artikel

PBM’s tussen de oren

Persoonlijke beschermingsmiddelen

Allereerst een tip bij de aanschaf: zorg ervoor dat de PBM’s passen bij de medewerker. Anders heeft die bij voorbaat al een reden om ze niet te gebruiken. Iedereen die zich wel eens met PBM’s heeft beziggehouden, kent de verhalen: dat vest is zo heet dat ik me te pletter zweet, die helm knelt, die schoenen bezorgen me blaren, de jeuk in mijn oren is vreselijk, door die oordoppen krijg ik eczeem en wat al niet meer. Als voorgaande excuses niet opgaan, is er ook geen reden om de spullen niet te gebruiken.

 

Verder is het belangrijk dat de voorschriften over het gebruik van PBM’s vastliggen in een bedrijfsreglement, dat dwingend wordt opgelegd aan de werknemers. Het spreekt vanzelf dat er in de arbeidsovereenkomst naar het reglement wordt verwezen. Zo’n reglement kan onder andere bestaan uit een boekje met veiligheidsinstructies. In heel wat bedrijven zijn dergelijke boekjes inmiddels gemeengoed. De slimmeriken onder hen hebben ze zo klein gemaakt dat ze in de zakken van werkkleding passen, zodat iedereen het ‘op de man’ kan hebben. Een voorschrift om het boekje bij zich te dragen en controle daarop zijn een uitstekend en vaak ook probaat middel om de eerste stappen op weg naar een hogere veiligheidsdiscipline te zetten. Vervolgens gaat het om het stimuleren en eventueel afdwingen van het gebruik van het boekje.

 

Een werkgever heeft grote vrijheid om zaken in het reglement vast te leggen. Die vrijheden worden echter wat sterker gereguleerd als het bedrijf een Personeelsvertegenwoordiging (PVT) of Ondernemingsraad (OR) heeft. Die heeft daar namelijk ook heel wat over te vertellen.

 

Als een OR of PVT ontbreekt, is het aan te bevelen om een bedrijfsreglement aan de werknemers voor te leggen. De discussie over het reglement verhoogt niet alleen het begrip, maar zorgt ook voor een steviger draagvlak en dus een grotere kans op navolging.

 

De volgende stap is het consequent corrigeren van mensen als ze zich niet aan de voorschriften houden. Toezicht houden dus, en dan niet een keer, maar als regel en bij voortduring. Maar hier manifesteert zich het eerste probleem. Vaak is het niet mogelijk om constant aanwezig te zijn.

 

Om die reden is het belangrijk dat er in de organisatie een sfeer wordt gekweekt waarin de werknemers het abnormaal vinden om onveilig of ongezond te werken. Zelfcorrectie en sociale controle doen dan de rest. Dit vraagt verantwoordelijkheid en bewust handelen van de betrokken mensen en vooral van de leiding. Die leiding moet zich goed realiseren dat trappen altijd van bovenaf worden schoongeveegd. De consequentie is dan ook dat er niet alleen voortdurend moet worden gecommuniceerd over de noodzakelijke toepassing van PBM’s, maar ook dat de leiding door haar gedrag, in dit geval het consequent zelf gebruiken van PBM’s, moet laten zien dat zij de maatregelen uiterst serieus neemt en er geen loopje mee neemt. Goed voorbeeld doet immers volgen.

 

Maar zoals hiervoor al vermeld: de praktijk leert dat er altijd mensen zijn die, als ze zich onbespied of ongecontroleerd wanen, de PBM’s laten voor wat ze zijn: een kist met spullen die je vooral niet moet gebruiken. Wat gebeurt er met deze weigeraars?

 

Het is aan te bevelen om eens na te denken over een sanctiebeleid. Sancties kunnen varieren van een mondelinge berisping tot in het uiterste geval verwijdering uit de organisatie (ontslag) en alles wat daartussen zit. Het volgen van een goede procedure bij de invoering van het sanctiebeleid betekent in een latere fase een krachtig instrument in handen om de voorschriften kracht bij te zetten.

 

We kunnen de volgende sancties onderscheiden (in oplopende zwaarte):

 

1. mondelinge berisping;

 

2. schriftelijke berisping;

 

3. schriftelijke berisping met aantekening in het personeelsdossier;

 

4. oplegging van geldboetes;

 

5. schorsing voor verschillende perioden met inhouding van salaris (al dan niet conform cao);

 

6. mondelinge en/of schriftelijke aanzegging van mogelijk ontslag;

 

7. aanzegging van ontslag.

 

Er zal altijd een relatie moeten zijn tussen de sanctie en de zwaarte van de overtreding. Een werkgever mag natuurlijk niet zomaar besluiten om een medewerker te straffen of te ontslaan.

 

Een medewerker is herhaaldelijk geinformeerd over de geldende voorschriften bij het lossen van tankwagens met een brandbare stof. De voorschriften geven aan dat de tankwagen geaard moet zijn alvorens te gaan lossen en dat er bepaalde slangen gebruikt moeten worden. Verder is het uitdrukkelijk verboden om veiligheidsschoenen te dragen met beslag. Desondanks laat de medewerker het aarden regelmatig achterwege en verwisselt hij zijn schoeisel niet altijd. Hij is daar al meerdere malen schriftelijk op gewezen.

 

Op een dag is de maat vol. De werkgever schorst de medewerker conform de bepalingen in het sanctiebeleid: voor drie dagen met inhouding van salaris. De medewerker maakt daar bezwaar tegen, maar wordt uiteindelijk in het ongelijk gesteld.

 

De vraag is wat de werkgever moet doen om deze zware sanctie doel te laten treffen. Allereerst moet het sanctiebeleid via overleg met de OR of PVT zijn afgesproken. Als die afspraak ontbreekt, is het van belang dat de werkgever kan aantonen het sanctiebeleid in overleg met de medewerkers tot stand te hebben gebracht. Dat betekent dus: vergaderen met verslag en een duidelijke weergave van wat de medewerkers van het beleid vonden voordat het werd vastgesteld. Het is zinnig om te stemmen en het resultaat van de stemmingen vast te leggen.

 

Verder zijn de verslagen van de vergaderingen natuurlijk beschikbaar voor de medewerkers.

 

In ons voorbeeld treft het bezwaar van de werknemer geen doel omdat de werkgever kan aantonen dat de werknemers met het beleid hebben ingestemd. De betrokken werknemer kan dan alleen nog de hoogte van de opgelegde sanctie aanvechten. Het spreekt vanzelf dat een werkgever er verstandig aan doet om de relatie tussen overtredingen en sancties door juristen te laten toetsen als hij het beleid ontwikkelt. In de regel is een ‘prijslijst’ dan ook geen overbodige luxe, om te voorkomen dat het argument van ‘willekeur’ te berde kan worden gebracht. Het is dan onmogelijk om Jansen voor hetzelfde vergrijp een lichtere sanctie op te leggen dan Pieterse, alleen omdat de werkgever die laatste niet mag.

 

Een groot voordeel van sanctiebeleid is dat er een sterke voorbeeldwerking van uitgaat. Werknemers zullen hun schoenen eerder aantrekken als de werkgever kan zeggen dat hij dit in het verleden heeft kunnen afdwingen met zware sancties. Zeker als hij in een uiteindelijke ontslagzaak bij de kantonrechter overeind is gebleven.

 

Reageer op dit artikel