Bekijk alle artikelen

 

<p>De beste bron voor de belangrijkste informatie over arbeidstijden is de site van het ministerie dat het allemaal heeft geregeld: Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Hier is een compleet dossier te vinden met informatie voor werkgevers en werknemers. Op het werknemersdeel worden de standaardregeling voor volwassenen en de overlegregeling voor jongeren onder achttien jaar overzichtelijk toegelicht. Waar regels zijn, zijn natuurlijk ook uitzonderingen. Die komen allemaal aan bod, evenals de branches waar deze uitzonderingen voor gelden. De consignatieregeling, een duur woord voor de tijd waarin iemand niet werkt maar wel beschikbaar moet zijn, wordt ook uitgelegd. Op het deel voor de werkgever wordt dezelfde informatie op een iets andere wijze gepresenteerd. Voor de vervoerssectoren, het wegvervoer en de zorg gelden enkele andere regels. Hiervoor zijn aparte informatiepagina's opgesteld. Op 1 april 2007 wordt de wet gewijzigd. Dan vervallen onder andere de standaard- en overlegregeling. Dit en nog veel meer wijzigingen in de Arbeidstijdenwet worden op de site uitgebreid toegelicht.</p>

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

&nbsp;

<p>Een nadrukkelijker onderscheid tussen inhoud en proces kan helpen om de impasse tussen de deskundigen te doorbreken. De sleutel voor succesvolle verbetering van arbeidsomstandigheden ligt in het expliciet investeren in de procesgang van de gewenste verandering. Eerst moet duidelijk worden hoe we de dingen nu willen doen. De HR- of arboadviseur zou eerst en vooral de weg behoren te schetsen waarlangs hij de verandering wil realiseren. Concreet gaat het om het benoemen van de betrokken medewerkers en leidinggevenden en om het inzichtelijk maken van de communicatie rond het proces.</p>

<p>Op het gebied van arbeid en gezondheid vindt Van der Klink bij UMCG/ RUG een gespreid bedje, beaamt hij. Dankzij zijn voorganger, professor Groothoff, vindt hij zelf. 'Groothoff heeft arbeid en gezondheid in het UMCG en het veld stevig gegrondvest. Hij heeft een sterke verbinding gelegd tussen de wetenschap en bedrijfsartsen en verzekeringsartsen in de noordelijke provincies. En hij heeft erg veel promoties begeleid.'</p>

<p>Het bedrijf vraagt om hulp. Hoe kunnen we dit aanpakken? Nu de noodklok is geluid, krijgt het bedrijf de spiegel voorgehouden over wat er de afgelopen jaren niet of onvoldoende is gebeurd. Op de eerste plaats hebben de directie en de HR-afdeling geen conclusie getrokken uit de snelle wisselingen van leidinggevenden op deze afdeling. Eventuele signalen van de leidinggevenden over de slechte sfeer op de afdeling zijn door directie en de HR-afdeling niet opgepikt. Maar ook de directe collega's van de gepeste treft blaam. Zij hebben niet gewaarschuwd dat er werd gepest, noch ingegrepen. Ze hebben zich juist meer en meer teruggetrokken. Op andere afdelingen hadden de collega's wel degelijk in de gaten dat er iets mis was op de afdeling productontwikkeling, maar zij hebben niet aan de bel getrokken.</p>

<p>Het slachtoffer verklaart dat, voor zover hij wist, de V-beenoogster was beveiligd tegen snijd- en knelgevaar. Dat blijkt juist. Als de beschermkap van de oogster wordt geopend, stopt de productielijn meteen. De onderkant van het snijdvlak van het mes blijkt echter niet beschermd, terwijl hij feitelijk onzichtbaar is omdat hij achter een ander onderdeel valt.</p>

<p>Tot zover de veranderde rollen. Hierna zetten we de belangrijkste wijzigingen op een rijtje.</p>

<p>BRI staat voor Behavioral Risk Improvement en is ontwikkeld door het Marsh Risk Consulting Amerika (zie kader), dat ook in Nederland is gevestigd. Het doel van deze methode is medewerkers veiliger gedrag aan te leren, zonder te straffen of irritatie op te roepen. Het langetermijnresultaat is minder schade en ongevallen.</p>