Psychosociale arbeidsbelasting (PSA), dat zijn de factoren direct of indirect onderscheid in de arbeidssituatie, met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, die stress veroorzaken. Onder stress verstaat de wet een toestand die als negatief ervaren lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft.

De wet geeft zelf geen verdere uitleg aan de hierboven genoemde omschrijvingen. Maar uit de memorie van toelichting bij de wet blijkt wel duidelijk de bedoeling van de verschillende begrippen.

> LEES OOK: Psychosociale arbeidsbelasting, dit wilt u weten

Als PSA lang genoeg blijft bestaan, kan dit leiden tot werkstress. Werkstress kan, als het lang genoeg genegeerd wordt, leiden tot ziekte. Voorbeelden zijn overspannenheid, depressiviteit en burn-out.

Met het begrip direct en indirect onderscheid doelt de wet op discriminatie (Arbowet, art. 1, lid 3, onder e). Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van een bepaalde groep mensen. Bij deze bepaalde groep mensen wordt onderscheid gemaakt op basis van bepaalde zeer uiteenlopende kenmerken zoals ras, afkomst, geaardheid, sekse of religie.

Seksuele intimidatie

Onder seksuele intimidatie wordt verstaan enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele (bij)bedoeling met als doel of gevolg dat de waardigheid van de ander wordt aangetast. Het kan gaan om verschillende vormen, zoals dubbelzinnige opmerkingen, onnodige aanraking, gluren, pornografische afbeeldingen op het werk, met aanranding en verkrachting als meest extreme uitingen.

Onder seksuele intimidatie verstaan we echter ook gevallen van seksuele chantage, zodanig dat de kans op promotie en beslissingen over het werk afhangt van verrichtte seksuele diensten. Daardoor kan een omgeving ontstaan die de waardigheid van de betrokken werknemer aantast. In zo’n omgeving kan tegelijkertijd psychologisch geweld gedijen die mogelijkerwijs ook ruimte biedt voor dergelijke seksuele chantage.

> LEES OOK: Voor seksuele intimidatie moet je in de zorg zijn

Agressie en geweld

Onder agressie en geweld verstaan we voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastiggevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid. Bij agressie en geweld gaat het om gedragingen van verbaal geweld (uitschelden, beledigen) en fysiek geweld (schoppen, slaan, met een wapen dreigen en/of overvallen worden). Het kan ook gaan om psychisch geweld: bedreigen, intimideren, onder druk zetten, thuissituatie bedreigen en het beschadigen van eigendommen. Het gaat vaak niet om een eenmalige gebeurtenis maar om herhaald gewelddadig gedrag.

> LEES OOK: “Ik kom wel ff langs om het duidelijk te maken”

Pesten

Onder pesten vallen alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers (collega’s, leidinggevenden) gericht tegen een werknemer of een groep werknemers die zich daar niet goed tegen kan of kunnen verdedigen. Een belangrijk element bij pesten op het werk is de regelmatige herhaling. Het gaat bij pesten dus niet om een eenmalige gedraging. Dit gedrag uit zich op verschillende manieren, maar in het bijzonder door woorden, gebaren, handelingen of bedreigingen. Deze opsomming is niet volledig, er zijn meer mogelijkheden denkbaar. Veelal is het doel van de dader om opzettelijk een andere persoon te kwetsen en te vernederen.

> LEES OOK: Dit kunt u doen aan pesten op de werkplek

Werkdruk

Van werkdruk is sprake als een werknemer niet of slechts met grote moeite kan voldoen aan de aan hem of haar gestelde taakeisen. Daarmee wordt bedoeld de eisen die aan het werk gesteld worden. Die eisen kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo. Vooral in combinatie met beperkte zeggenschap in en over het eigen werk vormt werkdruk een risico voor de gezondheid van werknemers. Maar werkdruk kan ook worden veroorzaakt door diverse aspecten zoals communicatiepatronen, werkorganisatie, technologie en de externe sociaal-economische omgeving.

> LEES OOK: Toename burn-outs: we moeten meer en mogen minder

Niet iedereen die aan werkdruk wordt blootgesteld, krijgt echter stress of wordt ziek. Of het daadwerkelijk gebeurt, hangt mede af van de persoonlijke wijze van omgaan door de betreffende werknemer met werkdruk. De ene werknemer kan wellicht wat makkelijker afstand nemen van het werk en zijn situatie makkelijker relativeren dan de andere. De een ziet meer regelmogelijkheden dan de ander. De een weet of durft beter gebruik te maken van de bestaande regelmogelijkheden dan de ander. Tevens is bekend dat bij een goede lichamelijke en geestelijke conditie of een goed verwerkingsvermogen de kans op stress kleiner is.

> LEES OOK: Burn-out tegengaan, tips uit de jurisprudentie

Wat zijn de maatregelen om PSA tegen te gaan?

In de wet staat alleen een doelvoorschrift ten aanzien van psychosociale arbeidsbelasting. Er staat niet meer of minder dan dat de werkgever de verplichting heeft om binnen het algemene arbeidsomstandighedenbeleid een beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen en – als dat niet mogelijk is – beperken van de psychosociale arbeidsbelasting. In het Arbobesluit is een zogenaamde agendabepaling opgenomen.

> LEES OOK: Arbobeleid, dit zijn de aandachtspunten

Als werknemers (kunnen) worden blootgesteld aan psychosociale arbeidsbelasting, moeten we deze risico’s beoordelen in de RI&E. Ook moeten we in het plan van aanpak, naar de stand van de wetenschap, maatregelen vaststellen en uitvoeren om mogelijke psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen. Of, als dat niet mogelijk is, in elk geval te beperken. Werknemers die bij hun werk risico lopen op psychosociale belasting moeten voorlichting en onderricht krijgen over deze risico’s. En ook over de maatregelen gericht op het voorkomen of beperken van die belasting.

> LEES OOK: Zo vergeet u niets in de RI&E

Een dergelijk beleid moet wel toetsbaar zijn. Dat betekent: schriftelijk vastleggen, hoewel dat strikt wettelijk gezien niet verplicht is. Het vaststellen van zulk beleid valt ook onder het instemmingsrecht van de Wet op de ondernemingsraden (WOR). Ook dat vraagt om een schriftelijke vastlegging.

> LEES OOK: PSA voorkomen, dit stappenplan helpt u erbij

Arbowetgeving, wat weet u ervan? Vraag 4