Medewerkers blijken beter af in een organisatie zónder beleidsnota, maar mét een directeur met ‘het hart op de goede plaats’. Dat blijkt wel uit de volgende twee casussen.

Wel beleid …

Soms is er wel beleid, maar zonder draagvlak werkt dat niet. Neem bijvoorbeeld Pieter, inkoper bij een multinational. Tot voor kort met veel plezier. Door een reorganisatie heeft de afdeling aan belang gewonnen: er valt geld te verdienen op scherp inkopen. Zijn jonge collega’s bedingen met bluf flinke kortingen bij leveranciers. Maar Pieter gelooft meer in het opbouwen van bestendige relaties. En in ‘faire’ prijzen. De collega’s vinden passé en pesten hem een beetje weg.

… maar dat werkt niet

Pieters druppel is het WhatsApp-groepje van collega’s waar hij over de tong gaat. De reactie van zijn leidinggevende: ‘misschien pas je ook niet goed in het team’ en ‘ga maar naar een cursus opkomen voor jezelf ’. Er is beleid tegen pesten op het werk. Maar na een gesprek met de vertrouwenspersoon is Pieters conclusie dat hij wel verdere stappen kan zetten, maar dat het risico groot is dat hij vervolgens zijn baan kwijt raakt. In de praktijk kiest zijn organisatie opportunistisch: wie is het gemakkelijkst ‘weg te doen’?

Geen beleid …

Dan ben je beter af in een organisatie die geen beleid heeft, maar die uiteindelijk wel maatregelen neemt tegen grensoverschrijdend gedrag. Zoals in het schoonmaakbedrijf dat een nieuwe leidinggevende heeft aangenomen. Een echte rising star: de omzet stijgt, de opdrachtgevers zijn blij, het ziekteverzuim is laag. Een prettige persoonlijkheid voor de klanten en de directeur, maar een echte bully voor zijn medewerkers. Ziek zijn is een keuze en van ‘nieuwe Nederlanders’ moet hij niet veel hebben.

… maar wel een goede werkgever

Omdat veel medewerkers de weg in Nederland niet goed kennen, de taal onvoldoende beheersen en ze voor het gezinsinkomen veelal afhankelijk zijn van de baan, protesteren ze niet. Tot twee vakantiekrachten belet vragen bij de directeur. Die schrikt: er is geen beleid tegen intimidatie en discriminatie, maar hij baalt van de slechte behandeling van zijn medewerkers. De leidinggevende wordt geschorst, een onafhankelijk onderzoek volgt en zijn ontslag maakt van deze rising star een vallende ster.

Conclusie: beleid tegen ongewenste omgangsvormen is hard nodig als richtinggevend kader. Maar het succes ervan wordt bepaald door directies, vertrouwenspersonen en andere sleutelfiguren met hart voor de zaak en verstand van zaken.

> Meer weten over ongewenste omgangsvormen? Lees het artikel ‘Het is de aanpak die telt’ van Willeke Bezemer en Alie Kuiper in Vakblad Arbo 12-2015.