Duvekot: Het instrument is breder bedoeld, maar we zitten nu in de opstartfase. Zo’n loongolfje is vooral een startprobleem; dat zal zich waarschijnlijk stabiliseren. Bovendien, van de metaal weten we dat op CAO-niveau is vastgesteld dat de loonkosten omhoog gaan op het moment dat iemand een hogere kwalificatie verwerft. Maar dat geldt niet voor alle sectoren.’

Van den Brink maakt zich verder zorgen over het te verwachten commitment bij de managers. ‘Die willen toch rendement zien van hun investering. Niet alleen in het doorlopen van het EVC-traject zelf, maar ook als daaruit blijkt dat hetzelfde personeel opeens duurder wordt. Dat gaat een probleem worden! Bij Corus zijn we erg slecht in centrale regelgeving. De individuele manager zegt gewoon: ‘dit is mijn toko en ik bepaal wat er gebeurt’. Een voorbeeld: jaren terug is er in een CAO-overleg afgesproken dat er in de komende CAO-periode vijf procent meer opleidingskosten zouden worden gegenereerd. De individuele manager zegt dan: ‘Wat vijf procent meer? Tien procent minder!’ Logisch, hij moet het verdienen, en hij moet het betalen! Het zijn overigens niet zozeer de opleidingskosten die de manager voelt drukken, als wel de uren die de werknemer niet aanwezig is op de werkvloer, de verzuimkosten.’

Duvekot: ‘Het effect van op certificering gerichte EVC-procedures kan ook zijn dat je erachter komt, dat je voor een bepaald certificaat geen aanvullende scholing hoeft te hebben. Je voorkomt onnodige scholing en daarmee verlaag je juist je kosten. Bovendien maak je met een portfolio ook zichtbaar op wat voor manier iemand het beste leert en waar loopbaan kansen zich voordoen.’

Tot nu toe gaat de discussie over de situatie onder aan de arbeidsmarkt. Maar de stelling: ‘Een schoorsteen die rookt aan de bovenkant, trekt ook aan de onderkant’ doet vermoeden dat ook langs die weg winst te behalen is: meer werkgelegenheid voor hbo’ers maakt doorstroming van mbo’ers naar boven mogelijk, wat ook weer leidt tot doorstroming van lbo’ers naar mbo-functies.

Van Genabeek: ‘De discussies van de laatste tijd over de kennisecomomie komen voort uit een bredere economische discussie. Die ging over de toenemende eis, in de industrie maar ook in de brede commerciele economie, om hoge kwalificaties. Die eisen groeiden zo sterk, dat zij niet langer werden gecompenseerd door het aantal afgestudeerden. Vanaf midden jaren negentig ontstaat vervolgens in Nederland een stagnatie in de uitstroom van HBO-opleidingen en universiteiten. Dat heeft inmiddels geleid tot tekorten in het aanbod van hoger opgeleid personeel. Uit prognoses voor de komende twintig jaar blijkt dat dat proces eigenlijk alleen nog maar versterkt zal worden. Het is een dubbel probleem. Werkgevers klagen dat er te weinig technici (wiskundigen voor informatica, chemici) van de opleidingen komen. Dat komt enerzijds omdat de universiteiten te weinig aantrekkingskracht hebben: het zijn dure opleidingen waar continu op werd bezuinigd. Anderzijds kampen veel van de technische vakken met een imagoprobleem dat al in het stadium van de vooropleiding en het imago van dat soort vakken. Dat imago kan worden opgevijzeld door de kwaliteit van die opleidingen te verbeteren. Je ziet dat nu al plaatsvinden bij de technische opleidingen die het curriculum hebben uitgebreid van vier naar vijf jaar: daar is een instroomvergroting aan de gang. Die twee zaken hebben dus met elkaar te maken.

Van den Brink vraagt zich af of bedrijfsleiders zich bij het aannemen van nieuwe werknemers niet teveel blindstaren op het opleidingsniveau: ‘Ze vragen vaak een hoog niveau voor werk dat met een lager niveau ook zou kunnen.’ Van Genabeek: ‘Dat heeft te maken met het feit dat die bedrijven zelf worden geconfronteerd met grootschalige reorganisaties. Het blijkt in de praktijk gewoon makkelijker om hoger opgeleide mensen te herplaatsen, vanwege hun grotere flexibiliteit.’

