Burn-out gaat om mentale uitputting, volgens een definitie van hoogleraar psychologie Christina Maslach uit 1981 (Volkskrant, 4 januari 2019). Het komt vaker voor bij vrouwen (15%) dan bij mannen (9%) en meer bij lager opgeleiden (13%) dan bij wetenschappelijk geschoolden (9%) (zie Nationaal Salaris Onderzoek 2017 en NEA).

Inmiddels hebben ook steeds meer jongeren er last van. Vroeger was burn-out iets van veertigers en heette het ‘overspannen’. Later kwam het voor bij dertigers. Nu lijken studenten aan de beurt.

> LEES OOK: Foutje … burn-out toch geen beroepsziekte

Werkgever moet aandacht besteden aan PSA

Van werkgevers wordt verwacht dat zij aandacht besteden aan psychosociale arbeidsbelasting: factoren die stress veroorzaken. Met stress wordt een toestand bedoeld die negatieve lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft (Arbeidsomstandighedenwet, artikel 1, derde lid onder e en f). Als het lang genoeg genegeerd wordt kan werkstress leiden tot ziekte, zoals burn-out.

> LEES OOK: Psychosociale arbeidsbelasting, dit wilt u weten

Op grond van de Arbowet en het Burgerlijk Wetboek rust op de werkgever een zorgplicht voor het creëren en handhaven van een goede werkomgeving. Maar wat mogen we verwachten van de werkgever als het gaat om het tegengaan van burn-out? En wat kan de werknemer zelf doen om burn-out te voorkomen? We proberen een antwoord te geven op deze vragen aan de hand van een selectie uit de beschikbare jurisprudentie.

> LEES OOK: Het wat & hoe van de Arbowet

Burn-out en de rol van de werkgever

Casus 1

Een van de oudst bekende zaken dateert uit 2004. Een assistent-bedrijfsleider van een transportbedrijf heeft tien jaar lang 50 weken per jaar gewerkt en zeer beperkt vakantie en vrije dagen opgenomen. Hij had voor zijn werkzaamheden thuis een kantoor met planbord ingericht. Het bedrijf viel bij stagnaties of onregelmatigheden op hem terug, ook ’s avonds, in het weekend en soms zelfs ’s nachts. Hij werkte op kantoor vaak van 7:00 tot 18:00 uur, onderbroken door een lunchpauze van drie kwartier thuis. Hij regelde zaterdag en zondagavond de planning die de chauffeurs zondagavond tussen 18:00 en 20:00 uur telefonisch doorkregen. Bij de uitbraak van de varkenspest in 1997 was hij vaak aanwezig bij avondvergaderingen ver van huis en 24/7 telefonisch bereikbaar. Daarmee werd hij langdurig te zwaar belast en is de ziekte duidelijk door het werk veroorzaakt.

De rechter oordeelt dat de werkgever verantwoordelijk was voor de organisatie van het werk, de arbeidsomstandigheden van de werknemer en daarmee ook voor diens werkbelasting. Het is aan de werkgever om concreet maatregelen te nemen en aanwijzingen te geven om overbelasting te voorkomen (ECLI:NL:RBMID:2004:AR4225).

Wélke maatregelen dat precies zijn, gaf deze rechter in zijn uitspraak niet aan. Hij oordeelde slechts dat de door de werkgever genomen maatregelen niet voldoende waren geweest. Die had bij tijd en wijle de enorme inzet van de werknemer weliswaar ontmoedigd, maar dat achtte de rechter niet voldoende. De vordering tot een schadevergoeding van 77.000 euro werd daarom toegekend.

> LEES OOK: Déze werkgever is niet aansprakelijk voor burnout

Casus 2

In een andere zaak gaf het gerechtshof Den Bosch iets meer duidelijkheid over wat van de werkgever mag worden verwacht. Evident in deze zaak was dat de werknemer vaak overwerkte en dat in de drukke maanden de maximale werktijden uit de Arbeidstijdenwet jarenlang werden overschreden. Ook heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd hoe hij zijn zorgplicht met betrekking tot de werkdruk had vormgegeven.

Het hof is van oordeel dat de werkgever de risico’s van een min of meer permanente werkdruk niet volledig bij de werknemer kan neerleggen en pas hoeft te reageren als de werknemer klaagt. Een deugdelijk arbobeleid moet er juist op zijn gericht te voorkomen dat de werknemer door stelselmatige overbelasting klachten gaat ontwikkelen (ECLI:NL:GHSHE:2009:BK0617).

Anders gezegd: de zorgplicht van de werkgever is een zelfstandige verplichting die een proactieve instelling vergt; een ‘piepsysteem’ volstaat niet. Zeker niet als bekend is dat bepaalde werkzaamheden onder hoge (werk)druk plaatsvinden. Dan wordt wel degelijk gerichte actie van de werkgever verwacht.

> LEES OOK: Werkstress? Neem een hippe kantoorvis

Casus 3

Zoals in de zaak van de verpleegkundige op de spoedeisende hulp (SEH). Die valt in september 2004 op haar werk flauw. Volgens de huisarts is dit het gevolg van (te) hoge werkdruk. Zij wordt daarna nog diverse malen arbeidsongeschikt. In 2008 stellen deskundigen vast dat sprake is van een langdurige burn-out. De verpleegkundige stelt de werkgever aansprakelijk.

