artikel

Een schouderklopje en een gezonde leefstijl

Gezond werken

Maar hoe kunnen werknemers worden geprikkeld om langer door te werken? Welke randvoorwaarden zijn daarvoor nodig? Het antwoord op deze vragen ontbreekt vooralsnog. Vandaar dat de Afdeling Sociale Geneeskunde van het EMGO-Instituut van het VU Medisch Centrum en arbodienst ArboNed gezamenlijk een onderzoek hebben gehouden naar factoren die een rol spelen bij het duurzaam inzetbaar houden van oudere werknemers. Hierbij ontvingen zij financiele steun via het Aladdin-programma van STECR.

 

Dit onderzoek steunde op drie pijlers. Allereerst pluisden de onderzoekers de literatuur door van de afgelopen twintig jaar op prikkels om langer door te werken. Daarnaast spraken zij dertig werknemers in individuele en groepsinterviews. Deze werknemers waren afkomstig uit vier bij ArboNed aangesloten grotere en kleinere organisaties: een gemeente, een zakelijke dienstverlener, een instelling uit de jeugden de gezondheidszorg en een bedrijf uit de buitenreclame. Tot slot hielden de onderzoekers een workshop met werkgevers en bedrijfsartsen, waaraan circa twintig artsen en vijf werkgevers deelnamen.

 

Uit het literatuuronderzoek kwamen zeven clusters van determinanten naar voren (zie tabel 1):

 

1. competenties en vaardigheden;

 

2. gezondheid;

 

3. beloning en waardering;

 

4. combinatie prive en werk;

 

5. imago oudere werknemer;

 

6. sociaal; en

 

7. plezier in het werk.

 

Deze factoren kwamen ook terug in de interviews, al werden ze vaak net iets anders benoemd (zie tabel 2). Met uitzondering van het cluster ‘imago oudere werknemer’ konden de onderzoekers dan ook dezelfde clusterindeling gebruiken.

 

CLUSTERS

 

FACTOREN

 

COMPETENTIES EN VAARDIGHEDEN

 

» Doorstroommogelijkheden (horizontaal en verticaal) [L + I] » Functieflexibilisering (taakroulatie, taakverbreding, taakverrijking, variatie, groeitaken, e.d.) [L + I] » Mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling [L + I] » Loopbaanbegeleiding [L + I] » Scholing, training, opleiding [L + I] » Mentorrol voor oudere werknemer [I] » Omscholing naar andere functie [I]

 

GEZONDHEID

 

» Functieflexibilisering (functieverlichting, taakverlichting, e.d.) [L] » Voorkomen overbelasting (psychisch en fysiek) [L + I] » Ergonomische werkplekken [L] » Vermindering kortcyclische activiteiten en ongunstige houdingen [L] » Verbeteren belastbaarheid (invoeren belastbaarheidssschaal) [L] » Arbo- en preventief ziekteverzuimbeleid [L] » Ontwikkelen goede copingstijlen Ontwikkelen [L] » Pauze/herstelregelingen [L] » Gezonde leefstijl [L + I] » Optimale balans belasting-belastbaarheid (fysiek en psychisch) [I] » Psychisch: aandacht voor stress, druk op werknemer verminderen [I]

 

BELONING EN WAARDERING

 

» Ongunstig maken uittreedroutes, versobering pensioenregeling [L] » Hoger nettoloon [L] » Hoger pensioen bij langer doorwerken [L] » Financiele compensatie of bonus op korte termijn voor langer doorwerken [L + I] » Arbeidsvoorwaarden gunstiger maken [L] » Waardering voor het werk (beloning in woord) [L + I]

 

COMBINATIE VAN WERK EN PRIVE

 

» In deeltijd kunnen werken [L] » Kinderopvang [L] » Verlofregelingen gunstig maken [L + I]

 

» Arbeidstijden gunstig/flexibel maken [L + I] » Tijdflexibilisering (telewerken, soort diensten, aantal uren per dag, gecomprimeerde werkweek) [L + I] » Combineren werk met persoonlijke interesses [L] » Vrije tijd is ook belangrijk [I] » Vrijheid, je eigen ideeen kwijt kunnen [I] » Meer vakantiedagen [I]

 

IMAGO OUDERE WERKNEMER

 

» Werknemer moet zelf beeld oudere werknemer bestrijden [L] » Verbetering houding leidinggevende t.a.v. oudere werknemer [L] » Waardering voor ouderen, kennis en ervaring [L] » Geen leeftijdsdiscriminatie [L]

 

SOCIAAL

 

» Sociale contacten [L + I] » Maatschappelijk meetellen [L + I]

 

PLEZIER IN WERK

 

» Tegengaan verveling [L] » Bezieling in werk [L] » Uitdaging blijven zoeken [L] » Werksfeer belangrijk [I] » Zinvol bezig zijn, je nuttig voelen, nodig zijn [I] » Betrokkenheid bij het werk, bedrijf, locatie [I] » Het werk moet (inhoudelijk) leuk zijn en voldoening geven [I] » Uitdaging in werk blijven houden [I] » Zelfstandigheid, vrijheid, ruimte voor creativiteit [I] » Concreet eindproduct leveren [I] » Maatwerk leveren [I] » Kwaliteit leveren (in plaats van productie) [I]

 

 

Tabel 1. Factoren zoals genoemd in literatuur [L] en interviews [I] (samengevat), ingedeeld in clusters

 

Opvallend was dat de geinterviewden geregeld over de beloning begonnen. Hoewel vrijwel niemand de financien als voornaamste reden opgaf, zeiden velen dat geld zeker een rol speelde bij de beslissing om langer door te werken. Het schouderklopje van de baas en weten dat je wordt gewaardeerd, werden wel expliciet meerdere malen als belangrijke factoren genoemd.

