artikel

Rust roest

Wetgeving

Primaire veroudering begint al op relatief jonge leeftijd. Vanaf ons dertigste neemt de botmassa af en verminderen het gezichtsvermogen, het gehoor en de spierkracht. Tien jaar eerder al, vanaf ons twintigste, neemt de snelheid waarmee we informatie verwerken af en bemoeilijkt een beperking van de aandachtscapaciteit het tegelijkertijd uitvoeren van (complexe) taken.

 

De effecten van primaire veroudering zijn echter niet zo ingrijpend.

 

Sowieso verloopt de veroudering traag. Daarnaast treden sommige vormen pas op na het 65ste jaar. Zo neemt het vermogen tot ruimtelijke orientering, rekenen en redeneren vanaf het 67ste af. Bovendien beschikt het lichaam over een ruime overcapaciteit. Het duurt dus heel lang voordat het verlies aan spierweefsel resulteert in een merkbare afname van spierkracht. Tot slot is een deel van de gevolgen van primaire veroudering voor de meeste werkzaamheden niet relevant. De afname van botmassa bijvoorbeeld leidt in veel gevallen niet tot een verminderde inzetbaarheid.

 

Daarnaast zorgen de Arbowet en de Arbeidstijdenwet ervoor dat de werknemer niet met de gevolgen van primaire veroudering wordt geconfronteerd. De Arbowet verplicht werkgevers immers om werkzaamheden zo te organiseren dat de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemers niet worden geschaad, terwijl de Arbeidstijdenwet de duurbelasting beperkt en een minimale hersteltijd dicteert. Samen houden ze de fysieke en mentale belasting van werknemers binnen de perken. Daardoor hoeven werknemers hun overcapaciteit niet aan te spreken. Een afnemende overcapaciteit heeft dus geen gevolgen voor de inzetbaarheid.

 

Overigens bestaan er functies waar primaire veroudering wel van invloed is op de inzetbaarheid. Denk bijvoorbeeld aan beroepsduikers. Ondanks de Arbo- en Arbeidstijdenwet hebben zij met zware fysieke belasting te kampen vanwege het werken onder druk. Voor (bijna) alle medewerkers gaat het toenemen van de leeftijd samen met een verminderde maximale opnamecapaciteit van de longen. Met de huidige stand van de wetenschap zijn geen maatregelen voorhanden om de fysieke belasting te verlagen. Het stellen van een leeftijdsgrens wordt daarom als een gerechtvaardigde oplossing beschouwd om risico’s voor derden – bijvoorbeeld drenkelingen die gered moeten worden – en/of gezondheidsschade en daarmee verminderde inzetbaarheid van de duiker te voorkomen.

 

Secundaire veroudering is de tweede vorm van fysieke en psychische achteruitgang. Zij treedt op door het gedrag van de persoon zelf als gevolg van leefstijl en omgevingsfactoren, zoals beeldvorming. Secundaire veroudering is zowel een omkeerbaar, als een zichzelf versterkend proces.

 

Een vorm van secundaire veroudering is voorsorteren. Zo noemen we het wanneer mensen gevoelsmatig afstand nemen van hun werk. Dit verschijnsel hangt samen met het fenomeen ervaringsconcentratie, maar wordt tevens in de hand gewerkt door de ervaren werkdruk, de druk van de partner om vervroegd uit te treden en door de eigen gezondheid. Voorsorteren uit zich in weinig interesse in het werk en de bijbehorende vakontwikkeling. Ook zijn mensen die voorsorteren niet meer bereid tot het nemen van verantwoordelijkheden op het werk. Wanneer voorsorteren vlak voor de pensionering plaatsvindt, is het functioneel. Het bereidt een medewerker mentaal voor op de nieuwe levenssituatie. In een ernstige en vroegtijdige vorm is voorsorteren echter niet functioneel en ondermijnt het de inzetbaarheid.

 

Voorsorteergedrag blijkt minder voor te komen wanneer waardering van de leidinggevende wordt ervaren. Dit laat zien dat voorsorteergedrag beinvloedbaar is. Voortijdig uittreden lijkt gemeengoed onder Nederlandse werknemers, onafhankelijk van het bedrijf waar men werkt of de aard van de functie. Velen zijn zelfs bereid tot financiele concessies om eerder de boog in de wilgen te kunnen hangen. De jarenlange campagne van de overheid om ouderen vroeger te laten uittreden om (jeugd)werkeloosheid te bestrijden, heeft duidelijk haar vruchten afgeworpen. Het is aannemelijk – maar niet door onderzoek onderbouwd – dat een dergelijke collectieve instelling bijdraagt aan het voorsorteren.

