artikel

Bedrijfsreglement weegt mee bij ontslag

Geen categorie

G. vecht het ontslag aan omdat dit niet onverwijld is gegeven. Ook vindt G. het ontslag op staande voet in strijd met het bedrijfsreglement, omdat dit eerst door een commissie had moeten worden beoordeeld.

 

De kantonrechter vindt dat het ontslag wel degelijk onverwijld is gegeven: het was een dag na de te late ziekmelding gedaan en dat is, gezien de noodzaak van intern overleg en de schriftelijke vastlegging, zonder meer onverwijld in de zin van de wet. Dat verweer gaat dus niet op.

 

Maar de rechter heeft wel kritiek op de manier waarop het ontslag is gegeven. Het reglement van DCT schrijft onder andere voor dat bij disciplinaire maatregelen, maar ook bij ontslag op staande voet, een commissie moet worden geraadpleegd. De werkgever erkent dat bij het ontslag van G. deze procedure niet is gevolgd. Dat kon praktisch gezien ook niet, omdat de tijd die dat zou hebben gekost in strijd zou zijn met de eis van de onverwijldheid. Maar de rechter ziet dit anders. Het reglement maakt deel uit van de arbeidsverhouding en heeft kennelijk ook de instemming van de Ondernemingsraad, die ook een rol heeft bij de uitvoering. Bij de twee eerdere waarschuwingen van 9 en 19 december 2005 is wel volgens het reglement gehandeld en is een commissie ingesteld. In het reglement wordt ontslag op staande voet expliciet genoemd als een van maatregelen waarbij advies van een commissie moet worden gevraagd. Volgens de rechter kan op grond van zo’n advies en het daaraan voorafgaande onderzoek vaak worden volstaan met minder vergaande sancties als schorsing. Ook blijkt uit het reglement dat de commissie zeer snel bij elkaar kan komen. Het gaat dan om uren en niet om weken. Verder zou het bedrijf, als het problemen verwacht, maatregelen kunnen nemen om de afhandeling door zo’n commissie te versnellen, aldus de rechter. Volgens hem worden dergelijke commissies in de Rotterdamse haven wel degelijk geraadpleegd voordat tot ontslag op staande voet wordt overgegaan. Nu gaat het hier niet om een typische havenfunctie, maar om een administratieve. Het reglement maakt echter geen onderscheid. Daarmee heeft DCT in strijd met haar eigen reglement gehandeld. Dus is het ontslag op staande voet eigenlijk te onverwijld gegeven, redeneert de rechter.

 

De rechter stelt dat een ontslag op staande voet ook rechtsgeldig is tijdens arbeidsongeschiktheid. Ook mag van een werknemer die ziek is, in het algemeen worden verlangd dat hij zich houdt aan de ziekteverzuimvoorschriften. Als die een keer worden overtreden, is dat nog geen reden voor ontslag op staande voet. Maar dat kan wel als er sprake is van een terugkerend patroon. In dit geval is achteraf een diagnose gesteld waaruit blijkt dat er sprake is van ernstige problemen waarvoor de werkneemster geruime tijd is opgenomen. Gezien de medische verklaringen kan ervan worden uitgegaan dat zij ook al ruim voor het ontslag aan deze ziekte leed.

 

De werkgever heeft aangevoerd dat de ziekte borderline nog niet betekent dat G. zich niet hoefde te houden aan de ziekteverzuimvoorschriften. Dit vindt de rechter op zich terecht, zeker nu de werkgever niet op de hoogte was van deze aandoening. G. functioneerde inhoudelijk en collegiaal goed en er was alleen bekend dat er andere problemen (van financiele aard) waren. Maar de werkgever had ook andere signalen gekregen, zoals G’s opmerkelijke overtredingen van de verzuimregels. Hij had de medewerkster zelf aanbevolen om contact te zoeken met het bedrijfsmaatschappelijk werk. Op grond van dit alles acht de kantonrechter het ontslag op staande voet nietig. De vordering tot doorbetaling loon wordt toegewezen, wel vermeerderd met de wettelijke rente.

 

Het bedrijf heeft nog aangevoerd dat een advies van de commissie toch niets had uitgemaakt, want als dit advies anders was geweest zou dat toch niet zijn opgevolgd. Een argument dat natuurlijk terecht door de rechter wordt verworpen. Het is namelijk in strijd met goed werkgeverschap als een werkgever een commissie in het leven roept, deze voorziet van middelen en bevoegdheden, maar achteraf stelt dat hij zich toch niets van een advies zou hebben aangetrokken.

 

Interessant is ook dat de eigen bedrijfsregels wel degelijk van belang zijn in de verhouding tussen werkgevers en werknemers. Zeker als die regels met instemming van de ondernemingsraad tot stand zijn gekomen. Denk dan bijvoorbeeld aan een sanctiebeleid met betrekking tot het opvolgen van veiligheidsregels, zoals het dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. Als het gebruik van deze middelen in bepaalde gevallen noodzakelijk is, dan is het ook zinvol dat werknemers daarop kunnen worden aangesproken. En als dat na diverse keren geen resultaat oplevert, kunnen zwaardere middelen, tot zelfs een ontslag op staande voet, worden inge-zet. Mits ook daarbij de eigen bedrijfsregels zijn opgevolgd!

 

Kantonrechter Rotterdam, 5 december 2006, JLN AZ4533

 

BORDERLINE

 

Borderline is een psychische aandoening van sterke wisselingen in stemmingen, gedachten en gedrag. Mensen met deze aandoening zijn enorm impulsief, denken vaak zwart-wit en reageren extreem.

 

 

Reageer op dit artikel