– Aandacht besteden aan gerichte voorlichting, met name over mentale en fysieke belasting. Spits de voorlichting toe op de leeftijdsgroep: bij mentale belasting hebben jongeren meer knelpunten rondom balans werk-prive, terwijl bij ouderen vermoeidheid en de hoeveelheid werk eerder een rol spelen.

– De factor levensfase/leeftijd nadrukkelijk terug laten komen in de RI&E en PMO. Welke risico’s en effecten spelen er in elke leeftijdsgroep? Het arbobeleid kan hier dan op aansluiten.

WAT IS LEVENSFASEBEWUST?

Bij levensfasebewust personeelsbeleid gaat het niet alleen om de duurzame inzetbaarheid van oudere medewerkers. Het betreft die van alle medewerkers, rekening houdend met de (on)mogelijkheden van het individu, ongeacht leeftijd. Alle aspecten die het kunnen en willen werken bepalen, spelen een rol: functieduur, leeftijd en lifestyle. Denk bij kunnen werken aan kennis, vaardigheden en competenties van medewerkers in relatie tot de functie(kenmerken) en werkplek. Bij wilen werken zijn motivatie, ambities van de medewerker, de uitdaging van de functie en het perspectief van de medewerker binnen de organisatie van belang.

De balans tussen belasting en belastbaarheid bewaken. Benoem een eventuele onbalans tijdig en zet acties uit om uitval en burn-out te voorkomen.

– De belasting beperken, onder meer en waar mogelijk door ergonomische aanpassingen.

– Beleid ontwikkelen ter voorkoming van langdurige mentale belasting.

– Voor een afwisseling van taken zorgen gedurende de dag/ week. Of een andere verdeling van werkzaamheden toepassen op functies en/of medewerkers.

– Gezondheidsproblemen voorkomen door regelmatig wisselen van functie.

Ook het ‘age-proof’ maken van functies/taken kan een oplossing zijn. De preventiemedewerker kan inventariseren welke taken het beste geschikt zijn voor welke leeftijdsgroep. Een overzicht per functie van de huidige taken en de toekomstverwachting inzake de belastbaarheid van medewerkers in de verschillende leeftijdscohorten (zie kader), verschaft veel inzicht. Na inventarisatie zijn een reeks ‘leeftijdsbestendige’ taken vast te stellen. Per taak is bekend op welke leeftijd de kans op knelpunten in de veiligheid en gezondheid van de medewerker groter is. Dit is een effectieve manier voor het management en medewerkers om meer inzicht te krijgen in risicovolle taken en het voorkomen van klachten. Door de werkverdeling aan te passen, zijn veel probleemsituaties te voorkomen.

Nieuwe instrumenten zoeken en inzetten is niet altijd nodig. Soms volstaat het om bestaande instrumenten goed te inventariseren en zodanig aan te passen dat de kenmerken van levensfasen en leeftijd nadrukkelijker aan de orde komen. Bij een aantal bestaande instrumenten (denk aan trainingen als Omgaan met fysieke belasting, agressie of werkdruk, PMO en de RI&E) leveren eenvoudige aanpassingen goed inzetbare tools op.

LEVENSFASEN

Naast de verschillende leeftijdscohorten (tot 30; 30-40; 40-50; 50-60; 60+), onderscheiden we ook verschillende levensfasen:

– Starter in het arbeidsproces: jongeren die van school komen, herintreders die moeten wennen.

– Spitsuurfase: grote belasting door de werk- en privesituatie met soms consequenties voor de balans werk-prive.

– Deskundige fase: nadenken over de toekomst en daardoor vaak evaluatie. Dit kan leiden tot een duidelijke verandering van koers. Zingeving staat centraal, het werk wordt steeds meer een manier om die te bereiken en steeds minder een manier om zichzelf te bewijzen.

– Seniorfase: de wens om eigen kennis en ervaring over te dragen in de afbouw naar het pensioen. Door hieraan voorbij te gaan ontstaat het risico van vastroesten, gebrek aan motivatie en een gevoel van zinloosheid.

info

Kijk op www.leeftijdophetwerk.nl. Zie ook Handboek levensfasebewust personeelsbeleid, J. Stoffelsen en P. Diehl, Kluwer 2007.