Maar niet alleen de bedrijfsleiders stellen hoge eisen; ook (jonge) werknemers hebben tegenwoordig behoorlijk wat noten op hun zang. Van den Brink: ‘Een HBO’er of acadeem heeft een andere mentaliteit dan een aantal jaren terug; ze zijn veel meer gericht op scoren. De ‘oude’ beroepsbevolking herkent zich daar niet in. Bij Corus zijn er mensen die door de jaren heen van LBO – naar HBO – niveau zijn gegroeid. Dat waren collega’s, je zag ze groeien. Later kregen wij een hele jonge generatie HBO’ers en academen binnen met een heel andere mentaliteit: ‘als je nu met een HRM-manager praat die zijn target moet halen ten koste van mensen. Dan vraag je je wel eens af: hoe hebben we die kunnen aannemen?’ Duvekot: ‘We hebben het dan ook niet over de behoefte aan mensen met ‘hoge’ diploma’s, maar over mensen die flexibel inzetbaar zijn op hoge functie niveaus. Neem bijvoorbeeld managementfuncties. Iedereen heeft het idee, dat dat minimaal HBO-niveau is, maar er is geen officiele opleiding ‘manager in het bedrijfsleven, de non-profit of de publieke sector’. Het gaat om leiderschapsvaardigheden. En die vind je ook bij een teamleider van Corus, die ongeschoold is maar wel een heel groot team aanstuurt. Als hij een fout maakt, heeft Corus een miljoenenverlies. Leiderschap heeft weinig met een specifieke opleiding te maken, maar des te meer met competentie. Het competentieverhaal wat met EVC opgekomen is, stelt je in staat te sturen op waar iemand sterk in is; dat hoeft niet altijd ‘gestaafd’ te zijn met een diploma van een brede, afgeronde en traditionele opleiding.’

‘En dat is precies wat EVC beoogt’, vervolgt Duvekot, ‘eerst het maatwerk voor het individu en via het maatwerk de stimulans zoeken voor dat individu om in zichzelf te willen investeren. Maatwerk impliceert niet alleen inhoud, maar ook leervorm en -omgeving. Dus als iemand naast werken tegelijkertijd kan leren, dan kun je dat in een Persoonlijk Ontwikkelingplan (POP) vormgeven. Daar hoeft iemand niet voor naar de schoolbanken; er zijn een boel andere leeromgevingen. Haak bijvoorbeeld in op een hobby: als je vindt dat iemand ICT-skills moet hebben voor een bepaalde functie, gebruik dan zijn of haar penningmeesterschap van de schaakclub. Als iemand thuis al achter de PC zit, kun je hem scholen in het gebruik van allerhande softwareprogramma’s, zo dat zijn kansen op de arbeidsmarkt toenemen. EVC leidt dus niet zozeer tot specifieke sectorgebonden diploma’s, als wel tot brede inzetbaarheid. Bijna elke functie bestaat voor 70 tot 80 % uit generieke competenties als sociale en ICT-vaardigheden, persoonlijke eigenschappen (leider of teamspeler) en dergelijke.’

Duvekot vervolgt:’Andersom helpt EVC ook organisaties om op beleidsniveau veranderende behoeftes aan specifieke competenties in te vullen. Sturen op competentie is in principe makkelijker dan sturen op diploma’s. EVC kwam op in een overspannen arbeidsmarkt om niet-traditionele wervingsgroepen zichtbaar te maken voor werkgevers met een personeelstekort. Op dit moment is EVC juist de reallocatie van mensen. Deze mensen kunnen gemakkelijker aan werk geholpen worden met een competentiegericht portfolio, dat waar mogelijk ook formeel is vastgelegd in certificaten, deelcertificaten, diploma’s.

Van de Brink: En niet alleen competentiegericht aannemen, maar ook meer competentiegericht belonen. Dan is plaatje rond. Nu nog is het zo dat een bedrijf beloont naar ‘niveau’: een HBO’er, of die nu goed of slecht presteert, zit op hetzelfde basissalaris. Vraagt dit om radicale veranderingen in het huidige HR-beleid? Van den Brink: Ik denk dat er oorlog komt als je echt compententiegericht gaat belonen. Een aantal jaren geleden is het bonussysteem ingevoerd. Iemand moet dan aantoonbaar meer presteren dan een collega om voor een bonus in aanmerking te komen. Ik heb functie- en beoordelingsgesprekken gevoerd, maar waar het dan over tijdens het gesprek is ‘wat krijg ik erbij’ of ‘waarom krijg ik die bonus niet?’ Als je competentiegericht gaat belonen, dan ga je die discussie ook krijgen. Ik denk ook dat je een verkilling in de verhouding werkgever-werknemer krijgt.’

