artikel

De meeste bepalingen over PBM’s staan in het Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit). Artikel 1.1 vierde lid onder b geeft een definitie van een persoonlijk beschermingsmiddel. Dat is iedere uitrusting, bestemd om door de werknemer gedragen of vastgehouden te worden teneinde hem te beschermen tegen een of meer gevaren die zijn veiligheid of gezondheid op het werk kunnen bedreigen alsmede alle aanvullingen of accessoires die daartoe kunnen bijdragen met uitzondering van:

 

• gewone en uniforme werkkleding die niet specifiek bedoeld is om de veiligheid en de gezondheid van de werknemer te beschermen;

 

• sportuitrusting;

 

• zelfverdedigings- of afschrikkingsmateriaal, en

 

• draagbare apparaten voor het opsporen en signaleren van gevaren en belastingsfactoren.

 

Deze definitie spreekt voor zich. Meer bijzonderheden geeft Hoofdstuk 8 Arbobesluit. In afdeling 1, artikel 8.1 staan de Algemene vereisten aan een PBM. De PBM’s moeten voldoen aan de fundamentele eisen zoals bedoeld in het warenwetbesluit PBM’s. Dit besluit is gebaseerd op de EG-Richtlijn Persoonlijke beschermingsmiddelen van 21 december 1989 (89/686/EEG). In het warenwetbesluit staan ook de bepalingen over CE-markering en typekeur, met name bedoeld voor de fabrikanten en importeurs van deze middelen.

 

De PBM’s moeten volgens artikel 8.1 Arbobesluit ook geschikt zijn voor de te vermijden gevaren en beantwoorden aan bestaande omstandigheden op de arbeidsplaats. Van belang is ook dat de PBM’s ergonomisch verantwoord zijn. Dat betekent dat zij, zo nodig na aanpassing, geschikt moeten zijn voor de drager of gebruiker. Als een werknemer meerdere beschermingsmiddelen tegelijk moet gebruiken, moeten deze zodanig op elkaar zijn afgestemd dat de bescherming doelmatig blijft. Uiteraard moet de keuze en aanschaf van het middel zijn afgestemd op het blootstellingsrisico. Een PBM is in beginsel alleen bestemd voor het gebruik door een persoon. Als dit niet mogelijk is, moet de werkgever zorgen dat er geen gezondheidsproblemen voor de gebruikers ontstaan.

 

Binnen het bedrijf moeten gegevens over alle gebruikte PBM’s beschikbaar zijn. Dit betekent dat dit op een of andere wijze wordt vastgelegd en de informatie wordt doorgegeven. Uiteraard moeten de PBM’s worden gebruikt overeenkomstig hetgeen in de gebruiksaanwijzing is aangegeven. En ten slotte, maar zeker niet onbelangrijk, geeft artikel 8.1 aan dat er voorlichting en instructie moet worden gegeven over het juiste gebruik van de beschermingsmiddelen.

 

Artikel 8.2 Arbobesluit gaat over het kiezen van het juiste middel. Voorafgaand aan de keuze maakt de werkgever een risico-inventarisatie en -evaluatie om na te gaan in hoeverre de PBM’s voldoen aan de hiervoor genoemde criteria. Dit houdt in:

 

• een RI&E van de gevaren die niet met andere middelen vermeden kunnen worden;

 

• een omschrijving van de kenmerken die de PBM’s moeten bezitten om die gevaren te kunnen ondervangen, rekening houdend met eventuele gevaarsbronnen die PBM’s zelf kunnen vormen;

 

• een risico-inventarisatie en -evaluatie van de kenmerken van de betreffende persoonlijke beschermingsmiddelen die beschikbaar zijn, vergeleken met de onder b bedoelde kenmerken.

 

In artikel 8.3 Arbobesluit staan nadere bepalingen over de beschikbaarheid en het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. De middelen moeten in voldoende mate beschikbaar zijn op de plaats waar zij gebruikt moeten worden. Tevens moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemers die dan ook gebruiken. Dat betekent dat enig toezicht op het gebruik geboden is! De middelen moeten goed worden onderhouden, gerepareerd en zindelijk gehouden, en zo nodig worden vervangen.

 

Ten slotte moet de werkgever ervoor zorgen dat met de nodige borden wordt aangegeven welke PBM’s waar moeten worden gebruikt.

