artikel

Recente jurisprudentie

Wetgeving

Na een reorganisatie krijgt een vertegenwoordiger een nieuwe chef, met wie hij al gauw een conflict krijgt. In overleg met de arbodienst stelt de werkgever een plan van aanpak op, met volgens de werknemer niet-passende voorgestelde werkzaamheden. Na diverse andere voorstellen wordt een extern traject opgestart bij een reintegratiebureau. De werknemer werkt hieraan onvoldoende mee, waarop de werkgever dreigt de betaling van het ziekengeld te stoppen. Later krijgt de werknemer elders in het bedrijf een functie aangeboden plus de mogelijkheid om begeleid ander werk te zoeken. Na een jaar verzuim vraagt de werkgever een ‘second opinion’ aan en wordt de werknemer volledig arbeidsgeschikt geacht. De man gaat weer aan het werk; na twee dagen meldt hij zich opnieuw ziek. De werkgever acht dit werkweigering en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werknemer bestrijdt dat hij niet heeft willen meewerken aan zijn reintegratie en is het niet eens met het ontbindingsverzoek. Mocht dit toch worden toegewezen, dan claimt hij een ontslagvergoeding van ruim 110.000 euro. Volgens de kantonrechter hebben bedrijfsartsen wisselend geoordeeld over de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, maar werd hij al na enkele maanden verzuim volledig ongeschikt geacht. Omdat de reintegratiepogingen geen effect hebben gehad, is ontbinding onontkoombaar. Daarbij heeft de werknemer recht op een vergoeding, omdat hij ziek is geworden door een conflict met zijn leidinggevende en hij vijftien jaar goed heeft gefunctioneerd. Wel is de werknemer niet ingegaan op verschilende reintegratievoorstellen van zijn werkgever. Na zijn ongeschiktverklaring hoefde hij dat strikt juridisch gezien ook niet, maar de werknemer had er wel goed aan gedaan om met enig voorstel in te stemmen of tegenvoorstellen te doen. Dit omdat het oordeel van de bedrijfsarts op zijn minst opmerkelijk was, gezien eerdere oordelen, en er bovendien sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid (namelijk veroorzaakt door het conflict met de leidinggevende). Vanwege zijn nalatigheid heeft hij zelf aan de ontstane situatie bijgedragen. Daarom is er onvoldoende grond voor toekenning van een hogere vergoeding dan op basis van een factor C van 0,3. Dit komt neer op een bedrag van ruim 16.500 euro. (Kantonrechter Enschede, 24 juni 2004, JAR 2004, 173)

 

Een werkgever wil de arbeidsovereenkomst van een 51 -jarige chauffeur ontbinden, omdat deze zich te veel verslaapt. De werknemer krijgt in 1984, 1991, 1995 en 2000 schriftelijke waarschuwingen voor te laat komen en op 16 en 19 juni 2004 opnieuw. Als de man op 23 juli weer te laat komt, vraagt zijn werkgever ontbinding aan. De werknemer stelt dat hij al 25 jaar goed functioneert. Tweederde van de ‘verslapingen’ dateert van tien jaar of langer geleden. De recente verslapingen komen doordat hij zeer veel moest overwerken en daartussen te korte rustperioden had. Ook was hij een keer zijn medicijnen vergeten, waardoor hij de hele dag gespannen was en de volgende dag niet weer vroeg kon opstaan. Volgens de kantonrechter mag de werkgever van zijn chauffeurs verwachten dat ze op tijd op het werk verschijnen. Echter, daar de werknemer in juni en juli 2004 onweersproken zeer lange werktijden heeft gemaakt en te weinig rusttijd had – in strijd met de CAO – is het niet ernstig verwijtbaar dat de werknemer zich in deze periode enkele keren heeft verslapen. Dat het overwerk eigen keuze zou zijn geweest, zoals de werkgever aanvoert, en het verslapen dus ook voor eigen risico van de werknemer komt, is volgens de kantonrechter onvoldoende vast komen te staan. Bovendien heeft de werkgever een eigen verantwoordelijkheid om te zorgen voor voldoende rusttijden voor zijn werknemers. Dat de werknemer ook in het verleden is gewaarschuwd voor te laat komen, weegt in dit geval niet zo zwaar dat ontbinding moet volgen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en de proceskosten worden gecompenseerd. (Kantonrechter Rotterdam 24 augustus 2004, JAR 2004, 248)

 

