artikel

Troubleshooters en klokkenluiders

Geen categorie

Het schoonmaakbedrijf volgde het advies van de arbodienst op en stelde een Turkse allochtone zorgconsulente aan voor een periode van negen maanden, van februari tot december 2003. Deze gediplomeerd sociaal dienstverlener had een VETCopleiding afgerond en beschikte over ruime werkervaring;

 

aanvullend kreeg zij van de arbodienst een brede in service training in ‘arbeid en gezondheid’.

 

Haar hoofdtaak bestond uit groepsvoorlichting en aansluitend individuele maatwerkadvisering.

 

Daarnaast moest zij het bedrijf en de arbodienst adviseren over het verzuimbeleid, bijvoorbeeld over vakantieperioden in het thuisland en de afstemming van de werkzaamheden tijdens de ramadan.

 

Het bedrijf vormde vier voorlichtingsgroepen van elk maximaal tien vrouwen met een gemiddelde leeftijd van rond de veertig jaar. Daarmee waren de groepjes juist klein genoeg om iedereen voldoende gelegenheid tot interactie te geven. Elke groep kreeg in principe zes tot acht voorlichtingssessies. Het schoonmaakbedrijf was actief op twee locaties. Op locatie A vormde het bedrijf een groep, locatie B kreeg drie groepen. Op locatie A liep het project echter al gauw spaak. Daardoor kreeg de consulente meer tijd voor de groepen op locatie B, waardoor de pilot niet na negen maar al na zeven maanden klaar was.

 

In essentie waren de voorlichtingssessies erop gericht om de werkneemsters te leren de aard van hun gezondheidsklachten te herkennen en ermee om te gaan. Ook moesten de sessies de vrouwen duidelijk maken dat ziekte niet automatisch tot verzuim hoeft te leiden: de consulente wees de werkneemsters op de mogelijkheden om aangepast werk te verrichten. Daarnaast besteedde zij ook veel aandacht aan het verhelderen van de communicatie tussen collega’s en leidinggevenden, opdat er meer wederzijds begrip zou ontstaan. Bij haar werk maakte de zorgconsulente vooral gebruik van reeds door het Nationaal Instituut voor Gezondheidsbevordering en Ziektepreventie (NIGZ) ontwikkelde materialen.

 

Elke sessie begon met een inleiding over onderwerpen als psychosomatiek, het Nederlandse zorgsysteem, vrouwenklachten en regelgeving rond arbeid en werknemerschap. Vervolgens was er ruimte voor een groepsdiscussie. Na afloop konden de werkneemsters persoonlijke, door de voorlichting opgeroepen vragen met de consulente bespreken.

 

Vaak kwamen daar vertrouwelijke gesprekken uit voort, waarin ook niet-themagebonden zaken aan de orde kwamen. Samen met de werkneemsters zocht de consulente dan naar oplossingen voor de besproken gezondheids-, prive- en arbeidsproblemen.

 

Desgewenst kregen ook de leidinggevende en de arbodienst hierin een rol toebedeeld, zodat het bedrijf een reintegratietraject kon inzetten dat aansloot bij de werkneemster.

 

De zorgconsulente kreeg op de ene locatie een warmere ontvangst dan op de andere. De deelneemsters aan de groep op locatie A ervoeren haar komst als een top down-interventie en reageerden in de trant van: ‘Ze is ingezet vanwege de problemen.

 

Wij moeten in onze vrije tijd verschijnen voor de bijeenkomsten terwijl de consulente voor diezelfde tijd betaald wordt. Deze informatie kunnen we ook in het buurthuis krijgen.’ De deelneemsters ageerden tegen de interventie waardoor de voorlichting op deze locatie werd gestaakt. Bij de deelneemsters aan de drie groepen op locatie B speelden deze overwegingen minder en zij gaven de consulente dan ook een warm welkom. De tevredenheid over haar inzet was groot. Daardoor nam zelfs de waardering voor het bedrijf toe, dat immers de inzet van de zorgconsulente mogelijk had gemaakt.

 

De inzet van de Turkse zorgconsulente viel samen met een daling van het ziekteverzuim. In 2001 lag het verzuim op 16,1 procent; een jaar later was dat 14,7 procent. Gedurende de eerste tien maanden van 2003 – dus gedurende de periode dat de pilot liep – bedroeg het verzuim 11,4 procent. Het totale verzuimcijfer over 2003 kwam zelfs op elf procent te liggen. In de vakantieperiode kelderde het verzuim zelfs tot onder de zes procent, terwijl het vakantietijdverzuim de voorgaande jaren ruim boven de tien procent had gelegen. Daarmee bleef het verzuim overigens toch nog aan de hoge kant: in 2000 bedroeg het gemiddelde verzuim in de branche 7,0 procent en in 2003 5,7.

 

Waarschijnlijk berustte de verzuimdaling op een combinatie van factoren. Mede door de aanstelling van de zorgconsulente was er in het bedrijf meer aandacht voor de verzuimproblematiek ontstaan. Daarnaast hanteerde het bedrijf in de zomermaanden een striktere vakantieherstelregeling.

