artikel

RECENTE JURISPRUDENTIE

Geen categorie

Een werkneemster begint voor 24 uur per week als resourcemanager bij de vestiging Den Haag van een financieringsbedrijf.

 

Daarvoor heeft zij al ruim dertien jaar gewerkt bij zusterbedrijven.

 

Tijdens de sollicitatieprocedure bespreekt zij met haar toenmalige leidinggevende dat zij vanaf 1 december 2003 tot en met 28 februari 2004 fulltime ouderschapsverlof wil opnemen in verband met een reis die zij met haar gezin wil gaan maken. De werkgever willigt dit verzoek in maart 2003 schriftelijk onvoorwaardelijk in. Twee maanden later trekt hij echter, vanwege slechte bedrijfsresultaten, alle verloven in, in het bijzonder die bij de vestiging Den Haag. De werkneemster protesteert hier zonder resultaat tegen. Vervolgens vordert zij bij de rechter dat zij haar drie maanden onbetaald ouderschapsverlof mag opnemen.

 

De kantonrechter wijst de vordering toe. Daarbij wijst hij erop dat het intrekken van een eenmaal verleend ouderschapsverlof in strijd is met het grotendeels dwingendrechtelijk systeem van hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg. Daarnaast is het intrekken van een gedane toezegging in strijd met de algemene beginselen van civiel recht en van goed werkgeverschap. De rechter is verder van oordeel dat in dit geval de belangen van de werkgever niet opwegen tegen het belang van de werkneemster.

 

De werkneemster heeft onweersproken gesteld dat zij nu nog op reis kan gaan met man en kinderen, maar dat dit daarna niet meer mogelijk is omdat haar oudste dochter dan de leerplichtige leeftijd bereikt. Zij heeft verder haar wens tijdig kenbaar gemaakt, toestemming gekregen en alle nodige voorbereidingen getroffen. Zij heeft de reis bovendien zorgvuldig gepland in een periode waarin het bij de werkgever relatief rustig is. De werkgever heeft daartegenover niet aannemelijk gemaakt dat de lopende zaken van de werkneemster niet tijdelijk kunnen worden waargenomen door een collega en dat de economische situatie bij het bedrijf de afwezigheid van de werkneemster niet verdraagt. In dit verband is ook nog van belang dat hij de ouderschapsverloven van vier andere collega’s wel respecteert. De werkgever moet daarom alsnog toestaan dat de werkneemster drie maanden verlof opneemt.

 

(Kantonrechter ’s-Gravenhage (Voorzieningenrechter) 17 oktober 2003, JAR 2003, 250)

 

Een verkoper heeft aanvankelijk een arbeidsovereenkomst voor een periode van zes maanden.

 

Vervolgens wordt deze tot twee keer toe verlengd met een periode van een jaar. Op 22 augustus 2002 ontslaat de werkgever hem schriftelijk op staande voet wegens werkweigering en het hardnekkig weigeren tot voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten van de werkgever. De werknemer stelt dat het ontslag nietig is en maakt aanspraak op doorbetaling van loon. De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet nietig is.

 

Naar de mening van de rechter heeft de werkgever geen redelijke bevelen of opdrachten gegeven.

 

Uit de stellingen van partijen en de in het geding gebrachte stukken blijkt dat de werknemer zich op 19 augustus 2002 terecht ziek heeft gemeld. De werknemer mocht toen afgaan op hetgeen de huisarts hem had meegedeeld.

 

Het was niet aan de werkgever om de werknemer geschikt te achten voor in zijn ogen passende arbeid. Dat had eerder op de weg van de arts van de arbodienst gelegen. Maar die is door de werkgever niet ingeschakeld.

 

Dat de werknemer niet is ingaan op de uitnodiging tot een gesprek – overigens met kennisgeving van verhindering – ziet de rechter niet als het hardnekkig weigeren te voldoen aan een redelijk bevel.

 

Daaruit volgt dat het ontslag op staande voet nietig is. De arbeidsovereenkomst heeft dan ook tot 8 april 2003 voortgeduurd en dat geeft de werknemer recht op doorbetaling van loon tot aan die datum. De rechter matigt de hoogte hiervan echter tot 75 procent van het loonbedrag per maand, omdat gebleken is dat de werknemer elders inkomsten heeft verworven.

 

(Kantonrechter Dordrecht 25 september 2003, JAR 2003, 248)

 

Een 47 jaar oude werknemer werkt sinds 1974 bij dezelfde werkgever, op het laatst als ‘operator.’ Vanaf begin 1999 is hij herhaaldelijk ziek. De man kan de fles moeilijk laten staan en zijn werkgever is hiervan op de hoogte. Beide partijen hebben verschillende keren met elkaar gesproken over het alcoholprobleem.