 

Een andere vorm van secundaire veroudering is ervaringsconcentratie. Daarvan is sprake als de kennis en ervaring van de oudere werknemer zich steeds meer tot een klein gebied gaat beperken. Zij wordt onder meer in de hand gewerkt doordat mensen langdurig in dezelfde functie of organisatie werken. De ervaringsconcentratie wordt verder bevorderd doordat veel organisaties hun oudere werknemers minder scholing aanbieden. Eigen negatieve beeldvorming over veroudering kan het proces verder bevorderen. Iemand die ongemotiveerd is om scholing te volgen, verkleint de kans dat hij zijn kennis, vaardigheden en kwalificaties vergroot. Daardoor neemt de ervaringsconcentratie verder toe. Uit onderzoek blijkt overigens helemaal niet dat oudere medewerkers minder goed in staat zijn om te leren dan jongere medewerkers. Maar dat ervaringsconcentratie meer voorkomt bij medewerkers met een lange functieverblijftijd, is wel aangetoond.

 

Het negatieve imago van oudere werknemers draagt bij aan hun secundaire veroudering. Uit onderzoek blijkt dat zowel werkgevers als werknemers oudere medewerkers minder productief en flexibel en vaker ziek achten dan jongere medewerkers. De veronderstelde grotere loyaliteit, preciezere en veiligere werkwijze lijken dit beeld niet te kunnen compenseren. Vanwege dit negatieve imago zijn werkgevers en werknemers niet snel geneigd om actie te ondernemen om bijvoorbeeld de gevolgen van primaire veroudering tegen te gaan.

 

De manier waarop werkgevers omgaan met oudere werknemers en zware fysieke arbeid, laat zien hoe het negatieve imago de secundaire veroudering van de werknemer versnelt. Werkgevers achten oudere werknemers vaak ongeschikt voor zwaar werk.

 

Daardoor zoeken ze niet naar mogelijkheden om het zware werk voor hen te verlichten. In plaats van dat ze oudere werknemers bijvoorbeeld een gezonde werktechniek aanleren, ontzien ze hen compleet. Hierdoor vermindert de inzetbaarheid van de oudere werknemer en verslechtert hun imago verder. Dit is de zichzelf versterkende negatieve beeldvorming ten top.

 

Primaire veroudering rechtvaardigt slechts voor weinig taken een onderscheid naar leeftijd. In de praktijk veroorzaakt secundaire veroudering echter wel degelijk verschillen in inzetbaarheid tussen medewerkers. Om die tegen te gaan, is het zinvol om hiervoor beleid te formuleren. Belangrijke pijlers voor de invulling van dergelijk beleid zijn:

 

• behouden en bevorderen van de inzetbaarheid als doelstelling;

 

• structureel onderscheid tussen oudere en jongere medewerkers met betrekking tot taken/functies op basis van leeftijd uitsluitend wanneer onderbouwd door middel van (wetenschappelijk) onderzoek;

 

• beperken van de functieduur, dus bevorderen van de interne en externe doorstroom om ervaringsconcentratie te voorkomen;

 

• zorgdragen voor diversiteit in takenpakket om ervaringsconcentratie te voorkomen;

 

• bevorderen van bijscholing (kennis, vaardigheden en kwalificaties) om ervaringsconcentratie te voorkomen;

 

• bevorderen van gezondheid als zijnde een basisvoorwaarde voor inzetbaarheid;

 

• opstellen en uitvoeren van arbobeleid en daarmee het gebruik van een gezonde werktechniek bevorderen en afwisseling (in soort en zwaarte) stimuleren om overbelasting te voorkomen;

 

• opstellen en uitvoeren van (preventief) verzuimbeleid om bedreiging van de inzetbaarheid tijdig te signaleren en te beperken;

 

• concreet benoemen van rollen, taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van leiding en medewerkers ten aanzien van inzetbaarheid, zodat ook invulling aan het beleid wordt gegeven in de praktijk;

 

• ondersteunen van het beleid door instrumenten zoals onder andere POP- en functioneringsgesprekken ten behoeve van afstemming tussen leiding en medewerkers over bevorderen van de inzetbaarheid;

 

• inzichtelijk maken van inzetbaarheid ten behoeve van sturing middels cijfers over doorstroom, functieduur, kwalificaties, bijscholing en verzuim;

 

• het opnieuw inrichten van personeelsbeleid aan de hand van inzetbaarheiddoelstelling en/of aanvullen met inzetbaarheidbeleid.

 

De volgende stap in beleidsontwikkeling is aandacht voor duurzame inzetbaarheid. Organisaties veranderen door wijzigingen in de markt, het ontwikkelen van nieuwe producten en het gebruik van andere arbeidsmiddelen of technologie. Hierdoor ontstaat keer op keer een nieuwe invulling van taken en functies waardoor werkeisen veranderen. Werkgevers en medewerkers moeten zorgen dat ze zich hieraan tijdig aanpassen, zodat een langer werkzaam leven daadwerkelijk mogelijk is.

 

Samenvattend kunnen we stellen dat werkgevers en medewerkers zich niet moeten laten leiden door vermeende verschillen ten gevolge van veroudering. In plaats daarvan moeten ze hun energie richten op hun gezamenlijke belang: het handhaven en bevorderen van de – duurzame – inzetbaarheid van medewerkers.

 

MEER INFO

 

STECR, De oudere werknemer Studierapport. 28 juni 2004.

 

Pijpers, R., ‘Van ouderenbeleid naar bewust personeelsbeleid’, Gids voor personeelsmanagement, 84 (6) 2005.

 

 

Reageer op dit artikel