nieuws

Pak onveilig gedrag aan met het ik-ik-jij-wij-model

Veilig werken

In de praktijk komt het nogal eens voor: een werknemer die steeds niet doet wat zijn leidinggevende hem vraagt. Terwijl deze herhalende gedragspatronen leiden tot gevaarlijke situaties. Hoe komt dat en kan het ook anders?

Pak onveilig gedrag aan met het ik-ik-jij-wij-model

Meestal wordt een medewerker of een team aangesproken op het gedrag door ze te vertellen wat ze anders moeten doen. Leidinggevende zeggen vaak: ”Ja hoor, ik heb hem aangesproken op zijn gedrag”. Dit betekent meestal dat ze hebben gezegd: “Doe je veiligheidsschoenen aan als je in de werkplaats bent”.

Tip: gaat u oefenen met het model, begin dan niet met de moeilijkste persoon in het bedrijf

Dit is niet het aanspreken dat gedragsverandering teweeg gaat brengen. Feitelijk is dit iemand vertellen wat hij moet doen of laten. Het daadwerkelijk veranderen van het gedrag van een medewerker of team kun je bereiken door het ik-ik-jij-wij-model (zie figuur) toe te passen. Dit model vergt wel meer vaardigheden dan alleen het uitspreken van de woorden, maar het is een krachtig middel om hardnekkig onveilig gedrag aan te pakken.

> LEES OOK: Blijvende gedragsverandering, kan dat?

Het ik-ik-jij-wij-model is vooral goed toepasbaar wanneer medewerkers een herhalend gedragspatroon laten zien dat onveilige situaties oplevert. Wanneer er kennis is over de risico’s en de beheersmaatregelen bij de werknemer, dan is het model een goed aanspreekmodel om de verantwoordelijkheid voor het oplossen van de situatie bij de ander neer te leggen.

Aanspreken? Deze vaardigheden zijn belangrijk

Om het aanspreekmodel te gebruiken zijn de volgende vaardigheden belangrijk:

  • Objectief feedback kunnen formuleren zonder oordeel (stap 1)
  • Eerlijk zijn over wat het gedrag van de ander met jou doet (stap 2)
  • Diepluisteren en doorvragen om de belemmeringen van de ander aan te horen (stap 3)
  • Algemeen: voor een goed resultaat is het nodig dat u uw eigen mening en advies achterwege laat. U moet oprecht aandacht hebben voor de ander.

Met ‘zonder oordeel’ wordt niet bedoeld: “Je weet toch dat geen helm dragen onveilig is!” of “We hebben gisteren toch een toolbox gegeven over LOTOTO? Dus doe nou wat we je daar hebben uitgelegd, anders geef ik een waarschuwing”.

> LEES OOK: Veiligheid: elkaar aanspreken blijft lastig

Wanneer u gaat oefenen met het toepassen van het ik-ik-jij-wij-model is het verstandig niet meteen de moeilijkste persoon van het bedrijf aan te spreken. Begin klein en bij wat veilig voelt. Als u het eerste succes te pakken hebt, kunt u het vaker gaan toepassen.

Pak onveilig gedrag aan met het ik-ik-jij-wij-model

De 4 stappen van het ik-ik-jij-wij-model

Stap 1: Ik hoor, ik zie

De eerste stap is dat u de medewerker observeert en dit kunt vertalen in feitelijkheden (geen interpretaties):
1.“Ik zie dat je de veiligheidsbril wel gebruikt als ik langsloop. Maar als ik weg ben zet je hem weer af.”
2.“Ik zie dat als ik het agendapunt veiligheid inbreng, jij begint te zuchten.”
3.“Ik zie dat je de machine niet veiligstelt voordat je met je hand erin gaat.”

Stap 2: Dit doet het met mij

Ga bij uzelf te rade (al vóór stap 1) wat het gedrag van die ander met u doet, hoe het voor u voelt. “Wat het met mij doet …
… is dat ik bezorgd raak over jouw gezondheid. Want je kunt zo heel gemakkelijk zwavelzuur in je ogen krijgen en dat wil ik voorkomen.”
… is dat ik mij niet serieus genomen voel.”
… is dat ik voel dat ik boos word, want ik heb het je vanmorgen in de toolbox nog uitgelegd.”

Stap 3: Hoe is dat voor jou?

Gaat iemand in discussie of wijst hij naar anderen? Breng het gesprek dan bij hem terug

Nu leggen we de verantwoordelijkheid bij de ander en stelt u alleen de vraag: “Hoe is dat voor jou?”. Daarna geeft u de ander de ruimte om te reageren. En die gaat gegarandeerd reageren. Wees oprecht geïnteresseerd in de ander door heel goed te luisteren en niet bezig te zijn met uw eigen gedachten, adviezen en oplossingen.

