artikel

Werknemers aanspreken op onveilig gedrag

Wetgeving

Vanuit de Arbowet weten we dat elke werkgever verplicht is zijn medewerker een veilige werkomgeving te bieden. Diezelfde wet zegt ook dat medewerkers de plicht hebben om de door de werkgever aangeboden hulpmiddelen te gebruiken en dat de werkgever moet toezien op dit gebruik.

 

Dit laatste zorgt voor een natuurlijk spanningsveld: hoe ver moet je als werkgever gaan? Is dit toezicht betuttelend of is het juist goed werkgeversschap?

 

In onze ver geindividualiseerde samenleving zullen velen het als not done beschouwen om elkaar erop aan te spreken wanneer we gedrag zien dat niet strookt met de algemeen geldende norm.

 

Toch is hierin de laatste jaren ook in Nederland een kentering gekomen. Onlangs berichtte een landelijke krant op de voorpagina (!) over lastige scholieren in het gemeentelijke openbaar vervoer. De school nam naar aanleiding van de klachten het initiatief om leerlingen zelf het probleem op te laten lossen. Een groep leerlingen reisde als ‘pioniers’ met de tram mee en legde alle bevindingen vast. Dit verslag, samen met een enquete op school en een discussie, leidde tot een gedragscode voor alle passagiers van de tram. Resultaat hiervan was een door alle partijen erkende verminderde overlast. En bij de laatste Tweede-Kamerverkiezingen vormden normen en waarden een belangrijke inzet bij de strijd om de kiezer. De tijd dat het aanspreken op gedrag voorbehouden is aan culturen waarin sociale controle alom geaccepteerd wordt, lijkt voorbij. Hoog tijd dus om als veiligheidskundige hier je voordeel mee te doen!

 

In de zucht van veel bedrijven om ongevallen zo veel mogelijk te beperken en hiermee invulling te geven aan de Arbowet worden veilig-gedragmanagementsystemen of Safe Behavior systems geintroduceerd.

 

In de historie van de veiligheid is duidelijk te zien dat aan het begin van de vorige eeuw de nadruk lag op het technisch verbeteren van systemen. De veiligheid nam toe en het aantal ongevallen daalde als gevolg hiervan totdat die daling in de jaren vijftig stabiliseerde. Vanaf die tijd is men zich ook meer gaan toeleggen op de organisatie rond veiligheid (verbeterde wetgeving, oprichten van vakgenootschappen, interne organisatie enzovoort).

 

Weer zag men de veiligheid toenemen en het aantal ongevallen afnemen totdat opnieuw stabilisatie optrad. Het is sinds de jaren zeventig/tachtig dat veilig-gedragmanagementsystemen hun intrede deden. En opnieuw deed zich een daling van het aantal ongevallen voor.

 

Veilig-gedragmanagementsystemen worden met name toegepast bij Amerikaanse industrieen.

 

Het bekendste model is het STOP (Safety Training Observation Program) model van DuPont de Nemours. Ook zijn er tal van verzekeringsmaatschappijen die zo’n programma stimuleren. Doel van een veilig-gedragmanagementprogramma is dan ook veiliger bewustzijn te creeren bij medewerkers, teneinde een vermindering van het aantal ongevallen te realiseren. Belangrijk hierbij is dat aan een aantal randvoorwaarden moet worden voldaan: zo moeten er voldoende technische maatregelen genomen zijn om veilig werken mogelijk te maken en moet het management zo’n programma volledig ondersteunen.

 

Steeds meer bedrijven gaan er toe over om een tailormade veilig-gedragmanagementsysteem zelf te ontwikkelen. Dat is op zich logisch, elk bedrijf heeft zijn eigen unieke activiteiten en daarmee zijn eigen risico’s. Veelal worden acroniemen gebruikt met logo’s om de herkenbaarheid te verhogen.

 

FIGUUR 1. DALING VAN HET AANTAL ONGEVALLEN IN DE JAREN ZEVENTIG/TACHTIG

 

 

In grove lijnen komt een veilig-gedragmanagementprogramma neer op het stellen van normen, het observeren van taken en gedrag en feedback geven op positieve, maar ook negatieve observaties.

 

Hiermee doemen gelijk de problemen op, want wie bepaalt nu eigenlijk de norm? Is dat de veiligheidskundige, hierbij ondersteund door de landelijke wetgever, is dat de afdelingsmanager of maken de werknemers hierover zelf afspraken? Een bedrijfsnorm is te zien als een afspraak tussen werkgever en werknemer, dat wil zeggen directie, management en werkvloer.

 

Opmerkelijk is dat als we zo’n afspraak maken in het kader van arbeidsvoorwaarden en dat vastleggen in een CAO, convenant of anderszins, iedereen de waarde van zo’n afspraak zal erkennen. Er is dan ook geen enkele reden om aan te nemen dat dit voor arbeidsveiligheid anders zou moeten zijn.

 

Gevolg is wel dat als er normen worden gesteld, we ze ook moeten handhaven, anders heeft het geen zin om afspraken te maken. Het mooie is dat het initiatief en toezicht op naleving niet alleen van het management uitgaat, maar dat dit juist door de medewerkers zelf wordt gedaan. Veilig gedrag wordt met name bereikt door het goede gedrag te belonen. Dat kan zijn het geven van complimenten, het geven van kleine gadgets of een publicatie van een goede veilige gedraging in het bedrijfskrantje.

 

Opmerkelijk is dat Nederlanders niet zo geneigd zijn tot het geven van complimenten; wij vinden het veel makkelijker om verkeerd gedrag te benoemen.

