De Arbowet verstaat onder psychosociale arbeidsbelasting: “factoren in de arbeidssituatie die stress veroorzaken”. Concreet gaat het daarbij om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten, discriminatie en werkdruk.

Volgens artikel 3 lid 2 Arbowet moet de werkgever dan ook beleid voeren dat erop gericht is psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Concreet: hij moet de risico’s in kaart brengen in de RI&E en maatregelen tegen PSA opnemen in het plan van aanpak.

> LEES OOK: Zo vergeet u niets in de RI&E

Psychosociale arbeidsbelasting het liefst voorkomen

Bij 57 procent van de in 2018 in Nederland gemelde beroepsziekten speelt psychosociale arbeidsbelasting een rol. Het gaat daarbij voornamelijk om overspannenheid en burn-out. Daarmee vormen psychische aandoeningen veruit de grootste categorie van (gemelde) beroepsziekten.

Door een (pro)actieve benadering kunnen werkgever en werknemer(s) samen arbeidsongeschiktheid door psychosociale arbeidsbelasting proberen te voorkomen. Zo nodig vragen zij daarbij ondersteuning van (arbo)deskundigen. Nog beter is natuurlijk een preventieve benadering: verzuim om psychische redenen waar mogelijk voorkomen. Een vorm van zo’n preventieve aanpak is aandacht schenken aan het thema vitaliteit/duurzame inzetbaarheid.

> LEES OOK: Burn-out tegengaan, tips uit de jurisprudentie

Psychosociale arbeidsbelasting of PSA, dit wilt u weten

Psychosociale arbeidsbelasting (Bron: NEA 2018)

Inzicht in de risico’s voor psychosociale arbeidsbelasting

Om psychische (over)belasting door het werk zoveel mogelijk te voorkomen, is inzicht in de risico’s nodig. Want daar liggen de handvatten voor preventie. De Arbowet vat deze risico’s samen onder de kop psychosociale arbeidsbelasting. Concreet gaat het dan over:

werkdruk
ongewenste omgangsvormen zoals pesten, seksuele intimidatie, discriminatie, agressie of geweld

> LEES OOK: PSA in 4 praktijkvoorbeelden

Werkdruk

De ervaren werkbelasting is redelijk groot in ons land. In de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) 2018 geeft 36 procent van de ondervraagden aan vaak of altijd snel te moeten werken, 46 procent zegt vaak tot altijd heel veel werk te hebben.

Werkdruk ontstaat als het werk hoge eisen aan een medewerker stelt, terwijl deze niet de mogelijkheden heeft om aan die eisen te voldoen. Bij mogelijkheden gaat het om zaken als scholing, ervaring, bevoegdheden, zeggenschap, en dergelijke. Als een medewerker bovendien niet in staat is samen met collega’s of in overleg met de leidinggevende de gerezen problemen op te lossen, bijvoorbeeld door functionele contacten of periodiek werkoverleg, dan ontstaat een stressrisico.

> LEES OOK: Werkdruk hanteerbaar met werkdrukbalans (casus)

Uit onderzoek blijkt dat de risico’s vooral zitten in werk met hoge taakeisen (job demands) of stressoren zonder compensatie door hoge regelmogelijkheden (job controls). Deze regelmogelijkheden zijn nodig om te kunnen voldoen aan hoge taakeisen. In de volksmond is werkdruk veelal synoniem aan veel werk (in een beperkte tijd). Die een-op-een-vergelijking gaat mank. Want het gaat niet om de werkhoeveelheid op zich, maar om de combinatie met de aan- of afwezigheid van regelruimte die een medewerker heeft. Door het creëren van de juiste verhouding tussen taakeisen en regelruimte verandert slopend, potentieel ziekmakend werk in een uitdagende baan, met ruimte voor groei en ontwikkeling.

> LEES OOK: Toename burn-outs: we moeten meer en mogen minder

Burn-out met een fiks prijskaartje

Het hoogste bedrag aan schadevergoeding ooit heeft een rechter toegewezen aan een werknemer die uitviel door een burn-out. Mede dankzij bureau Beroepsziekten van FNV kreeg een accountant 370.000 euro voor ziekte door een structureel te hoge werkdruk. Volgens de wet is de werkgever aansprakelijk voor schade die de werknemer op de werkvloer oploopt. Dit geldt nadrukkelijk ook voor psychische schade. Het is in zo’n geval wel aan de werknemer om te bewijzen dat zijn psychische klachten zijn ontstaan door de situatie op het werk, zo heeft de Hoge Raad bepaald.

Ongewenste omgangsvormen

Een volgende belangrijke factor die kan bijdragen aan het ontstaan van psychische overbelasting is de confrontatie met ongewenst gedrag. Daarmee wordt gedoeld op ervaringen met seksuele intimidatie, agressie, geweld en discriminatie, geuit door derden of collega’s.