 

Ook in deze ministeriele regeling staan enkele bepalingen die van toepassing zijn op persoonlijke beschermingsmiddelen. Het gaat dan met name om nadere eisen die worden gesteld aan veiligheidsborden, de artikelen 8.9 tot en met 8.11. Algemene eisen zijn dat de pictogrammen op de borden zo eenvoudig mogelijk zijn. Overbodige details moeten worden weggelaten. De borden moeten zijn gemaakt van weerbestendig materiaal en goed zichtbaar en gemakkelijk te begrijpen.

 

De regeling stelt verder eisen aan het uiterlijk van de verschillende borden. Zo zijn verbodsborden rond, een zwart pictogram op witte achtergrond en voorzien van een rode rand en balk van links naar rechts over het pictogram. Voor alle borden gelden bepaalde minimumnormen van de kleurverhoudingen. De meest gebruikte borden zijn weergegeven in de bijlage XIA die bij deze artikelen hoort.

 

Artikel 8.11 van de Arboregelingen geeft regels voor de plaatsing van de veiligheidsborden. Zij moeten op passende hoogte zijn aangebracht, waarbij rekening wordt gehouden met de zichtbaarheid en eventuele obstakels. Bij slechte verlichtingssituaties moeten de borden uitgevoerd zijn in fluorescerende kleuren of reflecterend materiaal. Ten slotte moet een bord worden verwijderd als de aanwijzing geen zin meer heeft.

 

Ook in de Beleidsregels staan soms specifieke verwijzingen voor het gebruik van PBM’s. Zie bijvoorbeeld Beleidsregel 4.9-3: Beheersing van blootstelling aan gevaarlijke stoffen of beleidsregel 4.18-3: Gebruik PBM bij blootstelling aan asbeststof bij asbestsloop. Voor verdere informatie wordt naar de Beleidsregels verwezen.

 

Volgens recente berichten wil de staatssecretaris van SZW de Beleidsregels laten vervallen, echter met uitzondering van Beleidsregel 33 en de daarbij behorende bijlagen. Daarin staan de (bestuurlijke) boetes die de Arbeidsinspectie kan heffen bij overtreding van bepaalde regels uit de Arbowetgeving. Er staan verschillende boetebedragen genoemd voor overtredingen van artikelen uit de Arbowet en regelgeving.

 

Als een werkgever niet voldoet aan de algemene vereisten die men moet stellen bij de keuze en aan het gebruik van een PBM, kan hij een boete krijgen. Als hij geen RI&E heeft opgesteld voordat hij een PBM heeft gekozen (dus een overtreding van art. 8.2 Arbobesluit) kan een boete worden opgelegd van € 225. Op overtreding van art. 8.3 Arbobesluit, beschikbaarheid en gebruik van de PBM’s, staat een normbedrag van € 450. Deze boete kan ook worden opgelegd aan een werknemer die zijn PBM niet gebruikt! Een zelfde boetebedrag staat op het niet goed onderhouden of niet zindelijk houden van een PBM. Ook in dit geval kan de werknemer eveneens worden beboet. Een werkgever die onvoldoende toezicht houdt op het gebruik van de PBM’s, riskeert een boete van € 450.

 

Een werknemer kan niet alleen door een externe instantie (de Arbeidsinspectie) worden beboet. Ook intern kunnen sancties worden opgelegd als een werknemer weigert de beschermingsmiddelen te gebruiken. Dat kan in het uiterste geval zelfs tot ontslag leiden. Maar dan moet wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan. Zo moeten nut en noodzaak van het gebruik vaststaan. De werkgever moet zorgen voor goede voorlichting en moet een redelijk toezicht op het gebruik uitoefenen. Daarnaast moet er een sanctiebeleid zijn dat ook wordt toegepast. Kortom, als de werkgever dit allemaal goed heeft geregeld, kan weigering om de middelen toe te passen uiteindelijk ontslag voor de werknemer opleveren, zoals het volgende voorbeeld aantoont.

 

Het overtreden van bedrijfsregels op zich kan in zijn algemeenheid zelfs leiden tot ontslag op staande voet. De sanctie moet dan wel aan bepaalde voorwaarden voldoen, zo blijkt uit een uitspraak van ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad (zie kader). Uit deze zaken wordt duidelijk dat ook bij ontslag op staande voet wegens overtreding van de regels een afweging van belangen moet plaatsvinden: het bedrijfsbelang versus het belang van de individuele werknemer. Maar er zijn nog meer voorwaarden.

