artikel

Recente jurisprudentie

Geen categorie

Een leerling-verpleegkundige die sinds 1 juli 2004 in dienst is, wordt in augustus weer ontslagen. Zij heeft namelijk opgebiecht dat zij lijdt aan narcolepsie, een chronische slaapstoornis, een diagnose die al in april is gesteld. De werkgever wil haar weer in dienst nemen als zij een medische verklaring overlegt waarin risico’s van de aandoening voor de functie van verpleegkundige worden uitgesloten. Haar neuroloog heeft vervolgens aangegeven dat de werkneemster overdag in staat is om haar normale bezigheden te doen en dat er geen duidelijke kataplexieaanvallen (aanvallen van plotselinge verstijving) zijn. Maar de werkgever vindt die verklaring onvoldoende.

 

De werkneemster stapt naar de Commissie gelijke behandeling. Die vindt dat de werkgever zijn opzeggingsbevoegdheid tijdens de proeftijd gebruikt om een werknemer wegens handicap of chronische ziekte te ontslaan. Hij handelt dus in strijd met artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. De werknemer is, afgezien van de ziekte, namelijk geschikt voor de functie: ze werkt sinds 1984 in de gezondheidszorg en liep na het ontslag twaalf weken lang met succes stage in een ander ziekenhuis. Alleen met nachtdiensten heeft zij geen recente ervaring. Volgens de commissie had de werkgever de vrouw op proef nachtdiensten kunnen laten draaien. Ook had hij de bedrijfsarts kunnen laten vaststellen of zij hiertoe in staat was. Dat deed hij allemaal niet. Evenmin heeft hij informatie opgevraagd bij vorige werkgevers en heeft hij nooit onderzocht of medicatie zou helpen, of een slaapje in een reguliere pauze. Ten slotte heeft hij nooit een aanstellingskeuring laten verrichten door een gecertificeerde keuringsarts.

 

De commissie raadt de werkgever aan om alsnog een zorgvuldige beoordeling te laten plaatsvinden en bij een gunstig resultaat, de werkneemster alsnog een arbeidsovereenkomst aan te bieden.

 

(Commissie gelijke behandeling 17 maart 2005, JAR 2005, 85)

 

Een 59 -jaar oude werknemer wordt arbeidsongeschikt wegens burn-out. De man stelt dat hij opgebrand is geraakt door omstandigheden op zijn werk: zijn leidinggevenden zouden niet naar hem hebben omgekeken en geen actie hebben ondernomen op zijn klachten over overspannenheid. Bovendien zou hij onder druk zijn gezet om extra werk op zich te nemen. Hij stelt zijn werkgever aansprakelijk voor zijn schade. De werkgever betwist de vordering. De kantonrechter overweegt dat de functie van de werknemer psychische belasting met zich heeft meegebracht, maar dat die druk inherent is aan de functie. Dat hij een werknemer met de functie heeft belast, betekent niet dat de werkgever niet aan zijn zorgplicht voldoet. Hij zou wel aansprakelijk zijn als wordt vastgesteld dat hij bekend was of behoorde te zijn met een schadelijke overbelasting van de werknemer. Omdat de werknemer een functie vervulde met een grote mate van eigen verantwoordelijkheid, kon van hem worden verlangd dat hij aandacht van zijn werkgever zou vragen voor overbelasting. Omdat de werkgever dat betwist, is het aan de werknemer om dit aannemelijk te maken. De werknemer weet de rechter niet te overtuigen. Uit de overgelegde stukken blijkt alleen dat hij teleurgesteld was over zijn carriereverloop, waardering en honorering. De werkgever is daarom niet aansprakelijk voor de schade van de werknemer.

 

(Kantonrechter Terneuzen, 19 januari 2005, JAR 2005, 76)

 

Een bank verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een 43 -jarige risico- en procescontroller, met zestien dienstjaren en een salaris van ruim 4100 euro per maand. De man is ziek van december 2001 tot maart 2002 en begin juli 2002 meldt hij zich opnieuw ziek. Het UWV oordeelt in ju-ni 2003 dat de werkgever onvoldoende reintegratie inspanningen heeft verricht. Volgens het instituut is de werknemer geschikt voor zijn eigen werk, maar moet eerst een conflict tussen de partijen worden opgelost. Als de werkgever stelt dat het conflict niet op te lossen is en hij daarom ontbinding van het contract wil, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst. Daarbij baseert hij de hoogte van de ontslagvergoeding op het feit dat de werkgever niet heeft geprobeerd om het conflict met de werknemer op te lossen, maar bewust heeft aangestuurd op beeindiging van de arbeidsovereen-komst. Omdat de werkgever dus niet als goed werkgever heeft gehandeld, acht de rechter toepassing van correctiefactor 4 billijk. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een vergoeding van ruim 360.000 euro.

