Psychologische veiligheid is voorwaarde voor veilig werken

Veilig voelen, veilig zijn; het onderwerp is nog nooit zo hot geweest. Organisaties streven naar een proactieve veiligheidscultuur. Terwijl medewerkers steeds vaker van zich laten horen als ze zich niet veilig wanen. Hoe verhouden veilig werken en psychologische veiligheid zich tot elkaar?

Psychologische veiligheid is voorwaarde voor veilig werken

Progressie, verbetering en verandering zijn gewenst. Pech moet in steeds sterkere mate weg. Wat we hiervoor nodig hebben? Leren en verbeteren over de grenzen van disciplines, afdelingen en branches heen. Maar dat is makkelijker gezegd dan gedaan.

Het vraagt namelijk nogal wat lef om zonder schuld en schaamte te praten over dingen die beter kunnen. En over wat we onder veiligheid verstaan en welke risico’s voor wie wel of niet acceptabel zijn. Psychologische veiligheid is daarmee een voorwaarde geworden om vooruit te komen.

Psychologische veiligheid, hier draait het om

Psychologische veiligheid, wat is dat ook alweer? Dat gaat toch om dat we ons allemaal veilig voelen en het gezellig hebben op het werk? Nou, niet helemaal. Psychologische veiligheid draait om dat mensen zich durven te uiten zonder dat ze bang zijn daar sociaal voor te worden afgekeurd of afgestraft. Psychologische veiligheid draait om inclusie. Wie mag wel en wie mag niet meepraten?

In de praktijk uit zich dat in een cultuur waarin er over fouten wordt gesproken zonder schuld en schaamte. Een cultuur waarin leiders zich kwetsbaar opstellen en zorgen dat elke stem wordt gehoord. Psychologische veiligheid is geen kampvuursessie, waarna we elkaar allemaal gaan knuffelen. Het draait om een klimaat waarin leren en reflecteren gewoon is, centraal staat. Met als doel om te verbeteren in het licht van de bedoeling.

Veilig werken is zelden de primaire bedoeling

Bijvoorbeeld: we willen graag veilig werken laten prevaleren boven andere organisatiedoelen. "We werken veilig of we werken niet" is een in dat verband veel gehoorde slogan. Een lastige, omdat het in de praktijk vaak niet zo werkt. De crux is dat een organisatie of bedrijf een opdracht heeft. En die opdacht is vaak niet veiligheid.

De opdracht kan bijvoorbeeld het genezen van mensen zijn. Of zorgen voor energie in huis. Of het vervoeren van mensen van A naar B. Om maar een paar organisatiedoelen en activiteiten te noemen. Bij al die activiteiten is veilig werken niet de primaire bedoeling, het is meer een wens en soms een voorwaarde. Dit zorgt er soms voor dat praten over veiligheid beladen wordt.

Veiligheidskundigen in een organisatie hebben namelijk wel veiligheid als hun primaire bedoeling. Hoe vaak schuurt hun mening niet met andere rolhouders? Die vinden dat al die wet- en regelgeving zijn doel voorbij schiet? Schuld en schaamte liggen daarbij op de loer. Elkaar verwijten maken of achter holle slogans schuilen bemoeilijkt het open gesprek over wat wij acceptabele risico's vinden en wanneer het voor ons allen veilig genoeg is.

Patstelling rondom veiligheid, twee voorbeelden

In organisaties waar psychologische veiligheid ontbreekt, zie je dat de organisatie moeite heeft om een gemeenschappelijke taal over veiligheid te spreken. Het is een taboe om te praten over verschillen in risico-acceptatie. Want iets is immers veilig of het is het niet. Een patstelling die letterlijk teams en organisaties in een wurggreep kan houden.

Maar het kan nog erger. In het volgende voorbeeld zorgt het ontbreken van psychologische veiligheid dat discussies niet eens van de grond komen. Dat belangrijke gesprekken niet worden gevoerd of zelfs vermeden. Patsstellingen en vastgebeten standpunten zijn het gevolg. Daarmee lijkt leren van, reflecteren op en verbeteren van de veiligheid een utopie.

Zonder psychologische veiligheid niet vooruit

Jorieke Beks en ik zijn van mening dat je alleen samen kunt kijken naar progressie, verandering en verbetering als iedereen zich vrijmoedig kan uiten en elke mening telt. Alleen dan is het mogelijk om een gemeenschappelijk beeld te vormen over veiligheid. Over wat de bedoeling is en waar de grenzen voor een ieder liggen. We vinden het interessant om mensen hierover te interviewen. Een aantal van deze gesprekken hebben we opgenomen in het boek Veilig voelen, veilig zijn.

Vakblad Arbo nummer 2 (2024) verschenen

Vakblad Arbo nummer 2 (2024) verschenen

Het tweede magazine van 2024 van Vakblad Arbo is uit. Deze editie heeft als thema Leren tijdens het werk. Maar dit juni-nummer bevat nog veel andere...

Met een gelukstraject naar minder verzuim

Met een gelukstraject naar minder verzuim

Een gelukstraject kan medewerkers helpen om verzuim te reduceren. Bij Bowers & Jackling gaan ze daarin verder dan de gemiddelde werkgever: van...

Kom jij ook naar de Arbo Actualiteitendag?

Kom jij ook naar de Arbo Actualiteitendag?

Op 28 mei is het weer zover: de Arbo Actualiteitendag. Experts nemen in 4 masterclasses de belangrijkste arbogerelateerde actualiteiten met je door...

Diversiteitsbeleid: op zoek naar een goed evenwicht

Diversiteitsbeleid: op zoek naar een goed evenwicht

Er is veel aandacht voor diversiteit en inclusief beleid. De meeste organisaties willen ermee aan de slag. Maar heeft diversiteitsbeleid en...

Wereldboekendag! Arboboeken in de spotlight

Wereldboekendag! Arboboeken in de spotlight

Wereldboekendag is een internationale, door UNESCO vastgestelde dag. Een goed moment om wat mooie titels met een arbolinkje in de spotlight te...

Werkgever aansprakelijk voor psychische klachten advocaat?

Werkgever aansprakelijk voor psychische klachten advocaat?

Zijn de psychische klachten van een advocaat te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever? Het hof bekijkt deze zaak in...

Mantelzorg, nog een onbetaalde baan erbij

Mantelzorg, nog een onbetaalde baan erbij

Vrouwen mantelzorgen meer dan mannen. Daardoor voelen zij zich en zíjn zij ook daadwerkelijk vaker zwaarder belast. Want vrouwen hebben doorgaans al...

Maak de werkvloer mentaal gezond met deze nieuwe leidraad

Maak de werkvloer mentaal gezond met deze nieuwe leidraad

Een goede mentale gezondheid van werknemers begint met het creëren van een ondersteunende werkomgeving. Maar hoe doe je dat? Deze leidraad van...