Tijdens een sportactiviteit met een groep jongeren met psychische en gedragsproblemen raakt een pupil een sociotherapeut/ groepsleider van korte afstand achter op zijn hoofd met een voetbal, net als de man een andere pupil toespreekt. De groepsleider stelt dat hij door dit ongeval volledig arbeidsongeschikt is geworden en dat zijn werkgever voor de schade aansprakelijk is. De sportinstructeur zou namelijk hebben toegestaan dat de schutter schoenen met stalen neuzen droeg, waardoor de pupil veel harder kon schoppen. Verder zou de werkgever te weinig instructies hebben gegeven voor veilige sportbeoefening. De werkgever stelt dat het de eigen keuze van de groepsleider was om met zijn rug naar het spel te gaan staan zonder het stil te leggen. Verder zou de groepsleider zelf met de bewuste jongen hebben afgesproken dat hij nog een keer met schoenen met stalen neuzen mocht sporten. De rechter gelast de werkgever te bewijzen dat hij zijn zorgplicht heeft nageleefd. Dat de werkgever verschillende instructies heeft gegeven voor de omgang met agressieve pupillen is niet aan de orde. Van belang is dat de werknemer bevoegd was om de sportactiviteit stil te leggen. Dat hij dat niet heeft gedaan, kan de werkgever niet worden verweten; dat was zijn eigen keuze als professional. Instructies van de werkgever zijn voor een dergelijke situatie niet geeigend, zoals de werknemer erkent. De rechter oordeelt dat de werknemer bewust roekeloos heeft gehandeld. De werknemer heeft erkend dat hij niet op de bal heeft gelet en ook dat hij heeft ingestemd met het niet-dragen van sportschoenen. Verder was er geen dringende noodzaak voor het ter plaatse corrigerend toespreken van een pupil, omdat deze uit zichzelf naar hem toekwam en niet uit het veld was gehaald. De werknemer had bovendien ook de sportzaal uit kunnen gaan. De werkgever is daarom niet aansprakelijk voor de schade van de werknemer. (Rechtbank Rotterdam 25 augustus 2004, JAR 2004, 253)

 

Een werkneemster stelt dat zij RSI heeft gekregen door haar werk en stelt de werkgever aansprakelijk voor de gevolgen.

 

De kantonrechter geeft de werkgever in een tussenvonnis opdracht te bewijzen dat hij zijn zorgplicht heeft nageleefd. De werkgever laat daartoe drie getuigen horen, waarmee hij de rechter ervan overtuigt dat de werkgever aandacht heeft voor de arbeidsomstandigheden van zijn werknemers. Zo schenkt de directeur persoonlijk aandacht aan zijn werknemers en maakt hij in beginsel elke dag een ronde door het bedrijf. Verder zorgt hij ervoor dat binnen redelijke termijn de bureauwerkplekken ergonomisch verantwoord zijn ingericht. Na klachten van de werkneemster heeft hij een werkplekonderzoek laten uitvoeren, en de aanbevelingen uit dat onderzoek zijn uitgevoerd. Ook heeft hij de werkneemster in de gelegenheid gesteld andersoortig werk te doen. Niettemin is de kantonrechter er niet van overtuigd dat de werkgever zijn zorgplicht heeft nageleefd. Hij heeft er namelijk niet op toegezien dat de bureaumeubelen op de juiste wijze werden ingesteld en gebruikt, en dat adequate instructies werden gegeven om klachten en gezondheidsrisico’s te voorkomen. Pas nadat klachten bij de werkneemster waren ontstaan, werd een werkplekonderzoek uitgevoerd, werd er gezorgd voor een betere afstelling van het beschikbare bureau en werd een geschiktere stoel besteld. De rechter verwerpt het verweer van de werkgever dat de klachten van de werkneemster zijn ontstaan of verergerd doordat zij ook thuis veelvuldig achter de computer werkte, mede omdat niet bekend is of haar werkplek thuis wel ergonomisch verantwoord was ingericht. Volgens de rechter is een werkgever alleen dan niet verantwoordelijk voor vergoeding van de schade als hij stelt en zo nodig bewijst dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Dat heeft de werkgever echter niet gesteld, laat staan aannemelijk gemaakt. Daarom is hij aansprakelijk voor de gevolgen van de RSI-klachten.