 

Voordat een werkgever overgaat tot het invoeren van regels, zoals het dragen van PBM’s, moet hij aandacht schenken aan nut en noodzaak. Immers, regels waarvan nut en noodzaak door de gebruikers worden betwijfeld, kunnen aanleiding geven tot voortdurende discussies en zijn doorgaans moeilijker te handhaven. Volgens de Arbowet gaat vooraf aan het opstellen van regels het maken van een risico-inventarisatie- en evaluatie. Daarmee kan een werkgever in kaart brengen om welke risico’s het gaat en kan hij nagaan wat de beste manier is van preventie. Pas daarna stelt hij de benodigde regels vast. Dit is een proces waarbij verschillende partijen zijn betrokken.

 

Het is zinvol dergelijke zaken vooraf met het vertegenwoordigend overleg te bespreken. Volgens de Wet op de Ondernemingsraden is dit overleg zelfs verplicht als het gaat om een maatregel op het gebied van veiligheid of gezondheid. Een dergelijk besluit is instemmingsplichtig.

 

Bij het vaststellen van dergelijke maatregelen hoort ook sanctiebeleid. Dat is de laatste stap in het proces. Om ongewenst gedrag te corrigeren moet een werkgever niet direct met de zwaarste middelen beginnen. De sancties moeten in zwaarte elkaar opvolgen, dus eerst een waarschuwing, dan een schriftelijke waarschuwing, eventueel gevolgd door een tweede (en laatste) waarschuwing al dan niet met een boete, vervolgens schorsing en uiteindelijk ontslag.

 

Ook dit beleid wordt in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld. In sommige CAO’s zijn bepalingen opgenomen waarin het sanctiebeleid is vastgelegd. Voor het hard maken van dit beleid bij de rechter is het belangrijk dat de stappen die in een individueel geval zijn gezet, formeel worden vastgelegd en bewaard in het personeelsdossier van de betrokken werknemer.

 

Een werkgever moet aan de werknemers ‘doeltreffende en passende persoonlijke beschermingsmiddelen’ ter beschikking stellen, zo staat in art. 3, lid 1 onder b Arbowet. Dat houdt tevens in dat de kosten voor deze middelen voor rekening van de werkgever zijn. De middelen blijven daarmee in beginsel wel eigendom van de werkgever.

 

In het PBM-beleid wordt vastgelegd hoe vaak de middelen vervangen mogen of kunnen worden. Maar dat hangt ook af van de aard van het hulpmiddel en de aard van de werkzaamheden. Zo kan bij bepaalde werkzaamheden een veiligheidsschoen snel ‘opraken’ en zal de werkgever een hogere vervangfrequentie moeten hanteren. Om dit enigszins te reguleren, reikt de werkgever in sommige bedrijven een vervangend PBM alleen uit als de werknemer tegelijkertijd het oude versleten middel inlevert.

 

Maar met het opstellen van veiligheidsregels alleen is een werkgever er niet. De regels moeten ook worden geimplementeerd. Toepassing van de opgestelde regels mag niet vrijblijvend zijn of aan het inzicht van de werknemers worden overgelaten. Een voorbeeld ter illustratie.

 

Een steigerbouwer valt van vier meter hoogte en raakt ernstig gewond. Hij vordert daarop schadevergoeding van zijn werkgever. Die stelt dat veiligheidsgordels aanwezig waren en dat het de werknemer vrij stond daar gebruik van te maken. Meer kon van hem niet worden verwacht gezien de aard van het werk en de werkzaamheden. De kanton rechter oordeelt dat op grond van de wet (nu art. 7:658 BW) de werkgever het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen niet aan de werknemer mag overlaten, maar dwingend moet voorschrijven. De vordering van de werknemer wordt toegewezen. (Rechtbank Rotterdam 14 maart 1986, Prg. 1988, 2818).

 

Volgens deze uitspraak wordt verwacht dat een werkgever de regels in bepaalde gevallen zelfs dwingend voorschrijft. Maar met het dwingend voorschrijven alleen is de zaak nog niet rond. De werkgever moet ook toezicht houden op de naleving. Na Enschede en Volendam moet dat voor iedereen duidelijk zijn, merkte de kantonrechter van Emmen in 2001 al op. Dat betekent dat degenen die nalatig blijven, voor de gevolgen daarvan aansprakelijk worden gesteld. Het ligt dus op de weg van de werkgever om te zorgen voor een correcte naleving van de veiligheidsmaatregelen.

