artikel

Over pestkoppen, slachtoffers en bange managers

Geen categorie

Het bedrijf vraagt om hulp. Hoe kunnen we dit aanpakken? Nu de noodklok is geluid, krijgt het bedrijf de spiegel voorgehouden over wat er de afgelopen jaren niet of onvoldoende is gebeurd. Op de eerste plaats hebben de directie en de HR-afdeling geen conclusie getrokken uit de snelle wisselingen van leidinggevenden op deze afdeling. Eventuele signalen van de leidinggevenden over de slechte sfeer op de afdeling zijn door directie en de HR-afdeling niet opgepikt. Maar ook de directe collega’s van de gepeste treft blaam. Zij hebben niet gewaarschuwd dat er werd gepest, noch ingegrepen. Ze hebben zich juist meer en meer teruggetrokken. Op andere afdelingen hadden de collega’s wel degelijk in de gaten dat er iets mis was op de afdeling productontwikkeling, maar zij hebben niet aan de bel getrokken.

 

Wat moet de organisatie doen om een eind te maken aan het pesten? De interim-leidinggevende stelt voor om de dader op staande voet te ontslaan. Met het vertrek van de man gaat echter ook heel veel technische kennis en ervaring verloren. Daarom geeft het bedrijf er de voorkeur aan om de medewerker naar een andere afdeling over te plaatsen. Een in de praktijk veel gekozen oplossing, waarmee het probleem echter niet wordt opgelost. De pestkop zal na verloop van tijd weer nieuwe slachtoffers maken. Hij is immers niet echt aangesproken op zijn gedrag. waar hij wordt geconfronteerd met de gevolgen van ongewenst gedrag voor zijn collega. Daarnaast moet de organisatie ook actie ondernemen tegen de collega’s. Als je alleen inzoomt op de dader en de gepeste, staan er binnen korte tijd nieuwe daders op en worden slachtoffer(s) gevonden. Want collega en leidinggevenden hebben verzuimd om grenzen te trekken en om duidelijke feedback op het gedrag van de dader te geven. Het is belangrijk om hen op hun gedrag en de gevolgen daarvan te wijzen.

 

Ook de leidinggevende verdient aandacht. Een goede leidinggevende moet meer kunnen en weten dan hoe de targets worden gehaald. H R-afdelingen kijken bij het aanstellen van leidinggevenden vaak onvoldoende naar hun sociale en communicatieve vaardigheden. Het ontbreekt leidinggevenden dan ook regelmatig aan techniek, vaardigheden en vooral moed om ongewenst gedrag te signaleren en om daders hierop aan te spreken. Een ander probleem is dat zij zich niet altijd veilig voelen om personeelszaken in te schakelen. Vaak vrezen zij dat de HR-afdeling eventuele pestproblemen op de afdeling zal opvatten als een blijk van onvermogen van de leidinggevende. Daarom zijn leidinggevenden bang dat zij bij melding in de problemen zullen komen. Hierdoor komen zij in een spagaat te staan.

 

Sinds 1 januari zijn organisaties wettelijk verplicht om beleid te voeren tegen pesten, intimidatie, agressie en geweld. Daarnaast hebben zij ook een economisch belang bij het aanpakken van pesterijen, want pesten komt de productiviteit meestal niet ten goede.

 

Een veilige bedrijfscultuur vraagt allereerst om draagvlak van de Raad van Bestuur, de directie(s), ondernemingsraad, de HR-afdeling en de vertrouwenspersonen. Zij moeten doordrongen zijn van het belang van een beleid tegen pesten. Daarom laten wij hen meestal een voorstelling van onze theaterproductie ‘Lovely Rita’ bijwonen. Deze voorstelling confronteert de kijker met de gevolgen van ongewenst gedrag op de werkvloer en geeft inzicht in groepsprocessen. In het stuk spelen een leidinggevende, een pester, een slachtoffer en de meeloper(s). In de nabespreking blijven de acteurs in hun rol en kunnen de kijkers rechtstreeks vragen stellen. De voorstelling wordt aan de specifieke kenmerken van de organisatie aangepast, bijvoorbeeld door het gebruik van vak- en cultuurtermen, waardoor de herkenbaarheid groot is.

 

Vervolgens is het opzetten van een beleid tegen pesten een kwestie van:

 

– top down goede afspraken maken over de nieuwe bedrijfscultuur;

 

– ervoor zorgdragen dat leidinggevenden over voldoende communicatieve vaardigheden beschikken voor het geven van feedback, opdat zij medewerkers kunnen confronteren met ongewenst gedrag of het niet opvolgen van gemaakte afspraken, zonder de onderlinge relatie te beschadigen. Belangrijk hierbij is om zonder oordeel of vooroordeel het gesprek aan te gaan;

 

– leidinggevenden, vertrouwenspersonen en medewerkers human resource aanleren hoe zij ongewenst gedrag kunnen signaleren. Bij welke signalen moeten alle lampen gaan branden en wordt er actie verwacht?;

 

– leidinggevenden duidelijk maken wat zij moeten of kunnen doen tegen ongewenst gedrag op hun afdelingen;

 

– leidinggevenden bijscholen over het omgaan met groepsprocessen en hun eigen rol daarin. Leidinggevenden zijn zelf ook vaak slachtoffer;

 

– erkennen en duidelijk uitspreken dat leidinggevenden een zeer belangrijke rol spelen bij het creeren van een veilige cultuur. Een kanttekening hierbij is dat leidinggevenden zich veilig en serieus genomen moeten voelen. Komen zij ongewenst gedrag op hun afdeling melden, dan verdienen ze een klop op hun schouder in plaats van een gevoel van incompetentie.

 

HOEVER BENT U MET HET IMPLEMENTEREN VAN EEN VEILIGE BEDRIJFSCULTUUR?

 

Wie onderstaande vijf vragen met ja kan beantwoorden is een aardig eind op weg naar een sociaal veilige bedrijfscultuur.

 

» Draagt de organisatie uit dat zij sociale veiligheid belangrijk vindt? Vervult zij een voorbeeldfunctie?

 

» Geven directie en leidinggevenden het goede voorbeeld op het gebied van sociaal gedrag en communicatie met ruimte voor feedback?

 

» Trainen de directie en de HR-afdeling leidinggevenden in het leren signaleren van ongewenst gedrag en in het aanspreken van medewerkers die het niet zo nauw nemen met waarden en normen?

 

» Weten de werknemers waar de grenzen van hun gedrag liggen? Als die niet duidelijk zijn, kan ook niet iemand op zijn gedrag worden aangesproken.

 

» Durven de leidinggevenden werknemers op hun gedrag aan te spreken?

 

» Communiceert de organisatie ook ‘bottum up’ over de gewenste bedrijfscultuur binnen de organisatie? In onze multiculturele samenleving is het van essentieel belang om over de gewenste bedrijfscultuur consequent te blijven communiceren.

 

 

Reageer op dit artikel