Van de werkvloer gaan we nu naar de opleidingen. Regionale Opleidingscentra (ROC’s) spelen een belangrijke rol in het klaarstomen van veel jonge mensen voor hun eerste baan. ROC’s moeten dus, in termen van competentie-ontwikkeling, bij uitstek weten welke behoefte in het bedrijfsleven speelt.

Van den Brink heeft er een hard hoofd in: ‘De ROC’s gaan die slag missen omdat ze niet weten hoe de bedrijven denken of wat ze willen.’ Van Genabeek: ‘Het wordt een vraagprobleem. Bedrijven als Corus zijn aanbodgerichter, en hebben daarom een vrij grote vertegenwoordiging van ouder personeel. Maar de meeste bedrijven zijn puur vraaggericht. Je krijgt op een gegeven moment dus een mismatch. In die zin kun je ROC’s zeker verwijten dat ze onvoldoende kijken naar de werkgevers.’

Zou het helpen als we voor dat deel van de opleidingsmarkt het gehele schoolse leren afschaffen?

Van den Brink denkt van niet, ‘Maar ze moeten weten waar ze mee bezig zijn. Voorbeeld: iemand met niveau 4 komt binnen met een behoorlijk verwachtingspatroon: eigen kamer, laptop enzovoort. De scholen hebben jarenlang gezegd dat het bedrijfsleven op ze zit te wachten, terwijl het bedrijf vindt dat ze eerst moeten leren werken. En het bedrijf bepaalt; daar gaat het fout. Van Genabeek heeft een verklaring voor de ‘misleiding’ van leerlingen: ‘Leraren doen dit om de leerlingen te motiveren, omdat er anders teveel uitval plaatsvindt. Nederland scoort erg hoog met aantal mensen dat vroegtijdig de school verlaat. Daar zit ook een probleem.’

Duvekot ziet mogelijkheden om het leren bij ROC’s minder schools te maken. ‘Als ROC kun je ze techniek leren door een werkplaats in te laten richten, maar ook techniek bijbrengen door hen bij een voetbalvereniging de technische man te laten ondersteunen. Ook in ziekenhuizen zijn technici nodig. Er zit druk op dualisering, alles moet tegenwoordig werken en leren combineren. Feitelijk gaat op het VMBO nog om kinderen, waarbij serieuze begeleiding nodig is omdat je die niet verantwoordelijk kunt maken voor serieuze arbeidsprocessen. In simulaties kun je die verantwoordelijkheid echter flink stimuleren. In een portfolio ga je daarop sturen. Ik zie wat dat betreft positieve resultaten uit het VMBO en bij ROC’s.’

Van den Brink is sceptisch: ‘We zijn alleen bezig om het de leerlingen naar hun zin te maken.’ Zou je leerlingen niet mogen dwingen bepaalde competenties te verwerven als die voorzien in een behoefte bij het bedrijfsleven, bijvoorbeeld via een verplichte opleidingskeuze?

Van Genabeek: Het lijkt me niet dat bedrijven zitten te wachten op mensen die gedwongen naar hen toe zijn gestuurd. Die zijn vaak niet gemotiveerd genoeg. Een goede koppeling tussen prikkels en sancties werkt naar mijn idee beter. Een perspectief geven, maar ook druk op de ketel houden; die verhouding is niet altijd goed in Nederland.

Hij vervolgt: ‘Jeugdigen die ‘dropout’ dreigen te worden krijgen nu vaak een uitkering via de Sociale Dienst. Mijn voorkeur gaat echter uit naar de ‘work first’-benadering die in bepaalde gemeenten al langzaam tot ontwikkeling komt: de schoolverlater geen uitkering geven maar eerst een baan laten zoeken. Meestal gaat het dan om werk dat niet leuk is, zodat de schoolverlater er vaker voor kiest naar de opleiding terug te keren.’

