artikel

Bestuurlijke boete ingevoerd voor Arbeidstijdenwet

Wetgeving

Uitgangspunt is dat de standaardregeling overal van toepassing is. De normen van deze regeling bieden voor veel soorten van bedrijvigheid voldoende ruimte om flexibele werktijdenregelingen te kunnen maken. Er zijn echter werkprocessen denkbaar waar die normen op een of meer onderdelen best wat ruimer zouden mogen zijn. Afwijken mag echter alleen als dat gebeurt via een collectieve regeling, zoals een CAO of rechtspositieregeling die tussen werkgevers en werknemers is afgesloten. De normen van de overlegregeling mogen dan niet worden overschreden.

 

Bij het ontbreken van een CAO of rechtspositieregeling geldt als collectieve regeling ook een afspraak tussen een werkgever en de ondernemingsraad (OR) of bij het ontbreken daarvan de personeelsvertegenwoordiging. Voorwaarde is dat men het eens moet zijn: als een van de twee partijen de afspraak niet wenst te maken, blijft de standaardregeling van toepassing. Er geldt overigens wel een rangorde in de afspraken. Als de werkgever valt onder een CAO, mag hij met de OR of de personeelsvertegenwoordiging niet zonder meer gebruikmaken van de overlegregeling. De begrenzing van de onderhandelingsruimte wordt in ieder geval gegeven door de normen van de overlegregeling.

 

Net als bij de Arbeidsomstandighedenwet staan er ook sancties op het overtreden van de ATW. De normen van de standaardregeling en ook de normen die voortvloeien uit de collectieve regeling, zijn namelijk civielrechtelijk gesanctioneerd. Laat een werkgever zijn werknemers langer werken dan de standaardregeling of de normen van de collectieve regeling, dan kunnen werknemers, vakvereniging, OR of personeelsvertegenwoordiging zelf nakoming vorderen.

 

Als de werkgever daarentegen de normen van de overlegregeling overtreedt, ligt dat anders. Overtreding van deze normen is via de Wet Economische Delicten strafbaar gesteld en de Arbeidsinspectie, die met het toezicht op de naleving van de (overlegnormen van de) ATW is belast, kan bij de werkgever een onderzoek instellen. Als de Arbeidsinspectie dan overtredingen constateert, zal ze over het algemeen eerst een waarschuwing geven. Maar als er bij een latere hercontrole weer overtredingen worden geconstateerd, wordt er proces-verbaal opgemaakt. De Arbeidsinspectie maakt direct proces-verbaal op als er sprake is van ernstige overtredingen. Dit is het geval bijvoorbeeld als er meer dan 14 uur per dienst, meer dan 72 uur per week en per 13 weken gemiddeld meer dan 48 uur per week wordt gewerkt, of als er een dagelijkse rusttijd is van minder dan 6 uren per etmaal.

 

Een proces-verbaal wordt naar het Openbaar Ministerie (OM) gestuurd, dat vervolgens gewoonlijk een transactie aanbiedt. De betreffende werkgever kan dan via een acceptgiro de boete betalen. Doet hij dat niet, dan wordt hij gedagvaard en komt de zaak voor de rechter.

 

In de loop van de jaren negentig groeide het besef dat de handhaving van de ordeningswetgeving, zoals de ATW en de Arbowet, uit de strafrechtelijke sfeer moest worden gehaald. Immers, de strafrechtketen slibde langzamerhand dicht en met nog meer handhavingsactiviteit voor de boeg zou dat alleen nog maar erger worden.

 

Via de ATW zijn enkele voorschriften uit de Europese Richtlijn 93/104/EG van 23 november 1993 rond de organisatie van arbeidstijd tot uitvoering gebracht. In deze richtlijn, die sinds 2 augustus 2004 is vervangen door Richtlijn 2003/88, staan minimumvoorschriften die tot doel hebben het bevorderen van een beter arbeidsmilieu dat de veiligheid en gezondheid van werknemers ten goede komt. Zo’n tien jaar geleden heeft het Europese Hof van Justitie in Luxemburg uitspraak gedaan dat voorschriften op het gebied van werk- en rusttijden onder de noemer vallen van ‘minimumvoorschriften ter verbetering van het arbeidsmilieu die betrekking hebben op de veiligheid en gezondheid van werknemers’. Dit is niet zo verwonderlijk als men bedenkt dat arbeids- en rusttijden een belangrijke arbeidsomstandighedenfactor zijn. Uit wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat naast nachten ploegenarbeid ook structureel lange werkdagen en werkweken schadelijk kunnen zijn voor de geestelijke gezondheid en een bedreiging kunnen vormen voor de veiligheid in het arbeidsproces. Bovendien is een verband tussen lange werkdagen en werkweken en het krijgen van hart- en vaatziekten aangetoond.

