Alle artikelen over wetgeving

 

Gezond Transport presenteert haar eerste Monitor Arbeid en Gezondheid online.

We gaan ervan uit dat een goede uitleg over onze wensen of beleid leidt tot gedragsverandering. Als we de ander kunnen overtuigen van wat we willen, dan zal zijn gedrag automatisch volgen, althans zo denken we. Verandert het gedrag niet dan willen we het nog eens uitleggen, want het niet navolgen van onze uitleg zien we in eerste instantie als onbegrip. Eventueel kan het ook onwil zijn. Maar zou er ook iets anders aan de hand kunnen zijn?   Er is onderscheid tussen het bewuste en niet-bewuste deel van ons brein. Als we iets nieuws horen of leren, dan wordt het bewuste deel van ons bewustzijn ingeschakeld. Standaard gedrag daarentegen wordt doorgaans aangestuurd door ons niet-bewuste deel. Het begrijpen van een uitleg en het aansturen van gedrag worden dus door twee verschillende systemen gedaan. De stap van iets begrijpen naar het vertalen in nieuw gedrag is niet automatisch. Daar is doorgaans meer voor nodig. In de meeste gevallen zal ons niet-bewuste op de oude voet doorgaan en het verzoek vergeten zonder daar erg in te hebben.   De meeste gedragingen zijn opgeslagen als motorische routines. Dat zijn vaste patronen die worden aangeroepen op een niet-bewust niveau. Als we zo'n patroon willen veranderen, dan moeten we die routine doorbreken. Dat kan het beste door te oefenen. Dit oefenen gebeurt door op een bewust niveau het nieuwe gedrag te vertonen, waarbij we de aanwijzing of het nieuwe beleid in ogenschouw nemen. Na een aantal keren bewust oefenen automatiseert het nieuwe patroon tot een routine. Het niet-bewuste neemt het dan weer over. Hoe minder ingeslepen het oude patroon, hoe gemakkelijker het nieuwe wordt aangeleerd.   Als regel vindt ons gedrag op een niet-bewust niveau plaats. Dat heeft alles te maken met de beperkte hoeveelheid bewustzijn die ons ter beschikking staat. Het bewuste wordt gereserveerd voor zaken waar het niet-bewuste moeite mee heeft, met name gedrag dat nog niet geautomatiseerd is. Anders gezegd, we denken slechts zelden na bij wat we doen. Doorgaans vertonen we het oude bekende gedrag voordat we er erg in hebben. Iedereen die een oude gewoonte (bijvoorbeeld een eetpatroon) wil veranderen, weet hoe moeilijk dat is.   Maar wat moet je dan wel doen als je nieuw gedrag bij een ander wil kweken? Laten we eens een veel voorkomende situatie nemen die aanvankelijk ongevaarlijk oogt, maar waar dagelijks 20 (ernstige) ongelukken mee gebeuren in Nederland: een klusje doen met een keukentrapje. De regels voor trapgebruik zijn simpel. Van de vier ledematen moeten er altijd drie contact hebben met het trapje en het zwaartepunt van het lichaam moet boven de treden blijven. Helaas drijft gemakzucht ons soms tot het uithalen van capriolen. We reiken zover dat het trapje net niet omvalt. Maar een onverwachte gebeurtenis en we liggen we op de grond, al dan niet met een gescheurde knieband.   Het creeren van veilig gedrag begint met het uitleggen van de regels en liefst ook waarom. Dat laatste vermindert onwil. Vervolgens moet dat gedrag geoefend worden: de een gaat het raam lappen, de ander geeft aan wanneer het wel of niet goed is. Dit liefst een paar keer totdat de grenzen gevoeld worden. Je zult verbaasd staan hoe gemakkelijk we overhellen, we voelen het niet eens meer. En juist dat is nodig om veilig te werken.   Na een aantal keer oefenen wordt het nieuwe gedrag als patroon in het niet-bewuste opgeslagen. Dat geeft ons echter nog geen garantie voor een volgende keer. Zeker als het oude patroon heel vertrouwd is. Een beetje naast het trapje hangen scheelt al snel een keer de trap verplaatsen. Maar let op, een klein moment van bewustzijn bij de start van het gedragspatroon doet wonderen. Dat kan letterlijk een reminder zijn (kattebelletje op de trap) of het koppelen van een emotie aan het nieuwe of oude gedragspatroon. Het is bijvoorbeeld heilzaam om even stil te staan bij de gescheurde kniebanden die je oploopt als je wegspringt van een kantelend trapje.   Een emotie helpt op twee manieren. Enerzijds brengt een emotie ons altijd in beweging - het woord emotie stamt af van emovere, letterlijk in beweging brengen. De kans is groter dat de emotie het bewuste deel erbij haalt, iets wat wenselijk is bij het begin van een gedragsverandering. Dus de angst om van de trap te lazeren helpt om het nieuwe patroon op te starten in plaats van het oude. Zo gebruikt de wetshandhaver ook een emotie om ons tot het naleven van regels te krijgen: de vrees voor een boete.   De tweede kracht van een emotie is dat patronen die een emotionele component in zich bergen in meer gebieden van het brein genesteld worden, met andere woorden: de combinatie van een gedragspatroon met een emotie wordt beter opgeslagen. Als je een paar keer bezorgde opmerkingen van collega's hebt gekregen, ben je meer attent omdat je hun bezorgdheid voelt.   Tot slot, dit artikel begon met de vraag of er iets anders aan de hand kan zijn dan onbegrip of onwil als een uitleg niet gevolgd wordt. Uitleggen is goed, maar niet goed genoeg. Ook een herhaalde uitleg niet. De clou is samen nieuwe gedragspatronen uit te proberen, in te slijpen en liefst prettige reminders te creeren. Een emotioneel sausje doet de rest. En die paar seconden tijdwinst vallen in het niet als je bedenkt hoe leuk het in de wachtkamer van de EHBO is en hoe snel je daar wordt behandeld …   Juni Daalmans