 

Dat kan ook enige invloed op het verzuimcijfer hebben gehad. Zieke werknemers kregen minder snel toestemming om op vakantie te gaan, waardoor ze zich mogelijk sneller hersteld meldden.

 

De inzet van de zorgconsulente bracht een aantal aandachtspunten aan het licht. Zo bleek dat in het verzuimprotocol de ziekmelding centraal was geregeld.

 

Werknemers hoefden zich niet bij hun direct leidinggevende te vervoegen, waardoor de drempel tot ziekmelding laag was. Verder bleek er behoefte te bestaan aan een zwangerenprotocol met een duidelijke omschrijving van aangepaste werkzaamheden.

 

Een formeel werkoverleg ontbrak; er werd volstaan met instructies op de werkvloer. Ook bleken er geen functioneringsgesprekken te worden gevoerd. Maar naast dit alles legde de inzet van de zorgconsulente ook problemen bloot van een heel ander kaliber.

 

Uit de literatuur is bekend dat de schoonmaakbranche berucht is ‘vanwege de vaak hoge werkdruk en slechte arbeidsomstandigheden’ (2). Daar heeft het totale werknemersbestand mee te maken, maar bij minderheidsgroepen kan deze situatie een ‘racistische inhoud en kleuring krijgen die bij autochtone collega’s ontbreekt’ (3). Daardoor ervaren minderheidsgroeperingen mogelijk slechte arbeidsomstandigheden als extra knellend. ‘Deze organisatieproblematiek blijft vaak jaren ‘onzichtbaar’, omdat (de werknemers) […] de gegeven situatie dikwijls accepteren onder het motto van ‘zo is dat hier nu eenmaal’. Wanneer dan anderen – vrouwen of allochtonen – de organisatie binnenkomen, krijgen deze ‘vanzelfsprekendheden’ een seksistisch of racistisch tintje en wordt het sneller zichtbaar dat het niet door de beugel kan’ (3). Van den Broek beschrijft een interventie bij een reinigingsbedrijf: ‘De problemen concentreren zich rond de communicatie

 

[…] de organisatie heeft een hierarchische communicatiestructuur […] leidinggevenden bepalen per dag wie wat moet doen […] veelal wordt dat een op een gecommuniceerd in de vorm van opdrachten[…]

 

weinig ruimte voor overleg of meedenken

 

[…] een formele vergader- of overlegstructuur ontbreekt.’ Om greep te behouden op de uitvoering

 

‘probeert de leiding te reageren met sancties’ (3).

 

Uit de pilotstudie kwamen vergelijkbare knelpunten naar voren. De opmerkelijkste en indringendste bevinding was de signalering van een communicatiekloof.

 

Wederzijds bestond wantrouwen tussen werkneemsters en leidinggevenden. Men praatte niet zozeer met elkaar als wel over elkaar. Dit vormde een broedplaats voor misverstanden en fricties. Er bleek een onuitgesproken onvrede onder de werkneemsters te bestaan die niet de kans had om te worden geuit vanwege de afwezigheid van formeel werkoverleg of functioneringsgesprekken.

 

Mede daardoor konden sluimerende fricties uitgroeien tot conflicten en verzuim. Onder de Turkse medewerksters heerste wantrouwen en angst. Aan beide kanten leefden vooroordelen. Over het algemeen voerde de leiding een lik-op-stukbeleid en paste zij geregeld sancties toe. Bedenk hierbij dat de direct leidinggevenden veelal zelf ‘met de bezem in de hand’ waren opgeklommen en niet waren geselecteerd op leidinggevende kwaliteiten.

 

Opmerkelijk was dat de zorgconsulente tijdens de pilot tussen de bedrijfsleiding en de werkneemsters in kwam te staan. De bedrijfsleiding zag haar als ‘een van hen’, waardoor zij haar adviezen in zekere mate als partijdig beschouwde. Daarentegen zagen de werkneemsters de consulente soms als de verlengde arm van het bedrijf. Dat de bedrijfsleiding de ondergrondse onvrede die zij openbaarde als schokkend ervoer, maakte de positie van de zorgconsulente er niet makkelijker op.

 

De gezondheidsvoorlichting van de consulente bleek zeer nuttig. Daarom lijkt er duidelijk een rol weggelegd voor de allochtone zorgconsulent als troubleshooter en om sluimerende problemen bloot te leggen. Gezien de culturele component van de gesignaleerde problematiek zullen zorgconsulenten ook een toegevoegde waarde hebben bij toegenomen taalvaardigheid van allochtone werknemers.

 

LITERATUUR

 

1. Ridder, J., Sevincer, G., Zekkari, F. en M. Ekkelboom, ‘Vragen en misverstanden’, Medisch Contact 2002;34:1206-7.

 

2. Snel, E., In de fuik – Turken en Marokkanen in de WAO, Verwey-Jonker Instituut, Utrecht 2002.

 

3. Bellaart, H., Bekkum , D. van, Bernet, T. en L. van den Broek, Werken met verschillen, Forum, Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling, Utrecht 2001.

 

4. Poppel, J. van, Kamphuis, P., Marcelissen, en S.F.M. van Wersch, Allochtonen, sociaal-medische begeleiding en reintegratie, IVA, Tilburg 2002.

 

 

Reageer op dit artikel