Het gerechtshof oordeelt dat de klachten werkgerelateerd zijn. In diverse medische rapportages en verklaringen van oud-collega’s wordt immers specifiek aan die hoge werkdruk gerefereerd. Het hof vindt dat de werkgever tekort is geschoten in zijn zorgplicht. Hoge werkdruk op een SEH is een bekend risico voor de gezondheid van verpleegkundigen. Uit niets blijkt dat de werkgever dit risico vóór 2008 actief heeft aangepakt. Hoge werkdruk is voor de gemiddelde verpleegkundige niet ziekmakend, maar dat was voor deze werkneemster wel het geval en dat had voor de werkgever herkenbaar moeten of kunnen zijn. Die heeft daar onvoldoende adequaat op gereageerd (ECLI:NL:GHSGR:2011:BU2798).

> LEES OOK: De zorg is ziek: verzuim en verloop blijven stijgen

Opvallend in deze zaak is dat de verpleegkundige al in 2003 een brief had gestuurd aan haar leidinggevende. In die brief stond dat zij de werkdruk als ziekmakend ervoer. Ook de bedrijfsarts had in oktober 2004 in zijn journaal de inschakeling geopperd van bedrijfsmaatschappelijk werk, dan wel een burn-outprogramma bij een met name genoemd expertisebureau. Daaraan had de werkgever geen gevolg gegeven. Het hof rekende hem dat aan bij het oordeel over de invulling van diens zorgplicht.

> LEES OOK: Zorgplicht baas voor burn-outs?

Burn-out en en de rol van de werknemer

Casus 1

Soms wordt een verzoek tot schadevergoeding wegens burn-out afgewezen. Zoals bij de werknemer die zich bezig hield met veiligheid op de werkvloer en arbeidsongeschikt werd door een burn-out. Als na twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, stelt hij zijn werkgever aansprakelijk voor de gevolgen.

Kantonrechter en gerechtshof wijzen de vordering af, omdat de werkgever niet op de hoogte was van de gezondheidsklachten die tot de burn-out hebben geleid. De werknemer had zijn klachten wel besproken met de bedrijfsarts, maar die mocht vanwege zijn beroepsgeheim die informatie niet delen met de werkgever. Het hof achtte dit correct en oordeelde dat er pas reden is voor doorbreking van die geheimhoudingsplicht als de werknemer daartoe toestemming heeft gegeven of de wetgeving daartoe verplicht. De werknemer had bij zijn leidinggevende ook onvoldoende aangegeven dat hij zijn functie niet aankon. De werkgever was daarom niet in zijn zorgplicht tekortgeschoten (JAR 2011/73).

De werknemer bleef hier met lege handen achter omdat hij onvoldoende had aangegeven dat hij door zijn werkzaamheden klachten had gekregen die uiteindelijk hadden geleid tot een burn-out.

> LEES OOK: Toename burn-outs: we moeten meer en mogen minder

Casus 2

Dat gold ook voor de laborante in een ziekenhuis. Deze microscopiste wordt na een mislukte re-integratie opgenomen in een psychiatrisch ziekenhuis. Zij raakt volledig arbeidsongeschikt en stelt het ziekenhuis aansprakelijk, omdat de burn-out die daaraan ten grondslag lag door haar werk is veroorzaakt.

Maar volgens het gerechtshof heeft zij bijna 40 jaar nagenoeg hetzelfde werk gedaan zonder gezondheidsproblemen. Een (te) hoge werkdruk was niet bekend bij de werkgever. Het hof acht het oorzakelijk verband tussen de burn-out en haar werk niet aangetoond (ECLI:NL:GHSHE:2018:4662).

> LEES OOK: Ziek door het werk? Bewijs het maar

Burn-out en de rol van de Inspectie SZW

Burn-out, en vooral de gevolgen daarvan, komen in juridische zin uitsluitend aan de orde in civiele procedures. In bestuursrechtelijke zin, bijvoorbeeld door het opleggen van een (bestuurlijke) boete na een bezoek van de Inspectie SZW, is die niet aan de orde.

Artikel 2.15 Arbobesluit verplicht de werkgever maatregelen te nemen ter voorkoming of beperking van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Op grond van de (Bijlage bij de) Beleidsregel boeteoplegging Arbeidsomstandighedenwetgeving wordt overtreding van dit artikel aangemerkt als een Overige Overtreding. Daarvoor wordt eerst een waarschuwing gegeven of een kennis van een eis tot naleving uitgevaardigd of – nog strenger – direct een eis tot naleving. Pas nadat opnieuw een overtreding van dit wetsartikel wordt geconstateerd, kan een boete volgen.

De waarschuwing, de kennisgeving of de eis zullen vaak zijn gericht op het opnemen van de mogelijk belastende werkzaamheden in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), gekoppeld aan een plan van aanpak.

> LEES OOK: Zo vergeet u niets in de RI&E

Een bedrijf is dan wel heel erg dom of hardleers als het naderhand alsnog tegen een boete over dit onderwerp aanloopt. Dat neemt niet weg dat de Inspectie in haar jaarplannen actief probeert te sturen om PSA aan te (laten) pakken (Jaarplan 2019, Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid, p. 33/34).

> LEES OOK: Voortaan is het: een RI&E of meteen boetes van Inspectie SZW

Wat te doen? Voorkomen beter dan genezen

Dat brengt ons terug bij de vragen die we aan het begin van dit artikel stelden: wat mag van een werkgever worden verwacht en wat kan de werknemer doen? Harde criteria zijn uit de jurisprudentie niet af te leiden. Wel kunnen we op basis van de uitspraken tips geven aan zowel werkgever en werknemer. U heeft ze vast al gezien in de twee kaders hierboven.

Tot slot nog dit. Ook ter voorkoming van een burn-out moet als leidraad gelden: voorkomen is beter dan genezen.

Auteur: Rob Poort | Bureaupoort.nl

> TIP: Meer weten over (over)belasting? Kom naar het congres Arbo in de zorg