen maken.’

 

Dat wilden ze wel bij Otto. De ‘home-shopping’ onderneming (380 werknemers) won dit jaar de Kroon op het Werk-prijs vanwege de ‘indrukwekkende wijze waarop zij al jaren consistent een actief preventie- en reintegratiebeleid voert, waardoor deze aanpak onderdeel is geworden van haar bedrijfscultuur en door de hele organisatie gedragen wordt’, aldus de jury. Ad Raaijmakers, senior-personeelsfunctionaris Arbeidszaken bij Otto: ‘We nemen allerlei preventieve maatregelen om uitval zoveel mogelijk te voorkomen. Zo hebben we er door scholing voor gezorgd dat de mensen van ons callcenter breed inzetbaar zijn, waardoor eenzijdige belasting voorkomen wordt. Een trainer-coach zorgt voor inhoudelijke ondersteuning op de werkvloer.

 

Bovendien kunnen medewerkers middels een automatisch plan-ningssysteem zelf aangeven welke diensten zij wanneer willen draaien.’

 

Op het callcenter van Otto werken 220 mensen, waaronder 31 arbeidsgehandicapten. Raaij-makers: ‘We vinden het heel vanzelfsprekend om arbeidsgehandicapten aan te nemen. Dat doen we al jaren. We hebben een vaste aanspreekpersoon bij het UWV die aan de hand van onze ‘belastbaarheidsprofielen’ vooraf test of iemand geschikt is voor een (proef)plaatsing bij ons. Dat voorkomt eventuele latere teleurstellingen.’

 

Ook het Waterlandziekenhuis in Purmerend (1200 medewerkers) wil in 2005 meer arbeidsgehandicapten in dienst hebben: tien procent ten opzichte van acht procent nu. Bovendien wil men de aanwezigheid en inzetbaarheid van het personeel vergroten van 95 naar 96,6 procent. Deze streefcijfers zijn vastgelegd in het projectplan ‘Ondernemend Werken aan Gezondheid’. Jacob Kamphuis, hoofd P&O: ‘Het projectplan loopt langs vier sporen. Het eerste spoor is preventie. Door te zorgen voor goede arbeidsomstandigheden en het aanbieden van allerlei extra activiteiten – zoals bewegingsprogramma’s, trainingen sociale vaardigheden en cursussen om te stoppen met roken – proberen we de gezondheid van de medewerkers te bevorderen. Verder zijn we bezig met het opzetten van een gedegen opleidingsbeleid. Daarnaast leggen we verantwoordelijkheden zo laag mogelijk in de organisatie. De hoofden van de diverse units krijgen allemaal hun eigen budget, betalen zelf hun pemba-premies en innen zelf subsidies. Ze hebben er dus belang bij om te zorgen voor een optimale inzetbaarheid van hun personeel. Het vierde spoor is reintegratie: we kennen een speciaal REA-team, waarin de bedrijfsarts en ikzelf zitting hebben. Als een medewerker uitvalt of dreigt uit te vallen, bespreken we samen met de medewerker en zijn leidinggevende de oplossingsmogelijkheden. Eventueel schakelen we de hulp in van bijvoorbeeld een arts, psycholoog of maatschappelijk werker.’

 

Die brede aanpak werd gewaardeerd door de jury. Het Waterlandziekenhuis kreeg namelijk de brancheprijs. Deze wordt toegekend aan een organisatie die volgens de jury binnen haar branche het meest effectieve AVR-beleid heeft ontwikkeld. Om voor de branchespecifieke prijs in aanmerking te komen, moeten minimaal tien organisa-ties uit de desbetreffende branche zich aangemeld hebben voor de algemene werkgeversprijs. Bovendien moet minstens een van de deelnemers doordringen tot de laatste vijf genomineerden van de algemene prijs. Dat is het Waterlandziekenhuis dus gelukt. De brancheprijs wordt later dit jaar nog uitgereikt door de bran-cheorganisatie Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ).

 

Deze bepaalt zelf hoe de prijs eruit zal zien.

 

Voor de algemene prijs waren, naast Otto en het Waterlandziekenhuis, ook de distributiecentra van Schuitema nv, de organisatie achter de C1000-super-markten uit Amersfoort (2500 medewerkers), Zaanstad Schilderwerken BV uit Wormerveer (20 medewerkers) en RIBW Midden Brabant uit Berkel-Enschot (140 medewerkers) genomineerd. Zij zagen de prijs echter aan hun neus voorbijgaan. ‘Dat was best jammer’, zegt Marjolein Verhoeven, adviseur P&O van Schuitema NV. ‘Toch beschouwen we de nominatie op zich ook al als een kroon op ons werk. Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter in 2002 is ons hele arbobeleid namelijk op de schop gegaan. De risico-inventarisaties zijn geactualiseerd en we hebben afscheid genomen van onze oude arbodienst. We werken nu samen met een medisch en arbeidsdeskundig adviesbureau, dat veel sterker gericht is op werkhervatting en reintegratie. Ook schakelen we tegenwoordig coaches in om werknemers met psychische klachten te ondersteunen als ze dreigen uit te vallen. Daarnaast hebben we de leidinggevenden getraind in het voeren van effectieve verzuimen terugkeergesprekken. Bovendien hebben we simpele hulpmiddelen ontwikkeld om ze daarbij te ondersteunen. Zoals bijvoorbeeld geplastificeerde kaartjes, waarop ze kunnen terugzien welke zaken ze in welk gesprek aan de orde dienen te stellen. En een elektronisch meldingssysteem dat leidinggevenden automatisch een mailtje stuurt als ze iets moeten ondernemen richting de uitgevallen medewerker en waarin het reintegratiedossier kan worden opgebouwd.’

