“Als een collega op de werkvloer ongewenst gedrag vertoont, is dat contraproductief. Want degene die het mikpunt is, raakt van streek en gaat achteruit in zijn werk en functioneren. Dat heeft natuurlijk effect op de ring daaromheen, de omstanders die het zien. Die krijgen ook een onveilig gevoel. En het kan de werkgever geld kosten als iemand door ziekte uitvalt. Daarom is het heel belangrijk dat een leidinggevende de situatie adequaat aanpakt: zorgt dat de rust terugkeert en het pesten of de intimidatie ophoudt",aldusMarie-José van Dijke
Niet accepteren, er zijn altijd uitwegen
Ik word als bedrijfsmaatschappelijk werker vanuit mijn eigen praktijk betrokken bij situaties die al gaande zijn. Ik heb geen volledig zicht op het bedrijf zelf. Maar als er meerdere gevallen zijn, speelt er misschien iets structureels wat de aandacht nodig heeft. Op het moment dat dit niet aangepakt wordt en blijft doorsudderen, krijg je natuurlijk een nare en onveilige sfeer. Dat is voor een bedrijf nooit bevorderlijk.
Ik heb iemand begeleid die door haar leidinggevende werd geïntimideerd. Ze zag geen uitweg meer. Zoiets is ook ingrijpend. Mensen voelen zich bang en hulpeloos en hebben de neiging om in hun schulp te kruipen. Op dat moment vertel je die persoon dat ze de intimidatie niet hoeft te accepteren. Want er zijn altijd uitwegen.
Ik wijs mensen erop dat er mogelijkheden zijn om de regie weer terug te pakken. We kunnen bijvoorbeeld in gesprek met de leidinggevende van de leidinggevende. Maar wel op de manier die de persoon met de klacht wil en alleen als iemand daaraan toe is. Dat is heel belangrijk. Anders wachten we nog een tijdje.
Niet de bedoeling, maar hoe het aankomt
Wat ongewenst gedrag is, dat bepaalt degene die het overkomt: die bepaalt wat hem ondermijnt. De ander kan dan wel zeggen ‘zo bedoelde ik het niet’ – en dat kan misschien – maar intussen is het wel zo aangekomen. Daarbij scheelt het natuurlijk als iemand zijn excuses aanbiedt en oprecht niet de bedoeling had om iemand te schaden.
De leidinggevende is in eerste lijn degene die de situatie aanpakt. Die moet zowel de medewerker steunen die last ervaart als de vermeende dader aanspreken op zijn gedrag. Daarbij helpt de vertrouwenspersoon de medewerker om het bespreekbaar te maken.
Belang van vertrouwenspersoon uitdragen
Het slagen van een vertrouwenspersoon is mede afhankelijk van het draagvlak dat de werkgever creëert”
Vanuit de Arbowet heeft een organisatie de verplichting om ongewenst gedrag tegen te gaan. Daar hoort bij dat de werkgever een aangestelde vertrouwenspersoon bekendmaakt binnen het bedrijf. En dat is meer dan alleen een e-mailadres of telefoonnummer op intranet zetten. Nee, de werkgever moet uitdragen dat de vertrouwenspersoon belangrijk is. Want het slagen van een vertrouwenspersoon is mede afhankelijk van het draagvlak dat de werkgever creëert. Je moet een specialisme dat je in huis haalt niet achter de gordijnen zetten. Daarmee schiet de actuele voorlichting aan medewerkers te kort.
De arbo-adviseur zorgt voor implementatie en bewaking van beleid binnen de organisatie en is soms contactpersoon voor de vertrouwenspersoon. Daarnaast zorgt de arbo-adviseur ervoor dat het beleid levend blijft en wordt uitgedragen. Hij heeft daarmee een grote rol in zorgen dat het klopt.”
Lees ook de andere Arbo Insights:
Tekst | Marie-José van Dijke, Bedrijfsmaatschappelijk werk, Praktijk voor psychosociaal werk