<p>De S5-normering houdt in dat de laars aan diverse veiligheidseisen voldoen. Hij is gemaakt van pvc en heeft een stalen neus en tussenzool. Verder is de knielaars door een inkeping eenvoudig tot kuitlaars te vermaken. Kenmerkend voor deze laars zijn onder meer de enkelversterking, de oliebestendige zool en de antistatische eigenschappen. En: hij is gespoten uit een stuk.</p>

Een werknemer wordt tot twee keer toe ontslagen omdat hij niet komt opdagen voor werk terwijl de bedrijfsarts hem arbeidsgeschikt acht. De werknemer vecht het ontslag aan omdat de werknemer volgens het UWV niet arbeidsgeschikt zou zijn. Welk oordeel telt?

<p>Het artikel 'Oog voor risico's' in het juli/augustusnummer van vakblad Arbo&gt;&gt; beschrijft hoe de veiligheidsaanpak met het Team Resource Management en Patient Empowerment lessen leerde uit de luchtvaart. Iedereen werkt daardoor samen aan veiligheid, inclusief de patient zelf. Want die is nu 'empowered'.</p>

<p>Olav Wagenaar is jurist bij juridisch-financieel dienstverlener DAS, en die organisatie krijgt vaak te maken met ontslagzaken. Daarbij gaat het met enige regelmaat om werknemers die zich niet 'flexibel opstellen'. Met andere woorden: die niet bereid zijn om in deze crisistijden een tandje bij te zetten. "Vaak is dat niet de officiele hoofdreden voor het ontslag", zegt Wagenaar. "Maar het wordt voor de kantonrechter als argument gebruikt voor een lagere ontslagvergoeding."</p>

<p>Het tekenfilmfiguurtje Napo weet deze belangrijke boodschap op lichtvoetige en onvergetelijke wijze over te brengen.</p>

<p>In totaal werden ruim 1000 gezagvoerders en copiloten ondervraagd, meer dan een derde van het totaal dat Ryanair in dienst heeft. Hiervan pleitte liefst 94 procent voor nader onderzoek. De veiligheidscultuur bij Ryanair zou niet open en transparant zijn. 67 procent van de piloten liet weten dat zij problemen met veiligheid liever niet via het interne "vertrouwelijke" rapportagesysteem van Ryanair melden. De piloten deinzen er voor terug om zorgen en kritiek te uiten bij hun werkgever.</p>

<p>Een van de onderdelen van de campagne is een viertal regionale bewustwordingsbijeenkomsten. De bijeenkomsten zijn bedoeld voor veiligheidscoordinatoren van gemeenten en andere gemeenteambtenaren die op dit onderwerp actief zijn.</p>