Stel, we onderwerpen strategisch adviseur Gary Damen van de NiDi Business School aan een test en presenteren hem 2 RI&E’s. De één is opgesteld door een werkgever die wil voldoen aan zijn wettelijke verplichting: ‘Het is alweer 3 jaar geleden, dus het wordt weer tijd’. De andere weerspiegelt een heel andere filosofie. Die komt van een werkgever die zijn personeel werkelijk veilig wil laten werken. Of in de woorden van Damen zelf: dit is een RI&E die echt is doorleefd. Zou hij onmiddellijk zien welke RI&E hoort bij welk bedrijf?
Verschillen tussen moetje en doorleefde versie
Damen is ervan overtuigd. “Want in RI&E nummer 1 – dat moetje – zie je vaak een enorme angst voor wettelijke verplichtingen. En dus een sterke nadruk op de fysieke component. Staat die streep in de fabriek wel op de juiste plaats? Dragen medewerkers helmen en veiligheidsschoenen? En die glazen wand in dat kantoor, zitten daar stickers op? Anders kunnen mensen er zomaar tegenaan lopen.”
Natuurlijk, in RI&E nummer 2 – de doorleefde versie – ziet Damen die zaken ook terug. Maar hier komen daarnaast andere onderwerpen terug: psychologische veiligheid en duurzame inzetbaarheid. “Je kunt alle strepen correct hebben aangebracht en die glazen wand vol hebben geplakt met de juiste stickers. Maar dan nog kun je toestanden krijgen als bijvoorbeeld bij Ajax of The Voice.”
Als je collega's je uitlachen omdat je anders bent, kun je je werk niet goed doen”
“Als jouw collega's je uitlachen omdat je zwaarlijvig of simpelweg anders bent, kun je je werk eenvoudig niet goed doen”, stelt Damen. “En als de bedrijfsarts meldt dat 50 procent van de uitgevallen medewerkers klaagt over hun leidinggevende, dan is dat zeker een risico dat je in de RI&E moet opnemen.”
Echte dialoog: van ‘trucjes’ naar belangstelling
Je had het waarschijnlijk al geraden: Damen is geen veiligheidskundige. Hij is specialist in duurzame inzetbaarheid en risicomanagement. Hij vertelt hoe hij duurzame inzetbaarheid wil bevorderen. Door dialoog tussen medewerker en leidinggevende – maar dan wel: echte dialoog. “Vaak zie je dat leidinggevenden een communicatietraining hebben gevolgd. En daar hebben ze geleerd om de medewerker te laten uitpraten, instemmend te knikken en het betoog van de ander samen te vatten. Natuurlijk is dat belangrijk – maar het is ook een verzameling trucjes.”
Echte dialoog tussen medewerker en leidinggevende draait om belangstelling”
Waar het echt om gaat volgens Damen: “Toon je werkelijk belangstelling voor je mensen? Ook voor bijvoorbeeld hun vakanties? En wat hun werk betreft: ben je daar oprecht in geïnteresseerd? Hoe leuk vinden ze het om bij jou te werken? En heel belangrijk: hebben ze het gevoel dat ze worden vertrouwd en dat het veilig is?”
Imago als belangrijkste KPI
Wat dat betreft kunnen bedrijven volgens Damen een voorbeeld nemen aan organisaties als softwarebedrijf AFAS. “Daar hebben ze eigenlijk maar één hele belangrijke KPI: hun imago. En nee, niet alleen het imago bij hun klanten, maar juist ook dat bij hun medewerkers. Wat is het beeld dat die medewerkers van ons hebben? Hoe veilig vinden ze het hier, en worden ze vertrouwd?”
“Een paar jaar geleden heeft de directie bijvoorbeeld alle regels voor declaraties afgeschaft. Voortaan worden er geen bonnetjes meer gecontroleerd. De werkgever gaat er gewoon vanuit dat ze de kosten werkelijk hebben gemaakt en werkt op basis van vertrouwen.”
Iedereen moet koers en waarden bedrijf kennen
Maar duurzame inzetbaarheid betekent ook dat de medewerker past bij de koers en waarden van de organisatie – en dat ze die koers überhaupt kennen. Daar wil het volgens Damen nogal eens aan ontbreken. “Dat blijkt uit uitkomsten van bijvoorbeeld de TNO-vragenlijst ‘Leidinggeven aan Duurzame Inzetbaarheid’.”
“Vaak heeft de organisatie wel een koers bepaalt “, stelt Damen, “maar hebben de leidinggevenden en dus ook medewerkers geen idee waar die heen gaat. Ja, bij een organisatie als bijvoorbeeld Interpolis hebben ze dat goed geregeld. Glashelder. Eén woord als waarde. Dat ene woord vormt een meetlat waar je al je acties langs kunt leggen.”
Medewerkers moeten weten waar hun organisatie voor staat en voor gaat”
“Kom daar maar eens om in bijvoorbeeld de zorg of het onderwijs. Bij veel van die organisaties is alles op papier perfect in orde: de RI&E is geactualiseerd, er liggen beleidsplannen waarin de kaders worden uitgezet tot 2025. Maar de medewerkers? Die hebben vaak nog te weinig beeld bij wat daarin staat, bij waar de organisatie voor staat en voor gaat.”
Nieuwe regelgeving moet kokerview tegengaan
Terug naar de RI&E. Damen ziet hierbij vaak een kokerview. “Veiligheidskundigen zijn echte vakmensen. Ze lopen zeer zorgvuldig de organisatie door op zoek naar risico’s en gevaren en leggen bijna alles vast in een checklist.” “Het vervelende van zo'n aanpak is dat de RI&E dan vaak leidt tot uitstelgedrag. Er zit een leuning los, dat leggen we vast in de RI&E. Terwijl je ook gewoon een paar schroefjes zou kunnen aandraaien. En natuurlijk: psychologische veiligheid vormt met zo’n aanpak een blinde vlek; veel aandacht richt zich op fysieke risico’s.”
Die kokerview ziet de overheid ook, constateert Damen. “Daarom is er vorig jaar nieuwe regelgeving van kracht geworden voor het geval dat de gevaren en risico’s uit verschillende hoeken komen. In dat geval moeten verschillende kerndeskundigen de RI&E toetsen. Daarmee wordt die RI&E weliswaar fors duurder, maar ook beter. Met hoogstwaarschijnlijk meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid.”
Tekst | Peter Passenier