Een tweede voordeel is dat solidariteit met de arbeidsmarkt beter is te ‘kweken’ bij mensen die werken dan bij mensen met een uitkering. Van Genabeek: ‘We moeten streven naar een ‘werkende’ sociale zekerheid in plaats van een ‘uitkerende’ sociale zekerheid. Er is werk genoeg; denk bijvoorbeeld aan de grote behoefte aan dienstverlenende functies in verband met de vergrijzing in Nederland. Deze functies zijn vaak economisch niet rendabel te maken. Neem creches: een werknemer kan maximaal vijf tot zes kinderen hebben, dat aantal kun je niet opvoeren. Het gaat in veel gevallen om de soorten werk die geen grote productie- of prijsstijging zullen ondergaan. En als je ziet welke productie- en prijsstijgingen in de industrie worden bereikt, dan begrijp je dat de dienstverlenende instellingen het algemene loonniveau niet kunnen bijhouden. Daar zou de overheid kunnen compenseren, bijvoorbeeld met subsidies of bijlagen of eventueel met een aangepast belastingstelsel. Daar moeten we slim mee omgaan, dus mensen niet meer in uitkeringsituatie dwingen, maar primair laten werken. We moeten voor een werkaanbod blijven zorgen, ook als dat werk economisch niet rendeert; dan krijg je een ander stelsel.

V.d.Brink: ‘Ik vraag me wel eens af: willen jongeren nog wel investeren in bedrijven? Vroeger nam je genoegen met een minimale vergoeding; nu komt iemand die nog niets heeft gepresenteerd, die nog moet leren, met een salariseis waar je ‘u’ tegen zegt.’ Van Genabeek: ‘Dat is het probleem van de armoedeval. Het is niet lonend om te werken, en dat is te danken aan het huidige sociale-zekerheidstelsel. Het moet echt een prikkel worden om te gaan werken. Dat betekent ook versoepeling van het ontslagrecht en dergelijke. We ervaren veel zaken nu nog erg als verworven rechten, maar om de situatie in Nederland te verbeteren, moeten we het allemaal meenemen.’

Duvekot: Essentieel is dat er een verschuiving moet plaatsvinden van collectief georganiseerde verantwoordelijkheden naar individueel georganiseerde verantwoordelijkheden. Dat is wat ik met het EVC-verhaal bedoel: geen nieuwe vorm van koesteren, maar een vorm van ‘empowerment’. Duidelijk aangeven: dit is jouw verantwoordelijkheid, dit zijn jouw rechten en plichten. Hier kan je je niet meer verschuilen achter collectieve verworvenheden. De verschuiving van collectief naar individueel past ook in de tijdsgeest. Het motto is zelfstandig leren, zelfstandig werken enzovoorts. Employability gaat over werk krijgen en houden, dat is je eigen verantwoordelijkheid.

Van Genabeek: ‘Op dit moment is het evenwicht tussen prikkelsancties en incentives nog niet optimaal. Het huidige kabinet legt sterk de nadruk op sanctiebeleid en naar mijn mening te weinig op perspectieven. Nu is het nodig om te investeren in meer vormen van reintegratie, brede invoering van de EVC-methodiek en ook aan verbetering van de scholingsmogelijkheden. Maar daar is geen geld voor. Je weet dan bij voorbaat dat het niet succesvol gaat worden. En puur sanctiebeleid werkt ook niet; beide kanten moeten continu aanwezig zijn.

Duvekot haakt daarop in: ‘Dat staat ook in het Actieplan ‘Leven lang leren’. Dat beoogt de juiste incentives te vinden en beschrijft de rol van het individuele werknemer en andere stakeholders zoals de sociale partners en de overheid. Ook EVC komt in het Actieplan terug, met name de rol ervan om ongeschoolden naar een startkwalificatieniveau te brengen. Het staat er allemaal in. De vraag is of in dat actieprogramma iemand als Rutte in staat is om boven op het sanctiekabinet ook een incentive-lijn in te weven.’ Van Genabeek: Als je naar de situatie over tien jaar kijkt, dan is die problematiek zo groot! Daar moeten middelen voor beschikbaar komen. Het aantal mensen zonder startkwalificatie moet omlaag. En ook de ‘trekkende schoorsteen’ moet gestimuleerd worden, dus mensen die nu op MBO-niveau zitten moeten worden doorgetrokken naar HBO-niveau.’