 

(Kantonrechter Nijmegen, 6 oktober 2004, JAR 2005, 90)

 

Bij het openen van een bovenraampje valt een invalkracht op een openbare basisschool van een lestafeltje met letsel als gevolg. Zij verzoekt het schoolbestuur verantwoordelijkheid voor dit ongeval te erkennen en wil vergoeding van de geleden schade. De school wijst het verzoek af. De leerkracht had een aanwezig trapje kunnen pakken en heeft bewust roekeloos gehandeld door op een tafeltje te gaan staan. Er zou ook geen sprake zijn van een dienstongeval. De vrouw gaat met succes in beroep tegen dit besluit, waarna het schoolbestuur zich tot de Centrale Raad van Beroep wendt. Volgens de Raad heeft de rechtbank het omstreden besluit terecht getoetst aan de algemene norm inzake werkgeversaansprakelijkheid. De Raad vindt echter niet dat de schoolleiding is tekortgeschoten in haar zorgverplichting. De leerkracht had ook een benedenraam kunnen openen, zonder dat er gevaar voor de leerlingen optrad. Daardoor snijdt het verwijt geen hout dat de schoolleiding niet voor voorzieningen had gezorgd om de bovenramen vanaf de grond te bedienen. Dat de aanwezigheid van een trapje in de bergruimte niet was meegedeeld, is evenmin verwijtbaar. Daarom hoefde de schoolleiding het openen van de bovenramen niet door expliciete instructies te regelen of te verbieden. De school heeft dus aan zijn zorgplicht voldaan; de Raad wijst de vordering van de invalkracht alsnog af.

 

(Centrale Raad van Beroep, 14 april 2005, LJN AT4527)

 

Een zogenaamde ‘allrounder’ bij een onderhoudsbedrijf (de)monteert industriele verwarmingsketels en voert spuitwerkzaamheden uit. Zowel bij het spuiten als bij het monteren werkt hij met gevaarlijke stoffen als thinner, SB-verdunner, lakken en primer. De werknemer stelt dat hij als gevolg van blootstelling aan deze stoffen een Organisch Psycho Syndroom (OPS) heeft opgelopen. Daarnaast zou hij lijden aan longemfyseem en aan een burn-out. Hij stelt zijn werkgever voor de schade aansprakelijk.

 

De kantonrechter concludeert op basis van overgelegde medische rapportages dat de werknemer inderdaad door blootstelling op zijn werk een Organisch Psycho Syndroom heeft ontwikkeld. Dat het longemfyseem en de burnout door het werk zijn veroorzaakt, acht hij niet bewezen. Volgens de rechter heeft de werkgever onvoldoende maatregelen genomen om de OPS te voorkomen. Feitelijke instructies over te nemen veiligheidsmaatregelen ontbraken jarenlang, terwijl de werknemers nauwelijks van de gezondheidsrisico’s op de hoogte waren gesteld. Bovendien stonden er geen sancties op het nietopvolgen van veiligheidsinstructies. Verder constateerde de Arbeidsinspectie eind jaren negentig nog dat de werkgever op verschillende punten niet voldeed aan de wettelijke voorschriften. Dus wijst de rechter de claim van de werknemer toe.