De antwoorden die u gaat krijgen hebben te maken met belemmeringen, die ervoor zorgen dat die persoon niet het gewenste veilige gedrag kan laten zien. Gaat de ander in discussie of wijst hij naar anderen? Breng het gesprek dan bij hem terug: het gaat over hem en niet over die ander. Zorg ervoor dat het gesprek altijd respectvol is.

Stap 4: Ombuigen naar acties

Onthoud de argumenten die uw gesprekspartner in stap 3 heeft genoemd over waarom hij het gewenste gedrag niet kan laten zien. Buig deze argumenten samen om naar heldere acties die direct de belemmeringen oplossen. Want zo maakt u direct afspraken waar u op terug kunt vallen. Leg vooral de verantwoordelijkheid bij de ander neer over wat er gaat gebeuren.

> LEES OOK: Al die kul over gedrag; wat weten we nu écht?

De afronding van het aanspreken gebeurt door heldere afspraken te maken waar alle betrokken partijen zich aan kunnen houden. Heeft bijvoorbeeld een leidinggevende een belangrijk actiepunt, vraag die dan om bij het gesprek aan te sluiten. Laat hen daar samen over praten, zodat zij hierin hun verantwoordelijkheid kunnen nemen.

Het ik-ik-jij-wij-model in de praktijk

  1. Ik zie dat je met je handen in de machine zit terwijl je de LOTOTO-procedure niet volledig goed hebt toegepast. En dat nu we daar vorige week nog een toolbox over gehad hebben waar jij bij was.
  2. Als ik dat zie, voelt het alsof je veiligheid niet serieus neemt. En eigenlijk word ik er boos over. Want vorige week heb je tijdens de toolbox niet aangegeven dat je LOTOTO niet overal op kunt toepassen.
  3. Hoe is dat voor jou? Reactie: Dat is niet mijn bedoeling. Het is gewoon omslachtig om bij deze machine LOTOTO toe te passen. Er zijn twee sloten stuk. En mijn teamleider spoort mij aan om de productie te halen.
  4. Oké, dus als ik het goed begrijp zit jij met je handen in een draaiende machine omdat er twee sloten stuk zijn. En omdat je teamleider je aanspoort de productie te halen. Terwijl we allemaal hebben afgesproken dat we ondanks tijdsdruk altijd de LOTOTO-procedure toepassen.
    Dus als we je leidinggevende vragen om deze twee sloten te vervangen én we deze situatie met je teamleider bespreken, kunnen we afspreken dat deze gevaarlijke situatie niet meer plaatsvindt? Is dat goed voor jou? Zullen we dit ook even samen bespreken met je teamleider? Want dan kunnen we weer voldoen aan de afspraak die we binnen dit bedrijf hebben. En die is dat we te allen tijde de LOTOTO-procedure toepassen.

Werkt het? Benoem dan ook hogere veiligheidsdoelen

Wanneer u merkt dat dit model werkt, kunt u stap 2 ook uitbreiden door naast uw eigen gevoel ook de hogere veiligheidsdoelen te benoemen. En vooral te schetsen wat de toekomst gaat brengen. “Stel dat we allemaal geen veiligheidsbril dragen bij het werken met zwavelzuur, wat gebeurt er dan?” Of: “Als we geen valbeveiliging gebruiken op de momenten dat het moet, wat gebeurt er dan?” Vervolgens laat u de ander antwoord geven.

> LEES OOK: Dit zijn de aandachtspunten bij oogbescherming

Het ik-ik-jij-wij-model kan culturen doorbreken

Ieder mens heeft een reden voor zijn gedrag; soms levert dat gedrag alleen niet het afgesproken resultaat op

Het gebruik van het ik-ik-jij-wij-model kan culturen doorbreken. De voorbeelden die we hier geven zijn gericht op de werkvloer. Maar het model is ook heel goed te gebruiken om leidinggevenden, managers en directeuren aan te spreken.

Vergeet niet dat ieder mens een reden heeft voor zijn gedrag. Soms levert dat gedrag alleen niet het afgesproken resultaat op. Met dit aanspreekmodel kunt u een ander de helpende hand toesteken om het gewenste gedrag wel te kunnen bieden. En dat is belangrijk, want het hogere doel is altijd heilig: weer veilig naar huis.

Rick van der Heide | coach, hoger veiligheidskundige en directeur Copla Coaching

 

Al die kul over gedrag; wat weten we nu echt over het brein?> TIP: boek Gedrag & Veiligheid, Frank Guldenmund

Reageer op dit artikel