 

De laatste jaren heeft in steeds meer (ordenings)-wetgeving het strafrecht plaatsgemaakt voor de bestuurlijke boete. Voorbeelden daarvan zijn de Arbeidsomstandighedenwet, de Wet boeten en maatregelen in de Sociale Zekerheid en de Warenwet. Daarin wordt het strafrecht alleen ingezet waar dat echt nodig is. Ook in de ATW, waarbij reeds bij de inwerkingtreding van deze wet al in de invoering van bestuurlijke boete was voorzien, zal de bestuurlijke boete per 1 oktober 2004 worden ingevoerd.

 

De ATW maakt nadrukkelijk onderscheid tussen degene die de overtreding constateert en degene die de boete oplegt, respectievelijk de toezichthouder en de boeteoplegger. Dit onderscheid is aangebracht voor de noodzakelijke objectiviteit en om willekeur te voorkomen. Als de inspecteur van de Arbeidsinspectie (toezichthouder) overtredingen van de ATW constateert en van plan is een boete aan te zeggen, houdt hij de volgende werkwijze aan. Voordat hij informatie inwint over het beboetbare feit, wijst hij de werkgever (belanghebbende) op het zwijgrecht. Hij brengt de belanghebbende desgevraagd op de hoogte van de (nu nog in voorbereiding zijnde) beleidsregels bestuurlijke boete ATW waarin de boetenormbedragen zijn vastgelegd. De inspecteur maakt vervolgens een boeterapport op en stuurt dit naar de boeteoplegger. De werkgever ontvangt hiervan een afschrift. De boeteoplegger deelt de werkgever mee dat hij van plan is een boete te geven. Vervolgens krijgt de werkgever binnen een bepaalde termijn de gelegenheid om ‘zijn zienswijze kenbaar te maken’. Dit kan mondeling, maar schriftelijk heeft de voorkeur. Tenzij er redenen zijn om van boeteoplegging af te zien, wordt de boete opgelegd door middel van een boetebeschikking. De boete bedraagt voor een natuurlijke persoon maximaal 11.250 euro en voor rechtspersonen maximaal 45.000 euro. De boetenormbedragen per feit, die in de op artikel 10:7, derde lid ATW gebaseerde beleidsregels zullen worden opgenomen, vallen veel lager uit. Hierbij moet overigens wel rekening worden gehouden met het gegeven dat het om bedragen gaat per persoon, per dag en per feit! Het is mogelijk om tegen de boete bezwaar te maken, maar dat heeft geen schorsende werking. De boete moet binnen zes weken na dagtekening van de boetebeschikking zijn betaald. Bij niet-betalen volgt na het verstrijken van deze termijn een aanmaning met een termijn van twee weken en een verhoogd bedrag. Is de boete dan nog steeds niet betaald, dan wordt de boete bij dwangbevel ingevorderd, verhoogd met de op de aanmaning en invordering betrekking hebbende kosten. Blijkt achteraf dat de werkgever de boete ten onrechte heeft betaald, dan krijgt hij het betaalde boetebedrag terug verhoogd met de wettelijke rente.

 

Werkgevers doen er verstandig aan de arbeid in hun bedrijf goed te organiseren. Veel overtredingen van de ATW zijn namelijk een gevolg van het niet goed organiseren van de arbeid. Dat wil zeggen dat werknemers vaak worden ingezet op tijdstippen waarop dat niet nodig is. Hierdoor kan het gebeuren dat als de inzet van werknemers werkelijk noodzakelijk is, de arbeidsduur te lang wordt en er overtredingen worden begaan. Het toepassen van een goede capaciteitsplanning kan veel ellende voorkomen. Ook van belang is de verplichting voor werkgevers dat zij met het oog op veiligheid, gezondheid en welzijn het algemeen ondernemingsbeleid ook richten op de arbeids- en rusttijden van werknemers. Dit beleid moet op dezelfde wijze worden gevoerd als het arbeidsomstandighedenbeleid zoals bedoeld in de Arbowet. De werkgever dient de arbeids- en rusttijdpatronen te toetsen aan de ervaringen die daarmee zijn opgedaan en ook na te gaan hoe zij zich verhouden met nieuwe ontwikkelingen op dat gebied. Zonodig moet het beleid worden bijgesteld. Tevens moet de werkgever in de risico-inventarisatie en -evaluatie en het plan van aanpak aandacht besteden aan risicovolle arbeids- en rusttijdpatronen. Dit geldt des te meer bij ‘ongunstige’ werktijden. Een dergelijke aanpak verkleint de kans op overtredingen van de ATW en daarmee op boetes. Werkgevers kunnen zich laten ondersteunen door hun werkgeversvereniging of door gespecialiseerde bureaus. Ook kan via websites informatie worden ingewonnen. Voorbeelden zijn: www.arbeidstijdenwet.nl, www.arbeidsinspectie.nl of www.iva.nl.

 

De boete bedraagt voor natuurlijke personen maximaal 11.250. De boetenormbedragen per feit vallen veel lager uit

 

 

Reageer op dit artikel