 

(Kantonrechter Delft, 22 april 2004, JAR 2004, 242)

 

Bij een groot chemisch concern in Limburg vindt op 1 april 2003 een ongeval plaats met als gevolg drie doden. De officier van justitie legt het bedrijf diverse zaken ten laste. De rechtbank acht het merendeel van de tenlastelegging wettig en overtuigend bewezen. Het bedrijf heeft zeer onvoorzichtig, onachtzaam en nalatig gehandeld door in een nog hete zoutoven gas te laten stromen, waardoor een explosief gasmengsel ontstond dat ontplofte. Daardoor zijn drie mensen gedood. De rechtbank meent dat er sprake is van zeer onvoorzichtig, onachtzaam en nalatig handelen. Bij de strafbepaling wordt een aantal zaken zwaar meegewogen. Het gaat om een chemisch bedrijf waarin steeds sprake is van stoffen en processen die gevaar kunnen opleveren voor personen en goederen. Tegen die achtergrond mag worden verwacht dat het bedrijf alles in het werk stelt om het werk veilig te maken en te houden. Uit onderzoeken naar de gebeurtenissen op en voor april 2003 is gebleken dat het bedrijf ernstig is tekortgeschoten. De veiligheidsen werkinstructies voor het opstarten van de oven waren niet bij alle werknemers bekend. De werknemers waren niet doordrongen van de gevaren. Dit is volgens de rechtbank de voornaamste oorzaak van het ongeval. Bovendien blijkt uit onderzoek dat het toezicht gebrekkig was en gezien werd als een aangelegenheid van minder belang. Het niet-naleven van de werkinstructies was bekend bij de leidinggevenden, maar er werden geen maatregelen getroffen. Volgens het bedrijf was de installatie technisch ‘state of the art’. De rechtbank is het daar niet mee eens, omdat is komen vast te staan dat een – vanuit veiligheidsoogpunt – beter ontwerp van de installatie denkbaar was geweest. Dat is inmiddels ook gerealiseerd. Ook was een uitgebreidere beveiliging tegen ongecontroleerd instromen van gas in de oven mogelijk geweest. Het bedrijf had niet mogen volstaan met een beveiliging die in grote mate afhankelijk was van procedurele maatregelen. In het voordeel van het bedrijf werken de vele maatregelen van de onderneming om te voorkomen dat een dergelijke calamiteit zich opnieuw voordoet en de maatregelen voor de nabestaanden van de slachtoffers. Tevens noemt de rechtbank de openheid van het bedrijf met betrekking tot het ongeval. De rechtbank legt een boete op van 75.000 euro wegens dood door schuld van drie personen (art. 23, 75 en 158 Wetboek van Strafrecht) en een van 25.000 euro voor het overtreden van artikel 6 Arbowet en art. 5 en 25 van het Besluit risico’s zware ongevallen, Jo art 1, lid 3 Wet op de economische delicten. Dit bedrag is minder dan de officier van justitie had geeist.

 

(Rechtbank Maastricht, 18 november 2004, LJN AR 5930)

 

Een zieke werknemer van een werkvoorzieningsschap meldt zich twee keer af voor een bezoek aan de bedrijfsarts. Hierop laat de arts de werkgever weten niet te kunnen beoordelen of er werkelijk sprake is van arbeidsongeschiktheid. De werkgever ontslaat de werknemer schriftelijk op staande voet, onder andere vanwege ongeoorloofde afwezigheid, het tweemaal geen gehoor geven aan oproepen voor controle door de bedrijfsarts, het gebruik van alcohol en het tweemaal niet thuis zijn bij een bezoek van de ziekenrapporteur. De kantonrechter laat het ontslag in stand; het hof geeft de werknemer gelijk, waarop de werkgever naar de Hoge Raad stapt. Die is van mening dat de enkele weigering van een werknemer om de voorschriften voor controle bij ziekteverzuim na te leven niet een dringende reden tot ontslag oplevert. Niet wordt miskend dat aan het ontslag ook het eerdere plichtsverzuim van de werknemer ten grondslag lag. Ook dan was er in dit geval nog geen sprake van een dringende reden. Het beroep van de werkgever richtte zich ook op de overwegingen van het hof over de gerede twijfel over de arbeidsgeschiktheid van de werknemer, zijn psychische gesteldheid, gelet op zijn basale psychische conditie in combinatie met zijn alcoholprobleem, het overlijden van zijn moeder en de daarmee samenhangende depressiviteit en psychische decompensatie. Die omstandigheden zijn terecht meegenomen in de beoordeling van het bestaan van een dringende reden. De werkgever meent dat de gevolgen van een alcoholprobleem voor rekening van de werknemer moeten komen, zeker als dit gevolg heeft voor het naleven van de verzuimregels. Maar ook dat levert geen dringende reden op. De Hoge Raad verwerpt het beroep van de werkgever.

 

(Hoge Raad, 8 oktober 2004, JAR 2004, 259)

 

Reageer op dit artikel