 

Overigens heeft de Hoge Raad zich al veel eerder (28 januari 1918!) uitgesproken over de noodzaak van het houden van toezicht. In die zaak droegen twee lassers tijdens werkzaamheden de aan hen verstrekte lasbril niet. De Raad oordeelde toen dat de blote opdracht tot gebruik van de brillen niet voldoende was. Er was namelijk niet gebleken dat in de fabriek enig toezicht werd gehouden op de nakoming van dit voorschrift.

 

(Hoge Raad, 28 januari 1918, Beslissingen 1918, p. 12, ARP [40.2] 18-1).

 

De uitvoering van de regels moet mogelijk zijn en mag niet te veel hinder opleveren. Maar enig ongemak is geen reden om de regels te verwaarlozen, zoals een betonvlechter merkte toen hij voor de rechter kwam. Hij droeg regelmatig de voorgeschreven veiligheidshelm niet en beriep zich erop dat de helm hem in voorovergebogen houding het zicht belemmerde. Inmiddels was er een betere helm beschikbaar die hij wel droeg. De rechter vond het verweer van de betonvlechter echter onvoldoende en achtte de regels overtreden. Een boete was het gevolg

 

(Ec. Politierechter Haarlem, 19 oktober 1987, ARP [40.2] 87-4).

 

Bij het invoeren van (nieuwe) regels is goede voorlichting over nut en noodzaak van de regels van wezenlijk belang. Overleg met de ondernemingsraad gaat daaraan vooraf. Het uiteindelijke beleid wordt in overleg met de OR vastgesteld. Als de werknemer echte onwil toont, moet de werkgever corrigerend optreden. Dat moet aan de hand van een goed sanctiebeleid. De werkgever kan dan door middel van corrigerende maatregelen (met als ultieme stap ontslag) het gedrag van de werknemer proberen bij te sturen.

 

ONTSLAG WEGENS OVERTREDING BEDRIJFSREGELS

 

Een werknemer wordt herhaaldelijk gewaarschuwd zich te houden aan de bedrijfsregels over pauzetijden en roken op het werk. Na een nieuwe overtreding wordt hij op staande voet ontslagen. Hij is het daar niet mee eens en vecht zijn ontslag aan tot aan de Hoge Raad. Die is het met de werkgever eens en overweegt dat het bij herhaling niet-voldoen aan een op zichzelf redelijke opdracht in beginsel een dringende reden voor ontslag oplevert. In deze zaak moest de werkgever zich bij de productie houden aan strenge voorschriften op het gebied van hygiene. De werkgever had er belang bij dat de huisregels worden nageleefd. Of er sprake is van een dringende reden hangt af van het specifieke geval. Daarbij moeten ook worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Maar zelfs als die gevolgen ingrijpend zijn, kan een ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn. In dit geval waren doorslaggevend de onverminderd onverschillige en weigerachtige houding van de werknemer en het belang van de werkgever bij de handhaving van de regels (Hoge Raad 20 juni 2003, JAR 2003, 179).

 

Al jaren eerder had een kantonrechter in Rotterdam het beroep van een isoleerder tegen zijn ontslag op staande voet verworpen. De isoleerder was voor de werkgever op karwei in de petrochemie. In een periode van zes weken was hij drie keer gewaarschuwd omdat hij zijn veiligheidsbril niet op had. Bij die laatste waarschuwing ontzegde de opdrachtgever hem de toegang. Zijn werkgever ontsloeg hem daarop op staande voet. Het excuus van de werknemer was, dat de bril bij het werk steeds van zijn neus gleed. De kantonrechter onderkende dit, maar de isoleerder had vrij eenvoudig een andere bril bij zijn werkgever kunnen halen. Bekend is dat in de petrochemie hoge eisen aan de veiligheid worden gesteld. Het is voor de onderaannemers van groot belang dat die veiligheidsregels worden opgevolgd, zeker met het oog op mogelijke vervolgopdrachten. Het beroep van de isoleerder tegen zijn ontslag werd ongegrond verklaard (Kantonrechter Rotterdam, 29 mei 1995, JAR 1995, 160).

 

 

Reageer op dit artikel