artikel

Loopbaan of looprek?

Gezond werken

‘Met alleen arbomaatregelen kom je er niet’, stelt Jos van der Borgt van de Stichting Bedrijfstakregelingen Dakdekkersbranche (SBD) en projectleider van het loopbaantraject ‘Kom van dat dak af’. Het project stimuleert oudere dakdekkers ook buiten hun sector te kijken naar mogelijkheden voor werk. Het is onderdeel van een pilot van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, die zich richt op intersectorale mobiliteit om zo mensen langer aan het werk te houden.

 

Binnen de dakdekkersbranche werken zo’n zesduizend mensen bij ongeveer zeshonderd bedrijven. Een tot anderhalf procent van de werknemers moet op zijn 40-45ste jaar stoppen met werken door een beperktere fysieke inzetbaarheid. Van der Borgt: ‘De uitval van mensen door beperkingen aan gewrichten is nog steeds fors. Het is voor onze sector noodzaak om mensen met fysieke beperkingen te begeleiden naar een beroep met minder fysieke arbeid. In de sector zijn veel kleine bedrijven. We kunnen de uitvallers daarbinnen niet allemaal herplaatsen.’

 

Volgens hem hebben arbomaatregelen het dakdekken de afgelopen tien jaar absoluut lichter gemaakt. Vooral door aanscherping van de regelgeving rondom tillen en betere voorlichting en bewustwording is er veel verbeterd, stelt hij. Ook ladderliften, hoogwerkers en gereedschappen met verlengde steel verminderen de fysieke belasting enorm. Van der Borgt: ‘Maar oudere werknemers hadden dat vroeger allemaal niet. Zij ondervinden nu de beperkingen van het zware werk dat zij jarenlang gedaan hebben. We zitten nog met de gevolgen van twintig jaar geleden.’

 

Sinds half april hebben negentig dakdekkers zichzelf aangemeld voor het loopbaantraject. De SBD haakt aan bij regionale trajectbegeleiders die al langer en succesvol actief zijn in de bouw. Van der Borgt: ‘Voor duurzame inzet van personeel is goed arbobeleid nodig, maar dat moet samengaan met een goed loopbaanbeleid. Mensen moeten zich ontwikkelen, want ook het vakgebied ontwikkelt zich. Een bedrijf kan ook failliet gaan, waardoor mensen ineens ander werk moeten zoeken. Iemand moet dan snel kunnen switchen. Daarom is een loopbaanbeleid ook goed voor de inzetbaarheid van jongeren.’

 

Ook voor veel politiemensen is doorgaan tot 65 jaar een probleem, merkt Pieter Ranselaar, arbo-adviseur binnen politieregio Holland-Midden. ‘Ik denk dat een heleboel collega’s dat niet trekken’, zegt hij. ‘Het dagelijks werk vraagt veel van oudere collega’s. De politie is een 24-uurs bedrijf met onregelmatige diensten en weekenddiensten, een hoge werkdruk en zware mentale en fysieke inspanning van het surveilleren op straat. Je draait daarin honderd procent mee of moet omzien naar ander werk binnen of buiten de organisatie.’

 

TNO deed eerder bij drie regiokorpsen onderzoek naar leeftijdsgebonden personeelsbeleid en concludeerde dat de politieorganisaties hiermee snel aan de slag moeten. Maar volgens Ranselaar houden de korpsdirecties zich vooral bezig met het kurkprincipe: ‘creatief uit het raam kijken en net doen of het probleem niet bestaat’. Van structureel beleid is volgens hem geen sprake. Ranselaar: ’Er worden nu ad hoc maatregelen genomen. We bekijken vooralsnog per persoon welke belasting iemand aankan. Zolang het gaat om enkele personen, kun je daarmee volstaan. Maar als de groep groter wordt, moet een korps beleid formuleren.’

 

Informatie vanuit arbo-instrumenten kan daaraan bijdragen, stelt hij. ‘Het moet een samenspel zijn. De korpsdirecties en ondernemingsraden moeten samen bedenken hoe ze in de toekomst met het personeel omgaan. Waarmee moet de organisatie rekening houden? We houden nu al risico-inventarisaties, gezondheidsonderzoeken en eens per vier jaar per onderdeel een werkbelevingsonderzoek. Daaruit komt allerlei informatie van mensen hoe zij het werk ervaren. Dat is input voor wat we als politieorganisatie moeten doen om mensen binnen de boot te houden.’

