artikel

Geld als verzuiminstrument

Gezond werken

Soms werkt dat inderdaad. Bijvoorbeeld bij Duijvelaar Pompen uit Alphen aan den Rijn. De regeling hier is simpel: meldt de werknemer zich in een jaar meer dan drie dagen ziek, krijgt hij een lagere winstdeling, een korting die kan oplopen tot 100 procent bij de 22ste ziektedag. Daar staat tegenover dat er ook vakantiedagen zijn te verdienen. Meldt de medewerker zich minder dan drie dagen per jaar ziek, dan kan hij een week extra tegemoet zien.

 

zoals gezegd: het werkt. Directeur Jan Stoop meldt dat het ziekteverzuim in zijn bedrijf op 3 procent ligt, en dat is maar liefst 2,5 procent lager dan gemiddeld in de metalektro-industrie. ‘zowel het kortdurend als langdurend verzuim gaat naar beneden; zegt Stoop. ‘Maar het belangrijkste vind ik datje greep krijgt op dat dagjesverzuim. Dan ben je het onverwachte karakter kwijt. Ais collega heb je niet opeens een berg extra werk voor je liggen’.

 

Maar toch …. de kritiek ligt voor de hand. Geen werkgever kan een scherp onderscheid maken tussen witte en grijze verzuimers. En die mensen allemaal op een hoop gooien, klinkt niet eerlijk. Is dat niet wat ze doen, daar in Alphen aan den Rijn? Straffen ze mensen niet voor een reele ziekte?

 

Stoop ziet het anders. ‘Laten we iemand nemen die 22 werkdagen ziek is geweest. Dat is meer dan een maand van de twaalf die er in een jaar zitten. Natuurlijk: zo iemand hoort gewoon salaris te krijgen, maar moet hij meedelen in de winstdeling, net als zijn collega’s? Wij vinden van niet. Hij heeft namelijk niet net zoveel bijgedragen aan die winst. Ais je het heel hard form u leert ziek zij n is j6uw probleem’.

 

Bij andere bedrijven zijn ze minder enthousiast over de prikkels. Hoor Marjan Bakker, HRM’ er bij Bloemenveiling Aalsmeer:’We hebben die maatregel ooit met de vakbonden afgesproken en hij staat al jaren in de cao. Van collega’s begrijp ik dat hij een tot twee jaar goed werkte, maar daarna ging het verzuim weer omhoog’.

 

Die prikkel werkt als volgt melden medewerkers zich een half jaar lang niet ziek, krijgen ze een extra vakantiedag. Houden ze een jaar lang de nul vast, dan komt er nog een bij. Daarnaast levert de medewerker vanaf de derde verzuimmelding in een jaar een vakantiedag in, met een maximum van vijf dagen.

 

Een combinatie van positieve en negatieve prikkels dus, van beloning en straf. Het is alleen de vraag of de werknemers dat ook zo zien. Waarschijnlijk is ook het positieve deel langzamerhand in een negatief daglicht komen te staan. Bakker hoort van verschillende kanten dat werknemers de bonus inmiddels beschouwen als een verworven recht. ‘Na enige jaren gaan mensen anders tegen zo’n maatregel aankijken:”Ze pakken me een vakantiedag af. Ik word gestraft omdat ik ziek ben:’ Dan zijn mensen misschien eerder geneigd om nog een extra dagje thuis te blijven als ze eenmaal verzuimen. Als compensatie’.

 

Daarom is het beleid bij de bloemenveiling een totaal andere kant opgegaan, zegt Bakker. ‘Een werkgever moet niet alleen belonen en straffen om het verzuim omlaag te krijgen. Vanaf 2006 besteden we meer aandacht aan ons verzuimbeleid en we zijn stapsgewijs bezig om de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Zo hebben we meer licht aangebracht in de veilinghal en wordt het autoverkeer geweerd: Ook op een bloemenveiling is het volgens haar mogelijk om medewerkers te motiveren. ‘Ja, sommige mensen werken vooral voor het geld. Maar toch … ik blijf erbij dat je ook hen bij het bedrijf kunt betrekken. Stimuleer leidinggevenden om regelmatig gesprekken te voeren met de medewerkers. Zit je nog op de goede plek? Dan word je minder anoniem en zullen mensen minder snel verzuimen.

 

Goede raad bij prikkels

 

Kies voor beloning, niet voor straf.

 

Zorg dat de maatregel voor iedereen duidelijk is.

 

Richt je bij de uitleg expliciet op die medewerkers die jarenlang het werk van de zieken hebben opgevangen.

 

Beperk de prikkels tot kort verzuim. Dan is de beslissingsvrijheid van de werknemers het grootst.

 

Maak de bonus groter naarmate het personeel beter betaald krijgt.

 

Maak de periode waarover de prikkel geldt niette lang: een kwartaal lijkt geschikt.

 

Gebruik individuele prikkels, geen collectieve. Met andere woorden: richt ze op de afzonderlijke werknemer, niet op een team, een afdeling of een heel bedrijf.

 

Betaal een bonus niet tegelijk uit met het salaris, maar 105 daarvan. Dan valt hij meer op.

 

Combineer de prikkels met een goed arbo- en verzuimbeleid.

 

 

Reageer op dit artikel