 

Dit is een valkuil van de eerste orde. De kracht van een veilig-gedragmanagementsysteem zit hem dan ook in het geven van positieve feedback door management, stafmedewerkers zoals de veiligheidskundige of personeelsfunctionarissen, en niet te vergeten door medewerkers van de werkvloer naar elkaar toe.

 

Bovendien, wat is er leuker om te horen? Dat je het goed hebt gedaan en dat je collega’s je waarderen of dat je het eigenlijk niet zo goed hebt gedaan en dat er van je verwacht wordt dat je je gedrag wijzigt.

 

Je zou kunnen zeggen dat we elkaar verantwoordelijk houden voor de veiligheid. Belangrijk is wel dat het management eenduidig aangeeft wat de verwachtingen zijn. Met andere woorden: welk gedrag is nou wel en welk gedrag is nou niet acceptabel?

 

Een en ander kan wellicht het best worden verduidelijkt aan de hand van een voorbeeld. Op een afdeling waar veel met zware apparatuur wordt gesjouwd, spelen nogal wat ergonomische klachten.

 

Dit wordt bevestigd door een relatief hoog ziekteverzuim, veelvuldig terugkerende incidentrapporten en een PAGO-analyse. Hulpmiddelen zoals takels en allerhande transportmiddelen zijn wel voorhanden maar worden slechts incidenteel gebruikt. Het afdelingsmanagement heeft aangegeven hier serieus werk van te maken en stelt gedragsregels op. Deze regels zijn vastgelegd in een observatieformulier en hebben betrekking op het toezien van het gebruik van de hulpmiddelen en het stellen van een norm dat een medewerker niet meer dan 25 kg mag tillen. Medewerkers van de desbetreffende afdeling kunnen, door simpelweg te turven op het observatieformulier, observeren of het gewenste veilige gedrag wel of niet voorkomt. Op deze manier kan eenvoudig een percentage veilig gedrag worden berekend. Hoe hoger het percentage des te beter de reductie van het aantal ergonomische klachten zal zijn. Ook kunnen er beloningen worden gekoppeld aan een bepaald percentage veilig gedrag.

 

De volgende stappen zijn essentieel voor een effectief veilig-gedragmanagementprogramma:

 

1. management geeft belang aan van veilig gedrag;

 

2. management stelt gedragsregels op;

 

3. gedragsregels worden gecommuniceerd met werkvloer;

 

4. gedragsregels worden opgenomen in een observatieformulier;

 

5. medewerkers worden op basis van vrijwilligheid gevraagd mee te doen;

 

6. medewerkers worden getraind in het doen van observaties en geven van feedback;

 

7. start observatierondes op werkvloer door getrainde vrijwilligers;

 

8. wekelijkse rapporten worden opgesteld door afdelingsmanagement;

 

9. gegevens worden geanalyseerd;

 

10. behaalde resultaten worden gecommuniceerd met werkvloer en afdelingsmanagement.

 

Het management stelt dus de norm, maar doet dat niet in isolement. Het is van cruciaal belang om te luisteren naar wat medewerkers als veilig of onveilig beschouwen. Zij kennen de werkvloer, zij moeten er daadwerkelijk werken. De norm, de afspraak, wordt dus in onderling overleg vastgelegd.

 

De rol van de veiligheidskundige is dat hij als intermediair optreedt en faciliteert. Dat houdt in dat hij de afspraken vastlegt, medewerkers traint observaties te doen en feedback te geven, rapportages geeft over behaalde resultaten en bovenal veilig gedrag stimuleert.

 

De eerste stap hierin is dat hij medewerking moet krijgen van de directie door aan te geven wat het beoogde doel is van een veilig-gedragmanagementprogramma, inclusief een gedetailleerd plan van aanpak. In dit plan van aanpak zal moeten worden beschreven wat de kosten zijn, hoeveel tijd dit van de werkvloer zal gaan kosten, wie erbij betrokken zijn en de tijd die het zal kosten om tot het beoogde doel te komen.Vervolgens moet, met het mandaat van de directie op zak, het middelmanagement worden benaderd om in overleg met werknemers de normen op te stellen. Pas als aan deze voorwaarden is voldaan, kan men beginnen met het uitrollen van een veilig-gedragmanagementprogramma op de werkvloer. Een belangrijk element is dat de veiligheidsmanager die belast is met de implementatie van zo’n veilig-gedragmanagementsysteem zich moet opstellen als een verkoper of marketeer. Hij heeft een product te verkopen en zal mensen moeten enthousiasmeren.

 

Doet hij dit niet, dan is hij bij voorbaat kansloos en kan hij beter iets anders gaan doen.

 

SAMENVATTING

 

Veilig-gedragmanagementsystemen worden met name toegepast bij Amerikaanse industrieen. Het bekendste model is het STOP (Safety Training Observation Program) model van DuPont de Nemours. Ook zijn er tal van verzekeringsmaatschappijen die zo’n programma stimuleren. Het doel van veilig-gedragmanagement is om een veiligheidsbewustzijn te creeren bij medewerkers, teneinde een vermindering van het aantal ongevallen te realiseren. In grote lijnen is het een kwestie van het stellen van normen, het observeren van taken en gedrag en feedback geven op positieve, maar ook negatieve observaties. De kracht van een veilig-gedragmanagementsysteem zit hem in het geven van positieve feedback door management, stafmedewerkers zoals de veiligheidskundige of personeelsfunctionarissen, en niet te vergeten door medewerkers van de werkvloer naar elkaar toe.

 

 

Reageer op dit artikel