artikel

Wanneer werkt u nu echt?

Geen categorie

Een tweede zaak speelde in 2002. Op 9 september 2003 wees het Hof arrest in de zaak van de arts Norbert Jaeger versus Kiel, als vertegenwoordiger van het ziekenhuis in die Duitse stad. Ook hierbij ging het om het be-grip arbeid in een vergelijkbare soort dienst, namelijk een beschikbaarheidsdienst. Bij Jaeger werd alleen dat deel van de beschikbaarheidsdienst als arbeidstijd aangemerkt, waarin werknemers feitelijk beroepswerkzaamheden uitoefenden. Het overige deel van de tijd van deze dienst werd als rusttijd aangemerkt.

 

Anders dan bij SIMAP lijkt deze regeling veel op de Nederlandse regeling van de aanwezigheidsdienst. Immers, hierbij wordt in artikel 1:3 van het bij de Arbeidstijdenwet behorende Arbeidstijdenbesluit bepaald dat ‘de tijd waarop de arbeid van de werknemer zich uitsluitend beperkt tot verplichte aanwezigheid op de arbeidsplaats, als rusttijd geldt’. Het Hof oordeelde al direct dat noch de regels noch de aard van de werkzaamheden die in de zaak Jaeger speelden, wezenlijk verschilden van die bij de SIMAP-zaak. Daarmee werd de betekenis van de begrippen ‘arbeidstijd’ en ‘rust-tijd’, zoals gehanteerd in de SIMAP-zaak, ook bij de Jaeger-zaak gevolgd.

 

Belangrijk verschil tussen de twee geschillen is dat het in de zaak Jaeger ook ging over de vraag of lidstaten volgens de Europese richtlijn de perioden van inactiviteit van de werknemer tijdens beschikbaarheidsdiensten als rusttijd mogen aanmerken. In dit verband is de passage in de richtlijn ‘een en ander overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken’ van be-lang. Het Hof maakte hiermee echter korte metten door te stellen dat deze zinsnede niet bete-kent dat lidstaten vrij zijn om de strekking van het begrip arbeidstijd te bepalen. Zij mogen geen enkele voorwaarde verbinden aan het recht van werknemers betreffende arbeids- en rusttijd, omdat dit recht rechtstreeks voortvloeit uit de Europese richtlijn. Kortom: een beschikbaarheidsdienst waarbij een arts fysiek in het ziekenhuis aanwezig moet zijn, moet in navolging van de richtlijn volledig als arbeidstijd worden opgevat. Ook als de belanghebbende op zijn werkplek mag rusten tijdens de perioden waarin van hem geen werkzaamheden worden verlangd. De richtlijn staat nationale regelingen in de weg waarin lidstaten de perioden van aanwezigheid in een dienst waarin de werknemer geen werkzaamheden verricht, aanmerken als rusttijd.

 

Daarnaast kwam de rechtsvraag aan de orde of EU-richtlijn 93/104 het toestaat dat de dagelijkse rusttijd van elf uur wordt verkort, mits de (te veel) gewerkte uren op andere tijdstippen worden gecompenseerd. Het Hof verwees hiervoor naar de verplichting (opgenomen in artikel 3 van de richtlijn) om per 24 uur een rusttijd van ten minste elf aaneengesloten uren te genie-ten. Ook benadrukte het Hof de verplichting om maatregelen te treffen zodat de gemiddelde arbeidstijd in elk tijdvak van zeven dagen maximaal 48 uur bedraagt.

 

Het Hof gaf aan dat ziekenhuizen en soortgelijke instellingen op grond van artikel 17 van de richtlijn de dagelijkse arbeidstijd kunnen verlengen door de rust-tijd te verkorten. Dit mag, maar dan wel alleen onder de strikte voorwaarde dat de ingekorte rusttijd wordt gecompenseerd door rusttijden die overeenkomen met de toegepaste verkorting. Die moet de werknemer namelijk kunnen genieten voordat de volgende arbeidsperiode begint. Op deze regel is alleen uitzondering mogelijk als het op objectieve gronden niet mogelijk is om eraan te voldoen en als passende bescherming wordt geboden. Daarnaast wees het Hof ook nog op de mogelijkheid tot afwijken van de grens van 48 uur arbeid die artikel 18 van de EU-richtlijn biedt.

