Dit lijkt voor de hand liggend, maar voor veel managers, CEO’s en werkgevers is dit niet het geval. Hazelzet (2023)1 stelde recentelijk dat het adagium profit over people hardnekkig is en het bevorderen van duurzame inzetbaarheid in de weg staat. Hazelzet deed hiervoor vijf jaar onderzoek naar de bevordering van duurzame inzetbaarheid in zeven organisaties.
Veel organisaties erkennen dat dingen anders moeten, maar de praktijk is weerbarstig. Zo zitten belanghebbenden in organisaties niet op één lijn of is de organisatiecultuur er niet klaar voor. Ook zijn organisaties te hiërarchisch of is er sprake van wij-zij denken. Daardoor is het heel moeilijk om tot daadwerkelijke veranderingen te komen.
Het boek Profijtabiliteit van Ter Wal is daarom zeer relevant: het geeft heel duidelijk aan waarom het anders moet, wat er anders moet en – niet onbelangrijk– hoe het anders moet.
Kernwaarden bepalen de keuzes die je maakt
In het eerste hoofdstuk wordt een groot aantal begrippen gedefinieerd: organisaties, missie, visie, kernwaarden, arbo, verzuim, duurzame inzetbaarheid, gezondheid, bevlogenheid, amplitie, preventie, en natuurlijk profijtabiliteit. Dit is verhelderend, maar het aantal begrippen is groot en ze overlappen elkaar.
Het tweede hoofdstuk gaat in op een voor Ter Wal belangrijk concept: de kernwaarden ofwel de non-negotiables. Kernwaarden bepalen de keuzes die je maakt als individu of organisatie. In dit kader introduceert hij ook het concept accountability (aanspreekbaarheid). Kernwaarden definiëren geeft je namelijk een verantwoordelijkheid om naar die waarden te handelen.
Een interessant uitgangspunt is: richt je als organisatie eerst en vooral op je medewerkers. Klanttevredenheid, kwaliteit en productiviteit volgen dan vanzelf. Aldus Ter Wal in zijn boek Profijtabiliteit.
Organisatiecultuur hangt samen met kernwaarden
Hoofdstuk 3 van het boek gaat in op het belang van organisatiecultuur en bevlogenheid. En passant bespreekt Ter Wal het Job Demands Resources-model en de piramide van Maslow. Resources (energiegevers) leiden tot bevlogenheid, maar hoe verhoudt dit zich tot de kernwaarden en de cultuur?
De boodschap is dat cultuur samenhangt met kernwaarden en van groot belang is om tot mensgerichte veranderingen te komen. Die boodschap zou hij wel wat explicieter kunnen neerzetten.
Werken aan amplitie, want dat leidt tot profijtabiliteit
Hoofdstuk 4 van het boek Profijtabiliteit gaat in op belangrijke veranderingen op de arbeidsmarkt (personeelstekort, hybride werken). De arbeidsmarkt vraagt om keuzes gebaseerd op kernwaarden en werken aan amplitie, dit leidt immers tot profijtabiliteit.
Om tot amplitie te komen moeten organisaties aan vijf pijlers werken. Dit zijn: kernwaarden, bevlogenheidsbevordering, gezondheidsbevordering, talentontwikkeling en organisatieontwikkeling.
Ter Wal stelt dat amplitie in alle typen organisaties mogelijk is. Hier zou ik wel enige nuancering willen zien. Want voor veel organisaties is het bijzonder moeilijk om hieraan te werken. Omdat ze er niet klaar voor zijn, de cultuur te sterk is en/of de leidinggevenden niet anders kunnen handelen of niet weten hoe.
Rijnlands organiseren voor amplitie en profijtabiliteit
Hoofdstuk 5 richt zicht zich op het organisatieniveau. De belangrijkste boodschap van dit hoofdstuk uit het boek Profijtabiliteit is: we moeten Rijnlands organiseren. Het Rijnlands model is een sociaaleconomisch model waarbinnen de overheid relatief veel taken op zich neemt.
Rijnlands organiseren is gericht op autonomie, vakmanschap en de menselijke maat. Daarom zullen onderwerpen als amplitie, mensgerichtheid en profijtabiliteit het best aanslaan binnen een Rijnlands organisatiemodel.
Beter leiderschap en echt luisteren naar medewerkers
Hoofdstuk 6 is ook een aanrader en gaat over de vraag wat het investeren in mensen nu oplevert. Leidt het tot bevlogenheid, profijtabiliteit en zelfs return on investment? Ja, is het korte antwoord.
Volgens internationaal onderzoek heeft iedere in amplitie geïnvesteerde euro een ROI van factor 2,5. Deze ROI wordt behaald door verzuimreductie, lager verloop, hogere productiviteit en hogere effectiviteit. En ook door hogere verkoop en kanttevredenheid, minder fouten en minder incidenten. Let op: dit vergt een doorlopende inzet. Door te investeren in beter leiderschap en écht leren luisteren naar je medewerkers.
Ideeën implementeren met een implementatiekalender
In het laatste hoofdstuk 7 komt de hoe-vraag aan de orde. Hoe implementeer je deze ideeën? Ter Wal stelt voor gebruik te maken van een implementatiekalender, en dit lijkt mij zinvol. De transitie van adoptie van goede intenties naar daadwerkelijke implementatie is echter buitengewoon moeilijk. Daar had hij naar mijn idee nog wat meer aandacht aan kunnen besteden.
Must-read voor HR-managers en leidinggevenden
Het boek Profijtabiliteit is prettig leesbaar. Het is een mengeling van psychologische en organisatietheorieën, persoonlijke ervaringen en gesprekken met wetenschappers en professionals. De interne lijn en opbouw hadden echter iets consistenter gekund. Recente theorieën over duurzame inzetbaarheid en implementatie waren ook welkom geweest. Evenals iets meer aandacht voor diversiteit en verschillende groepen werknemers (hoog en lager opgeleid, type arbeid).
Een fijn onderdeel van het boek zijn de anekdotes: persoonlijke ervaringen en ervaringen met opdrachten bij klanten die als een soort ‘blauwe draad’ door het hele boek heen lopen. Deze stukjes vormen een fijne afwisseling tijdens het lezen. Daarnaast zijn ze illustratief voor wat Ter Wal in zijn boek beschrijft.
Conclusie: het boek Profijtabiliteit is een must-read voor alle HR-managers en leidinggevenden in arbeidsorganisaties. Lees het, denk erover na en pas het toe in je eigen organisatie.
Noot
- Hazelzet (2023). Promoting sustainable employability of employees in low-skilled jobs. Development, implementation, and evaluation of a dialogue-based intervention. PhD thesis. Maastricht: Universiteit Maastricht.