 

In mei 2003 meldt de werknemer zich opnieuw ziek en blijft dat. Begin juni 2003 besluit het Sociaal Medisch Team van de werkgever om de werknemer hulp aan te bieden voor zijn drankproblemen. Aan het eind van de maand begint de werknemer aan een therapie. Op 18 juli 2003 besluit de werkgever om ‘s mans dienstverband te beeindigen, waarna hij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt. Daartoe voert hij onder meer aan dat de werknemer nu voor de derde keer een therapie volgt in verband met zijn alcoholprobleem. De werkgever wil niet het risico lopen dat de werknemer weer terugvalt in zijn verslaving en daardoor een veiligheidsrisico gaat vormen voor zijn omgeving.

 

De kantonrechter stelt dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de huidige arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Verder overweegt hij dat van een werkgever in beginsel niet kan worden verlangd dat hij de dienstbetrekking laat voortduren van een werknemer met een recidiverend alcoholprobleem waardoor die werknemer zichzelf, zijn collega’s en/of het bedrijf aan gevaar blootstelt. In dit geval is echter niet gebleken dat de werknemer onder invloed van alcohol op zijn werk is geweest en ook niet dat zich gevaarlijke situaties hebben voorgedaan. De werkgever mag weliswaar een beleid voeren gericht op het voorkomen van gevaarlijke situaties, maar dient daarbij rekening te houden met de belangen van de werknemer.

 

Dit geldt temeer in dit geval, waar het gaat om een werknemer die bijna dertig jaar in dienst is, tegen de vijftig loopt en een tamelijk eenzijdige werkervaring heeft. De werkgever heeft verder nog in juni de werknemer hulp aangeboden, die door de werknemer is aanvaard.

 

De werknemer mocht er daarom op vertrouwen dat hem nog een laatste kans werd geboden. Deze kans dient hij nog te krijgen.

 

Benut hij deze niet, dan kan de werkgever alsnog ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen.

 

(Kantonrechter Sittard-Geleen 16 oktober 2003, JAR 2003, 271)

 

Een werknemer werkt tien jaar als opticien bij een landelijk werkende opticien. Eind januari 2000 raakt hij arbeidsongeschikt wegens pijnklachten aan neken linkerschouder. De arbeidsovereenkomst tussen partijen is ontbonden onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer.

 

De werknemer ontvangt een volledige WAO-uitkering.

 

Een neuroloog stelt vast dat de man lijdt aan degeneratieve afwijkingen van weefsel in en bij de wervelkolom. Hij concludeert dat het werk hiervan de oorzaak is. Daarop stelt de werknemer zijn werkgever aansprakelijk voor zijn klachten. Deze zijn volgens hem het gevolg van langdurige statische belasting in een verkeerde werkhouding, in combinatie met een hoge werkdruk.

 

De kantonrechter overweegt dat, gelet op de jurisprudentie, van een werknemer mag worden verwacht dat hij een toereikend verband aantoont tussen zijn schade en de uitoefening van de werkzaamheden. Met betrekking tot RSI geldt dat er nog veel onzekerheid bestaat over het ontstaan ervan. Daarom kan van een werknemer niet worden gevergd dat hij stelt en zo nodig bewijst dat zijn RSl-klachten het gevolg zijn van zijn werk. Het is voldoende dat de werknemer stelt dat de klachten zijn voorafgegaan door activiteiten in loondienst met herhaalde bewegingen of een statische houding. Deze stelling moet onderbouwd worden door het oordeel van een arts die de RSI vaststelt en een causale relatie met het werk legt.

 

De werknemer hoeft dus geen werkelijk oorzakelijk verband te bewijzen. Volgens de rechter mag verondersteld worden dat een niet onbelangrijk aantal RSI-klachten mede het gevolg is van activiteiten in de prive-sfeer.

 

Het is niet billijk dat de werkgever in zulke gevallen toch een volledige schadevergoeding zou moeten betalen. Deze tot RSI leidende activiteiten in de privesfeer moeten worden beoordeeld aan de hand van artikel 101, zesde boek Burgerlijk Wetboek (eigen schuld). In dat geval mag aan de stelplicht van de werkgever, dat er sprake is van zulke activiteiten, geen hoge eisen worden gesteld, nu het gaat om omstandigheden die in de sfeer van de werknemer liggen. Maar de werknemer zal dan wel volledig en naar waarheid inlichtingen moeten geven over eventuele ziekmakende activiteiten in de prive-sfeer. De kantonrechter concludeert vervolgens dat de werkgever aansprakelijk is voor de schade van de werknemer.

 

De werkgever heeft namelijk de wettelijke normen inzake de inrichting van de werkplek niet nageleefd. Verder heeft de werknemer te lange werkweken moeten maken, gemiddeld tussen de 40 en 45 uur per week, en onder een hoge druk moeten werken. Daarmee is voor de rechter voldoende vast komen te staan dat zijn RSI-klachten daardoor zijn veroorzaakt en dat prive-activiteiten geen rol van betekenis hebben gespeeld.

 

(Kantonrechter Middelburg 1 september 2003, JAR 2003, 269)

 

Reageer op dit artikel