 

Ook de zieke medewerker wordt niet vergeten. Deze krijgt een logboekje, waarin het AVR-beleid van Schuitema nog eens op een rijtje wordt gezet en waarin hij kan aangeven wat hij gedaan heeft om zijn herstel te bevorderen. Mocht het met dat herstel niet lukken, dan bekijkt Schuitema of de medewerker in- of extern kan worden herplaatst. Tot slot heeft Schuitema de laatste jaren ook meer aandacht voor preventie. Zo heeft het bedrijf ervaren magazijnmedewerkers opgeleid om nieuwe medewerkers te leren hoe ze moeten draaien en tillen. Verhoeven: ‘Daardoor hopen we fysieke klachten te voorkomen.’

 

Dat lijkt te lukken. Het ziekteverzuim daalde het afgelopen jaar al ruim 1 procent (tot 6,4 procent) en neemt nog steeds verder af.

 

Ook Zaanstad Schilderwerken wist het verzuim terug te brengen: van 10,7 naar 0,7 procent in drie jaar tijd. Francis Blok van de afdeling P&O: ‘Die spectaculaire daling is het gevolg van bewust beleid. We hebben verzuim intern bespreekbaar gemaakt en vragen de jongens nu bijvoorbeeld regelmatig tijdens ‘tool-boxmeetingen’ wat wij kunnen doen om hun werkomstandigheden te optimaliseren. Tijdens zo’n bijeenkomst kwam eens naar voren dat de jongens in de winter graag thermisch ondergoed wilden tegen de kou. Dat hebben ze toen gekregen.’

 

Ook Zaanstad neemt bewust arbeidsgehandicapten in dienst. Daarnaast geeft ze leerlingen van een school voor Zeer Moeilijk Opvoedbare Kinderen de mogelijkheid stage te lopen. Blok: ‘Door ze een kans te geven een vak te leren, willen we voorkomen dat zij straks een probleem worden voor de maatschappij.’

 

Last but not least sloot Zaanstad een nieuwe verzekering af, die voorziet in wachtlijstbemiddeling en allerlei preventieve trainingen aanbiedt om te voorkomen dat medewerkers uitvallen. Bijko-mend voordeel is dat de nieuwe verzekering jaarlijks 45.000 euro goedkoper is dan de oude. Blok: ‘Dat komt onder meer doordat de verzekeraar de eerste zes weken van ziekte niet doorbetaalt. Door-dat wij die 45.000 euro die we nu overhouden echter in een apart potje stoppen, kunnen we de jongens toch betalen.’

 

De RIBW Midden-Brabant is een organisatie die aan mensen met langdurige psychiatrische problematiek begeleiding biedt bij het beschermd wonen, ambulante woonbegeleiding geeft en dagbesteding aanbiedt. Ze hanteert het uitgangspunt dat ze de eigen medewerkers dezelfde zorg wil bieden als de clienten. Personeelsfunctionaris Rene van Trijp: ‘Tegenwoordig kennen we niet alleen een incidentenmeld-punt ten behoeve van clienten, maar ook een arbomeldpunt voor medewerkers. Dit meldpunt maakt deel uit van een pakket aan AVR-maatregelen, dat onge-veer drie jaar terug van kracht is geworden. Een stimulerende werking is uitgegaan van het arboconvenant voor de geestelijke gezondheidszorg, dat destijds werd afgesloten. Wij hebben ons toen onder meer ten doel gesteld het aantal verzuimmeldingen terug te brengen. Dat is inmiddels gelukt. Daarnaast hebben we een extern bureau gevraagd onze leidinggevenden te trainen in het uitvoeren van het verzuimbeleid, met name het voeren van verzuimgesprekken. Deze leidinggevenden zijn direct verantwoordelijk gemaakt voor het verzuim en moeten met medewerkers in gesprek als ze (dreigen uit te) vallen. Als dat nodig is, wordt vervolgens de juiste ondersteuning ingeschakeld, zoals de bedrijfsarts. Mensen die niet op de eigen plek kunnen terugkeren, proberen we binnen of buiten de eigen organisatie te herplaatsen. Samen met andere regionale zorginstellingen, die samen twintigduizend fte te verdelen hebben, hebben we een virtueel reintegratieplein ontworpen, waar medewerkers kunnen zoeken naar werk(ervarings)plekken bij de andere zorginstellingen. Het ligt in de bedoeling om dit reintegratieplein in de nabije toekomst verder uit te bouwen naar niet-zorginstellingen. Hierover worden in de regio al gesprekken gevoerd, onder meer met prijswinnaar Otto.’

 

Reageer op dit artikel