 

Verder was iedereen het eens over het belang van collegialiteit. De geinterviewden hechtten grote waarde aan collega’s, de gezelligheid met elkaar en het werken in teamverband.

 

De leeftijd van de geinterviewde bleek nauwelijks uit te maken voor de prikkels die hij noemde. Wel hadden jongeren meer moeite om factoren aan te dragen, omdat de latere leeftij d voor hen nog zo ver weg was. De over het algemeen laag opgeleide werknemers uit de buitenreclame stonden negatief tegenover langer doorwerken. Dit kwam onder meer doordat men dan op zijn 65e jaar veertig jaar of langer werkzaam zou zijn, maar ook door de zware fysieke werkbelasting. De geinterviewden uit deze sector noemden dan ook vooral factoren die betrekking hadden op de arbeidsomstandigheden, zoals het aanbieden van hulpmiddelen die het werk lichter maken en functieaanpassing. Bij de overige drie organisaties speelde zwaar werk geen rol, maar was werkdruk een veelbesproken onderwerp. Hieruit blijkt het belang van het zorgen voor een optimale werkbelasting, zowel in fysieke als mentale zin. Deze optimale werkbelasting is mede afhankelijk van de belastbaarheid van de werknemer, die onder meer gerelateerd is aan een gezonde leefstijl. In de interviews noemden meerdere werknemers het belang hiervan.

 

Uit de workshops met bedrijfsartsen en werkgevers kwam naar voren dat het bevorderen van een goede balans tussen de (werk)belasting en vooral de belastbaarheid een belangrijke stimulans vormt voor een duurzame inzetbaarheid. Geregeld viel de afkorting ‘BRAVO’, die staat voor (meer) Bewegen, (stoppen met) Roken, (matig gebruik van) Alcohol, (gezonde) Voeding en (voldoende) Ontspanning. Deelnemers vonden de belastbaarheid een primaire verantwoordelijkheid van de werknemer, maar zagen een belangrijke taak voor werkgevers en bedrijfsartsen weggelegd. Werkgevers zouden het goede voorbeeld moeten geven door zelf gezond bezig te zijn. Daarnaast zouden ze een vitaliteitsbeleid moeten voeren dat werknemers stimuleert om fit en gezond te blijven. De workshopdeelnemers legden daarbij vooral de nadruk op bewegen en fitness. Ze opperden bijvoorbeeld dat werkgevers wandelend werkoverleg konden organiseren en goede doelen aan bewegen konden koppelen, bijvoorbeeld een sponsorloop. Daarnaast gingen de gedachten uit naar het periodiek verzorgen van presentaties over gezondheid. Ook zagen de betrokkenen een Preventief Medisch Onderzoek (PMO) als zinvol, omdat de resultaten direct aanleiding kunnen geven voor (leefstijl)adviezen.

 

Daarnaast gaven meerdere deelnemers aan dat werk vooral leuk moet zijn. Dit zouden werkgevers kunnen bewerkstelligen door afspraken te maken met werknemers over carriereplanning en het aanbieden van scholing. Ook zouden zij voor variatie in het werk kunnen zorgen, bijvoorbeeld door het uitwisselen van werknemers tussen bedrijven. Deelnemers dachten ook aan coachende c.q. mentortaken voor oudere werknemers bij het inwerken van jongere, nieuwe collega’s.

 

Op basis van deze inventarisatie kunnen we concluderen dat zowel werknemers als werkgevers als arbodiensten een steentje moeten en kunnen bijdragen om werknemers langer optimaal inzetbaar te houden. Werknemers kunnen hun eigen verantwoordelijkheid nemen voor een gezonde leefstijl en zo hun belastbaarheid optimaliseren. Daarbij dienen ze leefstijl breed op te vatten en aandacht te besteden aan alle BRAVO-onderwerpen. Werkgevers kunnen hierbij faciliteren. Daarnaast zal de (oudere) werknemer zich flexibel moeten opstellen en zich moeten willen doorontwikkelen. Gezien de steeds snellere technologische ontwikkelingen zal hij in de toekomst met andere functie-eisen te maken krijgen. Om inzetbaar te blijven zal hij moeten meebewegen.

 

Werkgevers kunnen een bijdrage leveren door het HRM-beleid aan te passen aan de ouder wordende beroepsbevolking. Zij moeten bijvoorbeeld bereid zijn om voor werknemers van alle leeftijden een arbeidssituatie te regelen die optimaal aansluit bij hun werkvermogen. Verder dienen zij aandacht te besteden aan waardering. Werknemers hechten hier sterk aan; ze willen het gevoel hebben dat ze nodig zijn en goed werk leveren.

 

Arbodiensten tot slot adviseren over het gezondheids- of HRM-beleid. Zij zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van PMO’s. Aan een dergelijke periodieke gezondheidsmeting zou een leefstijladvies kunnen worden gekoppeld. Diverse instanties bieden dit tegenwoordig al aan. Het zou wenselijk zijn als dit meer navolging zou vinden.

 

Reageer op dit artikel