 

Volgens bestuurder Jan Willem van der Pol van de Nederlandse Politiebond (NPB) is loopbaanbeleid voor de Nederlandse politie cruciaal. ‘Wij roepen al zes jaar dat het vijf voor twaalf is, maar inmiddels is het tien over twaalf. 58 procent van de politiemensen in de executieve dienst is ouder dan 40 jaar en 38 procent daarvan is ouder dan 45 jaar. Het is echt van enorm belang om de vitaliteit in de arbeidsorganisatie politie op te krikken en met name veel te investeren in oudere collega’s.’

 

Van de 55.000 politiemensen werken 30.000 agenten in ‘slijtende functies’. In de nieuwe cao voor de politie zijn voor het eerst onder het motto ‘duurzaam loopbaan’ afspraken gemaakt om loopbaanbeleid handen en voeten te geven. Van der Pol: ‘Het loopbaanbeleid kun je nu gaan vormgeven voor een nieuwe generatie politiemensen. Maar we hebben nog een erfenis uit het verleden op te ruimen.’

 

Voor de vakbondsman is het een uitgemaakte zaak dat politiemensen van vijftigplus op zestigjarige leeftijd het korps moeten kunnen verlaten. ‘Die mensen hebben dertig jaar zwaar en onregelmatig werk gedaan en hebben hun sporen verdiend. Die groep probeer je nog zo fit mogelijk te houden, maar zij hoeven niet langer door te werken, no way. Je zegt niet tegen iemand van 52 jaar die een marathon heeft gelopen: we hebben onderweg de spelregels veranderd en je moet nog vijf kilometer verder.’

 

Het loopbaanbeleid moet de momenten verminderen dat politiemensen zwaar en slijtend werk doen. Van der Pol: ‘Taakroulatie is een mogelijkheid. Maar politiemensen moeten leren zelf hun eigen loopbaan te ondernemen en naar een andere functie te bewegen. Binnen of buiten de politie. Dat besef moet je de jongere generatie vanaf het begin bijbrengen.’

 

‘Nu is het vooral zaak jonge politiemensen te werven’, zegt de NPB-bestuurder. ‘De uitstroom in 2011 en 2012 is zo gigantisch dat je nu al voldoende mensen moet aannemen. Misschien meer dan je direct nodig hebt. Dat is nodig om te voorkomen dat er straks te weinig mensen zijn voor het dagelijks politiewerk en dat ten koste gaat van het middensegment.’

 

Judith Sluiter leidt bij het Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid van het Academisch Medisch Centrum in Amsterdam de onderzoekslijn naar het werkvermogen in bijzondere beroepen, zoals brandweer- en ambulancepersoneel, medici en huisvuilbeladers. Een beroep is volgens haar zwaar als er bijzondere functie-eisen gelden: zodanig zware taken of activiteiten die niet door nuttige maatregelen binnen grenzen te houden zijn en waarvan we weten dat ze een bijzondere belastbaarheid met zich meebrengen, ofwel gevaar voor de gezondheid van de werknemers. Sluiter: ‘Belangrijk is of er iets in het werk is wat niet te voorkomen is en waarvan we weten dat het een zware belasting voor de mens met zich meebrengt; een bijzondere belasting die een bijzondere belastbaarheid vereist.’

 

Op basis van deze definitie kunnen arbomaatregelen een bijzondere belasting niet wegnemen, stelt Sluiter. ‘Zolang een brandweerman in de hitte zijn eigen leven op het spel moet zetten om mensen te redden, is er een bijzondere functie-eis. Dat los je niet op met arbomaatregelen. Daarom moeten we in de gaten houden of mensen die bijzondere belastbaarheid, fysiek en mentaal, aankunnen om het werk veilig te doen voor zichzelf en hun omgeving.’

 

Volgens haar wordt er de afgelopen jaren meer aandacht gericht op de specifieke functie-eisen en passende testen per beroep. ‘De klassieke medische test voorspelt wetenschappelijk niet zo goed of iemand zijn werk wel of niet kan doen. De fietstest werd bijvoorbeeld veel toegepast als selectietest. Maar het is helemaal niet gezegd dat iemand die goed kan fietsen ook met belasting een trap op kan rennen.’

 

Voor ambulancepersoneel is inmiddels een periodieke test ontwikkeld waarin onder andere een traplooptest wordt afgenomen waarmee gemeten kan worden of mensen een kortdurende piekbelasting kunnen leveren. Sluiter: ‘We laten mensen traplopen met koffers in hun handen om te zien of ze een bepaalde belasting kunnen leveren. Je test daarbij een piekbelasting op een wijze die ook in de werkelijkheid kan voorkomen. Als ze boven aankomen, testen we aanvullend of ze, vermoeid of niet, nog volgens protocol kunnen werken. Die test kunnen we gestandaardiseerd herhalen om te zien of iemands mogelijkheden in de loop der tijd gelijk blijven of achteruitgaan.’