> LEES OOK: Voor seksuele intimidatie moet je in de zorg zijn

In de NEA 2018 rapporteert 24 procent van de respondenten de confrontatie met ongewenst gedrag door derden. Intern ongewenst gedrag komt bij 16 procent van de ondervraagden voor. De aandacht voor het onderwerp is toegenomen onder invloed van de #MeToo-discussie. De meeste bedrijven hebben inmiddels beleid op dit terrein.

> LEES OOK: #MeToo: stel vertrouwenspersoon verplicht

Sinds 2006 is de bewijslast bij (seksuele) intimidatie verschoven. Dit geeft werknemers met klachten over (seksuele) intimidatie een sterkere positie. Het volgende persbericht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid geeft de essentie van de wetswijziging weer.

Sterkere positie werknemer met intimidatieklacht

De positie van een werknemer met een klacht over (seksuele) intimidatie op het werk wordt sterker. Want een rechter kan beslissen de bewijslast te verschuiven naar de werkgever. Dat kan als de werknemer een klacht zo met feiten kan onderbouwen dat de rechter het vermoeden van (seksuele) intimidatie op de werkvloer kan afleiden. Wanneer de rechter de bewijslast verschuift naar de werkgever, hoeft de werknemer de (seksuele) intimidatie niet te bewijzen. De werkgever moet dan bewijzen dat hij er alles aan heeft gedaan om (seksuele) intimidatie op de werkvloer te voorkomen.

(Bron: persbericht ministerie SZW, oktober 2006)

Arbeidsconflicten als bron van psychische overbelasting

De arbeidsverhoudingen binnen een organisatie zijn een volgende mogelijke bron van psychische overbelasting. In de huidige wet- en regelgeving over ziekte en arbeidsongeschiktheid krijgen arbeidsconflicten een bijzondere plaats. Die conflicten worden niet gezien als ‘ziekte of gebrek’, maar als een probleem tussen werkgever en werknemer. Kortom, als een knelpunt dat werkgever en werknemer samen moeten oplossen.

> LEES OOK: Zo pak je een arbeidsconflict aan

Conflicten in arbeidssituaties hebben diverse oorzaken. Daarbij maakt de wet een onderscheid in taak- en persoonsconflicten. Bij taakconflicten staat (een meningsverschil over) de uitvoering van het werk centraal. Bij persoonsconflicten is sprake van een sociaal-emotionele botsing. Daarbij is iemands persoon in het geding.

Taakconflicten kunnen, mits goed aangepakt, een bijdrage leveren aan een verbeterde werkuitvoering. Persoonsconflicten daarentegen pakken vaak erg slecht uit voor één of meerdere individuen. Niet zelden vertonen de betrokkenen vermijdingsgedrag, raken gespannen en ontwikkelen lichamelijke klachten. Zonder een adequate aanpak kunnen zulke klachten escaleren tot een mogelijk burn-outsyndroom.

> LEES OOK: Mediation maakt conflicten menselijk

Gezondheidsklachten door psychische overbelasting

De eerder beschreven risicofactoren in het werk, de werkomgeving of de werkverhoudingen kunnen leiden tot psychische overbelasting. Op individueel niveau kan deze psychische overbelasting leiden tot stressverschijnselen. Die kunnen op de lange duur leiden tot gezondheidsklachten. Het schema geeft dit weer.

Schematische weergave van het stressproces (Bron: Arbojaarboek 2019)

Die gezondheidsklachten kunnen psychische aandoeningen zijn als overspannenheid, angst, depressieklachten en burn-out. Maar ook psychosomatische klachten als hoofdpijn en maagpijn. Bovendien kan uitputting door stress de vatbaarheid vergroten voor infectieziekten als griep en verkoudheid. Daarnaast kan stress klachten aan het bewegingsapparaat (rug-, schouder- en nekklachten) veroorzaken. Er is dan ook vaak een relatie tussen zulke KANS-klachten (rsi) en stress.

In het algemeen geldt dat de gevolgen van stress zich manifesteren op de zwakke plekken van het lichaam of de geest. Dat is voor leidinggevenden en medewerkers een belangrijke wetenschap. Want hier liggen de aanknopingspunten voor vroege signalering van klachten. En dat maakt het mogelijk om erger te voorkomen.

> LEES OOK: Zo houd je (zieke) werknemers aan boord

Niet iedereen wordt ziek van hoge werkdruk, ongewenste omgangsvormen of slechte arbeidsverhoudingen. Dat hangt maar gedeeltelijk af van het werk. Een belangrijk ander aspect is het ‘coping gedrag’ van werknemers: hoe zij omgaan met en reageren op stressoren. Individuele gedrags- en persoonskenmerken spelen hierbij een rol.

> TIP: PSA van A tot Z? Kom dan op 20 juni naar Sterk op het werk!