Tot besluit werpt het gezelschap nog een blik in de toekomst. We kiezen daarvoor het jaar 2020. Eerst legt onderzoeker Van Genabeek uit hoe je scenariostudies kunt gebruiken om ontwikkelingen op de langere termijn in te schatten. ‘Bij scenariostudies onderscheid je trends; waar het om demografische trends gaat, kun je ervan uitgaan dat die wel uitkomen. Huidige trends zijn enerzijds vergrijzing en uitstoot van te laag gekwalificeerde werknemers. En aan de andere kant stellen industrieen en commerciele bedrijfsleven steeds meer eisen aan de opleidingsgraad, kwalificaties en ervaring van werknemers. Als je die trends bij elkaar optelt, krijg je een jonge arbeidsmarkt en een groot residu. Een steeds kleinere groep moet het verdienen. Om die trend te doorbreken, moeten meer mensen zich productief maken. Dat is het grote doel: hoge arbeidsparticipatie en meer productiviteit. Daar zijn beleidsopties voor. Ten eerste: de doorstroming in het onderwijs verbeteren; ten tweede: competenties transparant maken en gericht werken aan verbetering ervan. En ten slotte moet je ‘work first’-achtige oplossingen vinden voor de groep die overblijft. Bijvoorbeeld dienstverlenende functies, gefinancierd via het collectief. Maar deze financiering moet wel worden gecompenseerd door vermindering van het aantal uitkeringen. Het is niet meer zo dat we te weinig werk hebben, zoals in de jaren 80. Die situaties zullen we niet meer kennen .’

En hoe gaat het in 2020 met Corus? V.d.Brink: We zullen een gebrek krijgen aan vakmensen, niet alleen bij Corus. maar op alle gebieden. Met name het laten instromen van de vakmensen die bewust hebben gekozen voor techniek gaat ons parten spelen. Uitspraken als ‘techniek is vies, techniek is uit’, die breken ons op. Duvekot is het met hem eens. ‘Die ontwikkeling wordt nog versterkt door de snelle verandering aan de technologiekant. Arbeidsprocessen kunnen nog veel rationeler en kwalitatief hoger door verdere investeringen in software en machines. Van Genabeek: En als je kijkt naar de instroom in het onderwijs, dan is met name in de technische vakken een enorme achterstand. De instroom naar technische opleidingen moet dus worden gestimuleerd; dit kan bijvoorbeeld door verbetering van de kwaliteit van deze opleidingen.’

Van den Brink vult aan. ‘Ook moeten we imago-programma’s ontwikkelen om jonge mensen bewuster te laten kiezen voor een technische richting. Laten zien dat vakmanschap een eerbaar beroep is met doorgroeimogelijkheden. Niemand kiest meer spontaan voor techniek. Werkgevers uit de technische branche moeten zich dus meer profileren, bijvoorbeeld naar het vmbo of naar ROC’s.’

Van Genabeek is het daarmee eens. ‘Kijken naar wat de persoon kan, is puur aanbodgericht. Er moet ook gekeken worden naar de marktbehoefte.’ Duvekot: ‘Niet aankomen met arbeidsprognoses, maar de vraag stellen: wat hebben we als samenleving nodig? En dat kun je vervolgens handen en voeten geven, vooral op regionaal niveau. Dan zit je dichter op de potentiele werkkracht. En andersom moeten al die mensen die lokaal met een uitkering ‘op de reservebank’ zitten, zichtbaar blijven. Bijvoorbeeld door actief te zijn met maatschappelijke dienstverlening of vrijwilligerswerk. Op het moment dat zich betaald werk aandient, kunnen zij de overstap maken. Dat betekent overigens wel een enorme omslag in de huidige wetgeving en CAO’s: een totaal nieuw poldermodel. In 2020 zal veel meer worden gestuurd op individuele rechten en plichten.

Duvekot: Dit vraagt om een ketenbenadering: meer lokaal overleg tussen arbeidsmarkt en onderwijs, maar ook met gemeentes, CWI’s enzovoorts. Het individu moet daarin ook veel zelf doen; de een met wat meer hulp dan de ander.

Hij besluit: ‘Eigenlijk vraagt deze tijd om een bestuurder met visie die naar de toekomst kijkt in plaats van alleen maar op de tent te passen. Een man als Hans Weijers; die opviel door zijn kijk op employabilitybeleid, waarop de huidige overheid nog steeds voortborduurt. Een autoriteit op zijn gebied.’