 

Onderzoek laat volgens Sluiter zien dat er over het algemeen meer verschillen zijn binnen leeftijdsgroepen dan tussen leeftijdsgroepen. ‘Bij sommige veertigjarigen zie je over vijf jaar problemen aankomen, bij anderen pas over vijftien jaar. Het heeft dus niet zoveel zin om te stellen dat iedereen bij vijftig jaar moet stoppen.

 

Dan stuur je misschien mensen weg die het werk nog jarenlang kunnen doen, maar voor anderen ben je misschien veel te laat.’

 

Peter Wiechmann, bestuurder van AbvaKabo FNV, onderhandelde vorig jaar met de gemeentelijke werkgevers over het functioneel leeftijdsontslag van de brandweer. Volgens Wiechmann waren werkgevers en werknemers het erover eens dat mensen niet tot hun 65ste in de uitruk kunnen blijven werken. Maar het brandweerpersoneel zelf wilde niet verplicht met twintig dienstjaren de executieve dienst verlaten. Wiechmann: ‘We hebben uiteindelijk een loopbaanbeleid afgesproken voor nieuw personeel en een gefaseerde uitstroom voor huidig personeel. Tegelijk hebben we onderzoek laten doen om te bekijken welke substantiele winst nog te behalen is door arbomaatregelen. Die winst bleek nihil. Arbobeleid is dus niet voldoende, een loopbaanbeleid hoort daarbij. Dat moet nog wel goed vorm krijgen.’

 

Ook voor het stadsvervoer liggen oplossingen niet alleen in de arbosfeer, aldus Wiechmann.

 

‘Door technologische verbeteringen is het werk op bus en tram fysiek lichter geworden. Er zijn betere stoelen en er is geweldige stuurbekrachtiging. Maar chauffeurs rijden nog altijd onder tijdsdruk van dienstregelingen in chaotische verkeerssituaties en hebben contact met allerlei passagiers. Naast de fysieke belasting is er ook sprake van mentale belasting door agressie en werkdruk. Mijn achterban vindt dat het werk per saldo de afgelopen jaren eerder zwaarder is geworden dan lichter.’

 

De AbvaKabo-bestuurder kent de scepsis over de mogelijkheden om binnen een loopbaantraject om te zien naar ander werk. ‘Veel mensen geloven daar niet zo in. Ik ben het daar niet mee eens. Je moet gedurende iemands carriere planmatig daaraan werken. Heel veel mensen hebben dan capaciteiten om te veranderen. Maar je moet vroeg genoeg beginnen. Dat vergt nog een enorme omslag van denken, ook binnen de gemeentelijke sector’, stelt Wiechmann.

 

Werkgeversvereniging VNO-NCW waarschuwt voor wettelijke voorschriften voor een loopbaanbeleid binnen bedrijven. Ook de werkgevers menen dat meer aspecten dan alleen arbomaatregelen belangrijk zijn om mensen langer aan het werk te houden. Bob Koning, secretaris arbeidsomstandigheden van VNO-NCW: ‘Ook aspecten als de organisatie van het werk, training en scholing en het arbeidsvoorwaardenpakket spelen een belangrijke rol. Er komt dus meer bij kijken dan alleen arbo.’ Volgens Koning kunnen wettelijke regelingen voor een loopbaanbeleid in de praktijk voor individuen wettelijke belemmeringen blijken. Het is beter als sociale partners daarover afspraken maken in de cao, vindt hij. En uiteindelijk moet het op ondernemingsniveau vorm krijgen. Koning: ‘In een loopbaantraject gaat het om individueel maatwerk. Je moet oplossingen zoeken in combinaties van maatregelen. Misschien moet iemand korter werken, een aanpassing krijgen van de werkplek of bij een andere werkgever aan de slag. Per individu moet je kijken wat nodig is.’

 

Dat is een verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer samen, aldus Koning. ‘Een werkgever heeft iemand in dienst genomen en heeft de verantwoordelijkheid om, economisch verantwoord, te kijken naar andere mogelijkheden voor zijn werknemer binnen het bedrijf. Maar een werknemer heeft op zijn beurt een eigen verantwoordelijkheid om met een actieve houding te werken aan behoud van zijn inzetbaarheid en moet bereid zijn zich flexibel op te stellen.’

 

Reageer op dit artikel