nieuws

Zo maak je medewerkers bevlogen 

Persoonlijke ontwikkeling

Hoe maak je medewerkers bevlogen? Met een appel tijdens de lunch? Een yogamat bij hun bureau? Nee, kijk liever naar de manier waarop een organisatie mensen aanstuurt. Want die manier is vaak nog gebaseerd op achterhaalde ideeën uit de Industriële revolutie. Dat kan anders.

Zo maak je medewerkers bevlogen 

Jaren geleden startte Judith Manshanden als consultant voor een adviesorganisatie. En al op een van de eerste dagen was er iets dat haar verbaasde. “Ik moest een persoonlijk ontwikkelplan opstellen voor het komend jaar. Maar ik was al intrinsiek gemotiveerd. Wat voegt zo’n plan dan toe? Zo’n hang naar controle werkt alleen maar contraproductief voor mijn bevlogenheid.”

> LEES OOK: Zo gaat u van werkdruk naar werkplezier

Hoe komt het dat bijna 70 procent van de medewerkers zich niet betrokken voelt bij zijn of haar werk? Pas wanneer we begrijpen welke ‘denkfout’ er in onze aansturingsmodellen en processen is geslopen, kunnen we de juiste maatregelen nemen om van plezier, passie en purpose de belangrijkste drijvende krachten op de werkvloer te maken.

Met één been in de oude en één been in het nieuwe

“Aan de ene kant willen werkgevers dat medewerkers beschikken over vaardigheden die aansluiten bij deze tijd. En dan hoor je als snel termen als ondernemerschap, proactief handelen en denken over de grenzen van je afdeling heen. Maar aan de andere kant: het hele systeem van plannen en controleren waar we in zijn geperst, is veel ouder. Dat kijkt of mensen voldoende bijdragen aan de winst, en het zorgt ervoor dat ze alleen extrinsiek zijn gemotiveerd. Bovendien is het buitengewoon star. Het zou ertoe kunnen leiden dat managers helemaal niet zitten te wachten op nieuwe ideeën. Zelfs niet als die aantoonbaar zorgen voor een betere organisatie. Want die ideeën dragen niet bij aan het halen van hun kpi’s. Op dit moment staan organisaties met één been in de oude en met één been in de nieuwe manier van werken, en dat wringt.”

Kennisbronnen verbinden

In een tijd waarin we nu leven, passen andere manieren van aansturen volgens Manshanden beter. “Op dit moment bevinden we ons in een transitiefase: van het kennistijdperk naar het tijdperk van verbinding. Tot nu toe draaide het vooral om kennis in onze hoofden. Maar vandaag de dag is er zoveel kennis digitaal voorhanden dat het erom gaat al die kennis met elkaar te verbinden. Dit vraagt om andere vaardigheden van medewerkers.

> LEES OOK: Leer kritisch denken en word beter in uw werk

Neem accountants. Die konden vroeger hun brood verdienen met belastingaangiften en jaarverslagen – maar tegenwoordig zijn er zoveel handige apps dat ondernemers dat zelf wel kunnen. Met andere woorden, met alleen kennis gaat die accountant het niet redden. Zijn rol verandert van iemand die kennis levert, naar iemand die verbindingen legt. Tussen verschillende kennisbronnen maar ook met de klant: hij is bij zoveel bedrijven over de vloer geweest dat hij je precies kan uitleggen hoe jouw collega-bedrijven bepaalde problemen hebben opgelost.”

Knellende kpi’s

Een nieuw tijdperk dus waarin werken vanuit verbinding met jezelf, met je collega’s en met je omgeving steeds belangrijker wordt. En verbinding maken lukt alleen als je intrinsiek gemotiveerd bent om dat te doen.

> LEES OOK: Het is tijd voor intelligente ongehoorzaamheid 

Volgens Manshanden is het belangrijk dat ook de aansturingsmodellen worden aangepast. “Mensen die werken vanuit intrinsieke motivatie, zijn gemotiveerd om het juiste te doen voor de organisatie. Daarvoor hebben ze geen kpi’s nodig. Wat wel belangrijk is, is dat de verbonden manier van werken wordt gestimuleerd en beloond. Dus als je wilt dat je medewerkers oog hebben voor het belang van de organisatie, kijk dan wanneer mensen dat in praktijk brengen.

De productiviteit bij Google ging omlaag

Stel, je geeft een medewerker een opdracht. En stel, die medewerker geeft die opdracht door aan een collega omdat die daar toch net wat beter in is. Dan moet je dat niet betitelen als luiheid. Zo iemand brengt immers jouw missie in de praktijk. En wat doe je als je van teams verwacht dat ze zelfsturend zijn? Dan moet je mensen niet individueel belonen, maar juist collectief. “

De strekking is duidelijk: wanneer we intrinsiek gemotiveerde, zelfsturende medewerkers willen hebben, moeten ons bevrijden van de knellende kpi’s. Maar denk nu niet dat Manshanden pleit voor vrijheid blijheid. “Bij Google gold tot voor kort de regel dat mensen 20 procent van hun werktijd konden besteden aan persoonlijke projecten. Maar recentelijk hebben ze dat toch weer teruggedraaid, want de productiviteit ging erdoor omlaag. Kaders zijn wel degelijk nodig.

Kaders moeten de creativiteit juist stimuleren

“Ik hoorde laatst een mooi voorbeeld van een schoolplein. Daar stond nog geen hek omheen, en dus speelden die kinderen allemaal bij elkaar in een klein hoekje. Het idee van die grote ruimte zonder hek vonden ze te bedreigend. Maar zodra dat hek was aangebracht, breidden ze hun actieradius uit en gingen ze dingen ontdekken. Nee, kaders moeten niet knellend zijn, ze moeten juist de creativiteit stimuleren.”

tekst Peter Passenier

pwnet.nl

Reageer op dit artikel