De Arbowet verstaat onder psychosociale arbeidsbelasting: “factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken”. Daarbij gaat het om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie en werkdruk.
Volgens artikel 3 lid 2 Arbowet moet de werkgever dan ook beleid voeren om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Concreet: hij moet de risico’s in kaart brengen in de RI&E en maatregelen tegen PSA opnemen in het plan van aanpak.
Psychosociale arbeidsbelasting het liefst voorkomen
Bij 57 procent van de in 2018 in Nederland gemelde beroepsziekten speelt psychosociale arbeidsbelasting een rol. Het gaat daarbij voornamelijk om overspannenheid en burn-out. Daarmee vormen psychische aandoeningen veruit de grootste categorie van (gemelde) beroepsziekten.
Door een (pro)actieve benadering kunnen werkgever en werknemer(s) samen arbeidsongeschiktheid door psychosociale arbeidsbelasting proberen te voorkomen. Zo nodig vragen zij daarbij ondersteuning van (arbo)deskundigen. Nog beter is natuurlijk een preventieve benadering: verzuim om psychische redenen waar mogelijk voorkomen. Een vorm van zo’n preventieve aanpak is aandacht schenken aan het thema vitaliteit/duurzame inzetbaarheid.
Inzicht in de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting
Om psychische (over)belasting door het werk zoveel mogelijk te voorkomen, moeten we weten om welke risico’s het gaat. Want daar liggen de handvatten voor preventie.
De Arbowet vat deze risico’s samen onder de kop psychosociale arbeidsbelasting. Concreet gaat het dan over:
- werkdruk
- ongewenste omgangsvormen zoals pesten, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie of geweld
Werkdruk
De ervaren werkbelasting is behoorlijk groot in ons land. Werknemers noemen werkstress en werkdruk in 2021 het vaakst als de belangrijkste reden voor werkgerelateerd ziekteverzuim. Van hen geeft 37 procent aan dat hun verzuimklachten erdoor zijn ontstaan.
Wanneer ontstaat nu werkdruk? Die ontstaat als het werk hoge eisen aan medewerkers stelt, terwijl zij niet de mogelijkheden hebben om aan die eisen te voldoen. Bij die mogelijkheden gaat het om zaken als scholing, ervaring, bevoegdheden en zeggenschap. Er ontstaat een stressrisico als een medewerker vervolgens niet in staat is samen met collega’s of in overleg met de leidinggevende de ontstane problemen op te lossen. Bijvoorbeeld door functionele contacten of periodiek werkoverleg.
Uit onderzoek blijkt dat de risico’s vooral zitten in werk met hoge taakeisen (job demands). Of in stressoren zonder compensatie door hoge regelmogelijkheden (job controls). En die regelmogelijkheden zijn nodig om te kunnen voldoen aan hoge taakeisen. In de volksmond is werkdruk veelal synoniem aan veel werk (in een beperkte tijd). Maar dat klopt niet. Want het gaat niet om de hoeveelheid werk op zich, maar om de combinatie met de aan- of afwezigheid van regelruimte. Door de juiste verhouding tussen taakeisen en regelruimte verandert slopend, potentieel ziekmakend werk in een uitdagende baan met ruimte voor groei en ontwikkeling.
Ongewenste omgangsvormen
Een volgende belangrijke factor die kan bijdragen aan het ontstaan van psychische overbelasting is de confrontatie met ongewenst gedrag. Daaronder verstaan we ervaringen met (seksuele) intimidatie, agressie, geweld en discriminatie. Van de kant van collega’s, maar ook van derden.
Uit de nieuwste cijfers van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO en CBS, die in het laatste kwartaal van 2021 is uitgevoerd blijkt dat veel werknemers te maken hebben met ongewenst gedrag. Vooral vrouwen. Vooral veel jonge vrouwelijke werknemers zijn in 2021 zijn geconfronteerd met ongewenste seksuele aandacht van klanten, patiënten, leerlingen of passagiers. Maar liefst 21 procent van de vrouwelijke werknemers van 15 tot 25 jaar had hiermee te maken.
De aandacht voor het onderwerp is toegenomen onder invloed van de #MeToo-discussie. De meeste bedrijven hebben inmiddels beleid op dit terrein.
Sinds 2006 is de bewijslast bij (seksuele) intimidatie verschoven. Dit geeft werknemers met klachten over (seksuele) intimidatie een sterkere positie.
Psychische overbelasting door arbeidsconflicten
De arbeidsverhoudingen binnen een organisatie zijn een volgende mogelijke bron van psychische overbelasting. In de huidige wet- en regelgeving over ziekte en arbeidsongeschiktheid krijgen arbeidsconflicten een bijzondere plaats. Die conflicten worden niet gezien als ‘ziekte of gebrek’, maar als een probleem tussen werkgever en werknemer. Kortom, als een knelpunt dat werkgever en werknemer samen moeten oplossen.
Conflicten in werksituaties hebben diverse oorzaken. Daarbij maakt de wet een onderscheid in taak- en persoonsconflicten. Bij taakconflicten staat (een meningsverschil over) de uitvoering van het werk centraal. Bij persoonsconflicten is sprake van een sociaal-emotionele botsing. Daarbij is iemands persoon in het geding.
Conflicten over de uit te voeren taak kunnen zorgen voor een verbeterde uitvoering van het werk. Mits het conflict goed wordt aangepakt. Conflicten over een persoon daarentegen pakken vaak erg slecht uit voor één of meerdere individuen. Niet zelden vertonen de betrokkenen vermijdingsgedrag, raken gespannen en ontwikkelen lichamelijke klachten. Zonder een doeltreffende aanpak kunnen zulke klachten escaleren tot een mogelijk burn-outsyndroom.
Gezondheidsklachten door psychische overbelasting
De hiervoor beschreven risicofactoren in het werk, de werkomgeving of de werkverhoudingen kunnen leiden tot psychische overbelasting. Op individueel niveau kan deze overbelasting leiden tot stressverschijnselen. En die kunnen op de lange duur weer zorgen voor gezondheidsklachten. Het schema hieronder geeft dit weer.
Zulke gezondheidsklachten kunnen psychische aandoeningen zijn als overspannenheid, angst, depressieklachten en burn-out. Maar het kan ook gaan om psychosomatische klachten als hoofdpijn en maagpijn. Bovendien kan uitputting door stress de vatbaarheid vergroten voor infectieziekten als griep en verkoudheid. Daarnaast kan stress klachten aan het bewegingsapparaat (rug, schouder en nek) veroorzaken. Er is dan ook vaak een relatie tussen zulke KANS-klachten (rsi) en stress.
In het algemeen geldt dat de gevolgen van stress zich manifesteren op de zwakke plekken van het lichaam of de geest. Dat is voor leidinggevenden en medewerkers een belangrijke wetenschap. Want hier liggen de aanknopingspunten voor vroege signalering van klachten. En dat maakt het mogelijk om erger te voorkomen.
Opvallend genoeg wordt niet iedereen ziek van hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen of slechte arbeidsverhoudingen. Want dat hangt maar gedeeltelijk af van het werk. Een belangrijk ander aspect is het zogenoemde ‘coping gedrag’ van werknemers. Dit gaat over de manier waarop zij omgaan met en reageren op stress. Gedrags- en persoonskenmerken spelen hierbij een grote rol en ieder mens zit nu eenmaal anders in elkaar.
