artikel

Welkom en vaarwel

Geen categorie

Toch is dat niet de hoofdzaak, geeft ze toe. Het Teijin Twaron-beleid is in de eerste plaats bedoeld om de medewerker te laten doorstromen. ‘We hebben hier een erg laag verloop. Ja, ik weet het: veel bedrijven zullen daar jaloers op zijn, en ik streef ook zeker niet naar 10 procent. Maar 2,9 wat we n u hebben … dat wordt op den duur een probleem: ‘Op den duur’ wil zeggen: als Teijin Twaron ophoudt met groeien. ‘Kijk op dit moment is er geen vuiltje aan de lucht’, zegt De Goede. ‘Er komen steeds nieuwe functies bij en mensen kunnen doorstromen.

 

Maar als dat stagneert, wordt de top van de piramide steeds smaller. Dan wordt het dringen voor al die ambitieuze mensen. als die niet kunnen groeien, gaan ze waarschijnlijk aan elkaars stoelpoten zagen, en dat is funest voor de sfeer. Het is veel beter als je mensen opleidt voor een nieuwe carrierestap. als ze die bij ons niet kunnen zetten, moeten we op tijd afscheid nemen’.

 

Maar denk nu niet dat HR&O alleen maar mensen kwijt wil, daar bij Teijin Twaron. De Goede vindt het nog veel belangrijker dat er regelmatig vers bloed door de organisatie stroomt. ‘Nieuwe mensen bekijken oude procedures met een frisse, kritische blik. Neem die salarisadministrateur die hier vandaag is binnengekomen. Die weet nog hoe het er bij zijn oude werkgever aan toe ging, dus die zal geneigd zijn om de vaste routines ter discussie te stellen. De eerste twee jaar houdt zo iemand de boel scherp’.

 

Bovendien past de opleidingsstrategie in een levensfasebewust personeelsbeleid. Ga maar na: als mensen niet doorstromen, zal het personeelsbestand op den duur vergrijzen.

 

Zet een zwarte bril op en er sjokken plotseling tientallen fte’s aan verzuurde 55-plussers langs, die allemaal een heleboel seconden moeten aftellen tot hun pensioen. Natuurlijk, je kunt die ouderen mentor maken, zoals bij veel bedrijven gebeurt. Maar hoeveel mentoren heeft een bedrijf nodig? Geen gebouwen vol. Voor De Goede is het dus duidelijk:’Zorg dus dat deze medewerkers of intrinsiek zij n gemotiveerd, of breed zijn opgeleid, of elders gaan werken op een moment dat een werkgever hen nog wil aannemen – v66r hun 45ste dus’.

 

En daarmee zijn we weer terug bij de secretaresse/homeopaat van hierboven. ‘Ze vindt haar werk leuk’, zegt De Goede. ‘Maar of ze het tot haar 65ste wil blijven doen … zo leuk is het ook weer niet. Daarom heeft ze een assessment aangevraagd – dat mag hier een keer in de 3 jaar – en wat bleek? Ze heeft een hbo-Ieerniveau en is erg geinteresseerd in dieren. Dan kom je al snel op zo’n hbo-opleiding. Bovendien was haar eigen paard een keer erg ziek geweest, en toen had homeopathie geholpen’.

 

Niet altijd loopt het zo gesmeerd met het opleidingsbeleid. Want af en toe stuit De Goede op obstakels. Nee, het gaat dan niet om de kosten van het opleidingenbeleid. Want die vallen volgens De Goede reuze mee. ‘Kijk, op dit moment volgen vier medewerkers een opleiding die niet relevant is voor hun functie. Dat kost ons voor iedere studie zo’n 2000 tot 3000 euro per jaar. Nee, we gaan voor die uitstromers geen dure MBA betalen van 45.000 euro, en we vergoeden ook niet alle punnik- en kantcursussen. Het is wel de bedoeling dat mensen er geld mee kunnen verdienen, en wel ongeveer zoveel als in hun oude baan’.

 

En dat is volgens haar precies het probleem. ‘Onze salarissen liggen erg hoog en medewerkers krijgen hier 48 vrije dagen per jaar. Dus voelen ze zich vaak vastgeketend, met gouden kettingen weliswaar, maar toch … Ik hoor wel eens dat mensen eigenlijk niet meer zo gemotiveerd zijn, maar dan hebben ze gezien hoeveel andere bedrijven betalen en dan … die gouden kettingen: Natuurlijk is dat niet zo erg zolang werknemers goed functioneren. ‘Maar’, zegt De Goede. ‘Ik waarschuw ze wel:’Als jij niet gelukkig bent in je werk en je vastklampt aan je salaris en je pensioen, bestaat de kans dat we hier over een paar jaar weer zitten. En dan zijn wij niet meer tevreden: Daarom krijgen ook medewerkers al de mogelijkheid om een opleiding te gaan volgen als ze net zijn aangenomen. Voor de gouden kettingen gaan knellen dus. De Goede:’Neem de salarisadministrateur die vandaag is binnengekomen. We hebben nu al afspraken gemaakt voor over vier jaar. Zodra hij zijn opleiding heeft afgerond, gaat hij elders solliciteren. En doet hij hier te weinig moeite voor, dan betaalt hij het volledige studiegeld weer terug’.

 

Karoshi in de polder

 

Het zal u zijn opgevallen:’Teijin Twaron’ klinkt niet oer-Hollands. Het hoofdkantoor van het bedrijf zetelt in Japan en dat land breng je niet onmiddellijk in verband met een moederlijk personeelsbeleid. Wie al zijn vooroordelen de vrije loop laat – en zijn volledige Japanse vocabulaire wil demonstreren – komt vermoedelijk met het woord ‘Karoshi’, dood door overwerk. En inderdaad: loyaliteit aan je bedrijf is leefregel nummer een, daar in Japan. Gefinancierde employability staat daar haaks op.

 

Maar van een Japans beleid is geen sprake, verzekert Petra de Goede. ‘Wij hebben een Japanse moeder maar we zijn een Nederlands bedrijf. Een paar jaar geleden zijn we overgenomen doorTeijin, maar daarv66r waren we een onderdeel van Akzo Nobel. Inmiddels hebben we een eigen Nederlandse Teijin Twaron cao’.

 

 

Reageer op dit artikel