 

Om de gevolgen van voornoemde arresten helder te krijgen, is het van belang om de wettelijke regeling van de aanwezigheidsdienst in Nederland te duiden. De aanwezigheidsdienst is een vorm van consignatiedienst. Consignatie is een tijdruimte tussen twee opeenvolgende diensten, waarin een werknemer uitsluitend verplicht is bereikbaar te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op afroep de bedongen arbeid te verrichten. Deze consignatiedienst wordt vaak gebruikt door bedrijven die een 24-uursservice bieden. Hierbij dienen storingsmonteurs na de reguliere werkdag ‘thuis’ bereikbaar te zijn om in geval van een storingsmel-ding het euvel te verhelpen.

 

Het kenmerkende verschil tussen beide diensten is dat de aanwezigheidsdienst maximaal een periode van 24 uur omvat, waarbij de werknemer verplicht is om op de arbeidsplaats aanwezig te zijn. Voor diverse sectoren zijn specifieke normen voor aanwezigheidsdiensten gegeven. De ruimste regeling is die voor arts-assistenten, waarbij in een aanwezigheidsdienst van 24 uur een arbeidstijd van zestien uur mag worden verlangd. Wordt hierbij ook de overdrachtstijd meegenomen, dan staat deze regeling zelfs zeventien uur arbeid binnen een 24-uurs aanwezigheidsdienst toe. Door middel van deze aanwezigheidsdiensten kunnen instellingen een etmaal afdekken met een minimum aan bezetting. Tot nu toe geldt immers dat de tijd waarin de werknemer in de instelling aanwezig is maar geen arbeid van hem of haar wordt verlangd, als rusttijd telt.

 

Het Jaeger-arrest heeft tot gevolg dat aanwezigheid als arbeidstijd moet worden beschouwd. De tijd dat iemand op het werk is, geen feitelijke werkzaamheden verricht, maar wel op afroep beschikbaar is, is aldus volgens het Hof immers arbeidstijd.

 

De bepaling in het Arbeidstijdenbesluit dat het op aanwijzing van de werkgever louter aanwezig zijn op de arbeidsplaats als rusttijd geldt, is zodoende onverbindend. Gevolg hiervan is dat de huidige wettelijke regelingen van de aanwezigheidsdienst niet meer onverkort toegepast kunnen worden. Artikel 3 van de Europese richtlijn schrijft immers per periode van 24 uur een onafgebroken rusttijd van elf uur voor. Daarmee is de maximaal toegestane duur van een dienst in principe beperkt tot dertien uur.

 

Artikel 17 van de richtlijn biedt lidstaten echter nog wel de mogelijkheid om in hun nationale regelgeving van die aaneengesloten rust af te wijken. Totdat Nederland ertoe overgaat om de regelgeving op dit punt aan te passen, doen werkgevers er verstandig aan om de lengte van een aanwezigheidsdienst niet te veel te laten oplopen. Mocht dit toch moeten gebeuren, en wel zo dat de dagelijkse onafgebroken rust van elf uur wordt ingekort, dan moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om deze bekorting voor aanvang van de volgende dienst te kunnen compenseren. Daarnaast zullen werkgevers die met aanwezigheidsdiensten werken hun werktijdregelingen moeten analyseren en kritisch dienen te bekijken welke alternatieven pas-send zijn. Zo zouden bepaalde ploegendiensten een alternatief kunnen bieden. Als het arbeidsaanbod in een bedrijf of instelling bijvoorbeeld ’s nachts aanmerkelijk geringer is dan overdag, waardoor men tot dusver werknemers in aanwezigheidsdienst liet werken, valt te denken aan een dagploeg met een maximale en een nachtploeg met een minimale personele bezetting. Een andere mogelijkheid is het invoeren van bereikbaarheidsdiensten, zeker in het geval de opkomstsnelheid er minder toedoet. Vanzelfsprekend zal de oplossing afhangen van de concrete situatie.

 

De Europese Commissie over-weegt om richtlijn 93/104 te wijzigen. Afgezien van de vraag of eventuele aanpassingen er op korte termijn komen, is het ook zeer de vraag of ‘Brussel’ zover wil gaan om aanwezigheidsdiensten ‘oude stijl’ mogelijk te maken. In afwachting hiervan bereidt Nederland op nationaal niveau een wijziging van het Arbeidstijdenbesluit voor. Bij de wijzigingen van deze nationale regeling zal vooralsnog rekening moeten worden gehouden met de uitspraken van het Europese Hof. Tegelijkertijd is het nodig te zoeken naar de praktische bruikbaarheid van aanwezigheidsdiensten nieuwe stijl. En ‘last but not least’ is er ook nog het belang om het veiligheids- en gezondheidsaspect in de gaten te houden. Daar was het het Europese Hof van Justitie immers om te doen. Wordt vervolgd dus.

 

Reageer op dit artikel