artikel

Wat maakt een arboprofessional krachtig?

Geen categorie

Een krachtige arboprofessional probeert te zorgen voor respect in de organisatie. Dat betekent opvoeden – net als bij kinderen – en heeft alles te maken met leiderschap. Leiderschap richt zich niet alleen op de relatief makkelijke verpakking (mission statements, structureren (denk aan RI&E), financiele aspecten, procedures/instructies). Sterk leiderschap orienteert zich ook op de menselijke factor. De kern van leiderschap is het leiden van zielen (motivatie, orientatie en beweging) door oprechte aandacht.

 

Aspecten van aandacht zijn: respect, transparantie, controle, zorg, betrokkenheid, doeltreffendheid, initiatief, invloed en dialoog. Gebrek aan aandacht geeft een rommelige sfeer en indruk. Wat een leidinggevende aantreft op de werkplek is in feite een reflectie van het eigen leiderschap.

 

Te veel focussen op resultaten of targets laat een organisatie verkrampen en maakt mensen bang. Mensen floreren als ze zich goed voelen in de groep en zich mogen bemoeien met de aanpak voor verbetering van het inventariseren van gevaar, het opleiden van personeel en het ontwikkelen van werkmethodes.

 

Een eenvoudige oplossing om deze aanpak te beinvloeden is om – buiten de direct betrokkenen –

 

de ondernemingsraad of een vertegenwoordigend orgaan erbij te betrekken Het is relatief complex om de geloofwaardigheid van de directie te waarborgen.

 

Het management zal niet alleen de aanpak moeten leiden, maar ook in zijn gedrag moeten laten zien dat het oprecht in de aanpak gelooft: je werkt veilig of je werkt niet. En dan laat de ware arbokracht zich zien. Het aanspreken van de directie op haar tekortkomingen vergt durf. Wees compromisloos intolerant bij het niet-nakomen of anders uitleggen van de afspraken in het plan van aanpak.

 

Significante verbetering van veiligheid en gezondheid in bedrijven kan worden bereikt door het betrekken van de mens in een gestructureerde en samenhangende aanpak voor beheersing van gevaar (zonder structuur geen veiligheidscultuur). Een aanpak die veel aandacht krijgt van en respect afdwingt bij organisaties, de overheid (Versterking Arbeidsveiligheid) en de wetenschappelijke wereld (Leiden en Delft) is het organisatiekundig concept Balance®. Op initiatief van het ministerie van Sociale zaken en Werkgelegenheid is een project gestart en inmiddels afgerond waarin een twintigtal methodieken voor ‘Versterking Arbeidsveiligheid’ bij bedrijven in Nederland zijn beoordeeld op effectiviteit.

 

In slechts een geval trad een significante en blijvende daling van het aantal ongevallen op. Dit betreft de toepassing van het concept, Balance®.

 

Het concept heeft zich bewezen in de industrie.

 

– Aluminium Delfzijl:

 

Een enorme daling van LTIF (het aantal ongevallen met verzuim per miljoen gewerkte uren) van 68 naar 1,2 in een periode van vier jaar (inmiddels een paar jaar rond dit niveau)

 

– Corus

 

Daling van LTIF van 5,4 in 2000 naar 0,7 in 2007

 

» Nedtrain (Onderhoudsafdeling NS)

 

Na nog geen jaar toepassen van het concept Balance is een significante daling van het aantal ongevallen met verzuim opgetreden. Ten opzichte van het eerste kwartaal 2007 laat het eerste kwartaal in 2008 een daling van 97 procent zien van het aantal verzuimongevallen en een daling van 70 procent van het aantal all injuries. (Het masterplan gaat uit van een jaarlijkse halvering.)

 

De aanpak is gebaseerd op negen fundamenten waarop een organisatie steunt.

 

De aanpak resulteert in het continu verminderen van gevaar door het leveren van de juiste inspanningen op deze fundamenten op basis van een structuur van negen kritische processen op zowel strategisch, tactisch als operationeel niveau. Deze processen zijn:

 

afhandelen van gerapporteerde situaties;

 

inventarisatie van potentiele risico’s;

 

kritische systeemanalyse;

 

bepaling arbeidsbeschikbaarheid (na een ongeval en bij ziekte);

 

werkplekobservatie;

 

taakrisicoanalyse;

 

rapporteren veiligheidsafwijkingen;

 

werkplekbeheersing;

 

werkplekdialoog.

 

Afhankelijk van het ontwikkelingsniveau van een organisatie (reactief, calculatief, proactief of generatief) kunnen medewerkers meebeslissen welke inspanningen bij hen nodig zijn. Daarbij zijn drie inspanningen verplicht: melden en afhandelen van veiligheidsafwijkingen en werkoverleg. Uit vier andere inspanningen (werkplekonderzoek, RI&E, werkplekbeheersing en werkplekdialoog) kan vrij gekozen worden. De beoordeling van de aanpak geschiedt alleen op de gekozen inspanningen en afspraken over het te behalen resultaat (zoals het aantal overlegrondes). De zwaarte van de beoordeling hangt af van de invloed die de inspanning heeft op verbetering. Zo weegt als voorbeeld het aantal ongevallen (een resultaat) maar voor een klein deel mee (weegfactor 1), terwijl de dialoog over het gevaar sterk bepalend is (weegfactor 10). Het op deze wijze betrekken van de medewerkers bij het bereiken van de organisatiedoelstellingen maakt dat ze zich gehoord voelen en dat wederzijds respect als waarde wordt erkend.

 

Op het nationaal ARBO-congres 2008 op 19 juni kunt u een workshop van Geert Lentz volgen over hoe u uw kracht in kunt zetten. De verantwoordelijkheid van arbodeskundigen, het inschatten van gevaar en hoe daarmee om te gaan staan centraal. ww.arbo-online.nl/congres

 

 

Reageer op dit artikel