Een werknemer werkt sinds 2015 bij een bedrijf op de afdeling expeditie. Daar werken zes mensen, onder wie één vrouw. Begin augustus 2019 worden er twee klachten ingediend over de werknemer en een collega wegens seksuele intimidatie en pestgedrag. Een (externe) commissie onderzoekt daarop de klachten over de cultuur in het bedrijf.

De werknemer wordt terwijl het onderzoek loopt geschorst, gezien de aard en de ernst ervan. De vrouwelijke werkneemster blijkt regelmatig geconfronteerd met seksistische opmerkingen. Die waren vaak grensoverschrijdend, zoals een verzoek om een pijpbeurt in de koelcel. De werknemer heeft dit niet weersproken.

> LEES OOK: Psychosociale arbeidsbelasting, dit wilt u weten

Actief aandacht nodig voor cultuur en omgangsvormen

De onderzoekscommissie beveelt vervolgens aan om actief aandacht te besteden aan de gewenste cultuur en omgangsvormen. Want die laten kennelijk zeer te wensen over. De commissie vraagt zich daarbij wel af in hoeverre dit haalbaar is. Want de werknemer en zijn collega zijn onmiskenbaar dragers van de huidige cultuur binnen de afdeling.

> LEES OOK: 3 tips voor een heldere bedrijfscultuur

De werknemer hoort op 9 oktober 2019 dat de werkgever op grond van de bevindingen het dienstverband wil beëindigen. De reden hiervoor is ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Daardoor kan “van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren” (artikel 7:671b en 7:669 BW).

Rechter: dit soort uitlatingen kunnen niet door de beugel

De kantonrechter stelt dat de onderzoekscommissie niet eenduidig heeft kunnen vaststellen dat de seksueel intimiderende gedragingen hebben plaatsgevonden. De werknemer heeft wel erkend dat grove en seksueel getinte opmerkingen gebruikelijk waren. Maar volgens hem deed iedereen dat en paste dit binnen de cultuur.

> LEES OOK: Klacht over seksgrappen neem je beter serieus

Fraai staaltje cultuur: pijpbeurt in koelcel vragen Maar de kantonrechter vindt dat dit soort uitlatingen niet door de beugel kunnen. Ook als er inderdaad sprake is van een amicale omgang. Dergelijke opmerkingen kunnen zeker een vrouwelijke collega een onveilig gevoel geven op de werkplek. De werknemer kan zich dus niet met succes verschuilen achter een sfeer of cultuur. Dat de opmerkingen in die cultuur zouden passen, valt niet te rijmen met hun negatieve impact. De klaagster is inmiddels arbeidsongeschikt geraakt.

> LEES OOK: Psychologische veiligheid tegen ongewenst gedrag

Gedragscode voor veilige, betrouwbare werkomgeving

De werkgever mag op de werkvloer professioneler gedrag verwachten. Alleen dan kan die zijn medewerkers een veilige en betrouwbare werkomgeving bieden. De werknemer kende ook de Gedragscode van het bedrijf. Daarin stond onder meer staat dat intimiderend, afkeurend en beledigend gedrag niet wordt geaccepteerd. Het bedrijf handhaafde die code dus wel degelijk, want na de klachten ondernam het direct actie.

> TIP: Download de whitepaper De vertrouwenspersoon

Maar ook zonder een gedragscode hoort een werknemer te weten dat dergelijke gedrag ontoelaatbaar is. Het verwijtbare handelen van de werknemer, zijn houding en het ontbreken van zelfreflectie bieden geen ruimte voor herplaatsing. Duur en ernst van de gedragingen blijken onvoldoende uit het onderzoeksrapport. De rechter komt daarom tot het oordeel dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. De arbeidsovereenkomst wordt per 1 april 2020 ontbonden, met toekenning van een transitievergoeding van 4.180 euro.

Bron: Kantonrechter Leiden, 5 februari 2020, ECLI:NL:RBDHA:2020:1158
Auteur: Rob Poort | Bureaupoort.nl

> TIP: Arbo-wetgeving? Arbo Actualiteitendag online op 30 juni!