 

(Kantonrechter Heerlen 23 maart 2005, JAR 2005, 103)

 

Een werknemer werkt van maart 1995 tot juli 1997 als exportmedewerker. Hij verricht vaak beeldschermwerk, maar volgens zijn eigen opgave niet meer dan zes uur per dag. Toch meldt hij zich begin juli 1997 ziek met RSI. Medio september 1998 stelt het GAK vast dat hij voor 80-100 procent arbeidsongeschikt is. De werknemer stelt zijn werkgever voor de schade aansprakelijk. Maar een deskundige, benoemd door de kantonrechter, concludeert dat een oorzakelijk verband tussen RSI en werk niet aannemelijk is. De werknemer betwist deze conclusie en overlegt stukken van andere artsen. Volgens de kantonrechter is het niet duidelijk of er inderdaad een causaal verband bestaat tussen werk en RSI. Wel staat het voldoende vast dat de werknemer arbeidsongeschikt is. Ook kan de aard van de klachten gerelateerd worden aan het beeldschermwerk voor de werkgever. En ten slotte zijn er geen andere, nietwerkgerelateerde oorzaken van RSI aan te wijzen. Daarom wijst de kantonrechter de vordering toe. De werkgever gaat tegen die uitspraak in hoger beroep. Het gerechtshof vindt dat de werknemer allereerst voldoende aannemelijk moet maken dat zijn klachten zijn ontstaan in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Volgens een deskundige is dit naar objectieve maatstaven niet aannemelijk. Het hof neemt dit oordeel over, vooral omdat het verloop van de klachten niet wijst op een relatie met het werk. Aan de omkeringsregel bij het bewijs van causaal verband wordt niet toegekomen. Daarvoor moet vaststaan dat de werkgever niet aan de eisen van de inrichting van beeldschermwerkplekken heeft voldaan. Ook moeten die eisen zijn gesteld om het specifieke risico van klachten door beeldschermwerk te voorkomen, en moet dit specifieke risico zich in onderhavig geval hebben voorgedaan.

 

Dat laatste is in elk geval niet aannemelijk geworden. Ook is het niet duidelijk of preventieve maatregelen wel effectief zijn, want het is maar de vraag of het risico waartegen de norm voor de inrichting van beeldschermwerkplekken bescherming beoogt te bieden, wel voldoende specifiek is.

 

(Gerechtshof ‘s-Gravenhage 21 januari 2005, JAR 2005, 97)

 

Een werkneemster verkoopt verzekeringen op de afdeling Customer Contract Centre van een bank. In september 2003 wordt haar functioneren als zeer goed beoordeeld, en zij krijgt een extra periodiek. Maar in november 2003 wordt zij op non-actief gesteld omdat zij negen offertes voor familieleden en collega’s heeft gemaakt. Zij deed dat niet uit geldelijk gewin maar om te zien of dat invloed had op haar target. Na zes maanden krijgt zij een berisping; haar beoordeling wordt omgezet in onvoldoende en de salarisverhoging wordt met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt.

 

Nadat de vrouw in december 2004 arbeidsongeschikt is geworden, stapt ze naar de rechter.

 

Zij eist ongedaan maken van de berisping, terugdraaien van de loonmaatregel en correctie van de beoordeling. Zij vindt dat de bank niet heeft gehandeld zoals een goed werkgever betaamt door haar eerst zes maanden op non-actief te stellen en beeindiging van de arbeidsrelatie voor te spiegelen en vervolgens voornoemde maatregelen te nemen. Bovendien is het verwijt van de bank onjuist, omdat tijdens een cursus was gezegd om met het offertesysteem te oefenen. De rechter is niet onder de indruk van dit laatste argument. Vooral omdat er geen relatie bestaat tussen het tijdstip van de cursus en het uitbrengen van die offertes. Het gedrag van de werkneemster was ongewenst en onjuist en het geeft volgens de kantonrechter te denken dat zij nog steeds het laakbare van haar handelen niet inziet. Artikel 12 van de CAO bepaalt dat een werknemer die zich niet aan de gedragsregels houdt, op staande voet kan worden ontslagen. Verder zijn berisping, overplaatsing, schorsing en ontslag mogelijk. Meer maatregelen zijn niet mogelijk, want er is geen nadere regeling die toestaat dat de werkgever eenzijdig ten ongunste van die CAO-regeling afwijkt. Los daarvan vindt de rechter de getroffen maatregelen een onevenredig zware sanctie, mede gelet op de zes maanden op non-actief stellen. De werkgever had kunnen volstaan met een op-non-actiefstelling en een berisping.

 

De vordering tot ongedaan maken van de berisping is niet toewijsbaar. Wel moet de bank de beoordeling weer terugdraaien, inclusief de salarisverlaging.

 

(Kantonrechter Zwolle, 24-05-2005, LJN nr. AT 6377)

 

Reageer op dit artikel