Seksuele intimidatie: haal de drempels weg om te klagen

En toen was er de uitzending van BOOS over seksueel grensoverschrijdend gedrag bij The Voice of Holland. Sindsdien voelen veel organisaties zich overvallen door de hausse aan meldingen over seksuele intimidatie. Zij vragen zich af wat ze 'gemist' hebben. En vooral: hoe zij een adequate meldingenstructuur kunnen opzetten.

Seksuele intimidatie: haal de drempels weg om te klagen

Na de uitzending van BOOS maken vertrouwenspersonen binnen organisaties overuren en staan telefoonlijnen bij Slachtofferhulp roodgloeiend. Vooral vrouwen die zelf ervaring hebben met seksuele intimidatie, soms actueel maar ook eerder in het leven, melden zich om te klagen over seksuele intimidatie. Ze herkennen zich in de voorbeelden die de vrouwen van The Voice of Holland (TVOH) bij BOOS noemen. Nu kunnen zij een naam geven aan wat henzelf overkomt of is overkomen.

Daarnaast voelen deze vrouwen zich gesteund door maatschappelijke reacties op het verwijt van de baas van TVOH aan de vrouwen die in BOOS hun verhaal deden. Hij zei dat ze zich eerder hadden moeten melden bij de loketten die daarvoor ingericht zouden zijn. Tot op het niveau van de minister- president was de reactie: ‘Het ligt niet aan de vrouwen’.

Aanpak seksuele intimidatie met de RI&E

Het lijkt erop dat organisaties die zich overvallen voelen door het grote aantal meldingen hun huiswerk niet hebben gedaan. Sinds 1994 verplicht de Arbowet hen namelijk al de risico’s op seksuele intimidatie te inventariseren. En wel in de RI&E, inclusief een plan van aanpak om die risico’s terug te dringen.

Risico’s kunnen liggen in de organisatie van het werk, zoals de inzet van een flexibele schil. Uitzendkrachten blijken namelijk tweeënhalf keer zo veel risico te lopen op seksuele intimidatie als medewerkers in vaste dienst. Daarnaast kunnen sociale factoren op het werk een rol spelen.
Waar vrouwen hun entree maken in door mannen gedomineerde organisaties, blijken de risico’s op seksuele intimidatie bijvoorbeeld sky high.

In door mannen gedomineerde organisaties blijken de risico’s op seksuele intimidatie sky high”

Alleen wie de risico’s kent, kan een plan van aanpak maken om deze terug te dringen. Wellicht door meer vaste contracten aan te bieden. En leidinggevenden in te zetten die in staat zijn ook voor de nieuwkomers een psychosociaal veilig werkklimaatte creëren. Wie inzet op preventie, voorkomt een hoge prevalentie van seksuele intimidatie en vele ernstige meldingen.

Toetsing door kerndeskundige met kennis van zaken

Organisaties die hun RI&E voor seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen niet op orde hebben, komen daar overigens niet zo gemakkelijk meer mee weg als voorheen. Seksuele intimidatie valt onder de verplichte toets van de RI&E op psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Die moet sinds januari 2022 worden gedaan door een gecertificeerde kerndeskundige die ook kennis van zaken heeft. Zoals een arbeids- en organisatiedeskundige. Een hogere veiligheidskundige met alleen een technische achtergrond is niet meer bevoegd een RI&E op PSA te toetsen.

Dit betekent dat organisaties zelf deskundigheid moeten ontwikkelen of in huis halen om de risico’s op seksuele intimidatie goed in kaart te brengen. Inclusief een plan van aanpak om die risico’s – het liefst bij de bron – aan te pakken.

Regels voor deskundige behandeling klachten

Medewerkers die last hebben van seksuele intimidatie moeten daar melding van kunnen doen. En dat niet alleen, zij moeten ook hulp krijgen bij het oplossen van het probleem. De Arbowet voorziet momenteel niet in een normenkader. Oftewel: regels voor een veilige, zorgvuldige, onafhankelijke en deskundige behandeling van klachten over seksuele intimidatie.

Een gecertificeerd kerndeskundige als een A&O’er doet nu de verplichte RI&E-toets op PSA”

Daar lijkt nu verandering in te komen. Want minister van SZW Karien van Gennip gaf aan het Verdrag van de International Labour Organization (ILO) over geweld en intimidatie op het werk te ratificeren. Dit verdrag heeft een speciale focus op gendergerelateerd geweld. Dat betekent dat gedefinieerd moet worden wat een onafhankelijke en deskundige behandeling is van meldingen en klachten over seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen.

Nu is het alleen mogelijk om achteraf te toetsen of een interne klachtenbehandeling eerlijk en met kennis van zaken is verricht. Er moet steeds een rechter of tuchtcommissie van een beroepsgroep aan te pas komen als slachtoffers zich benadeeld voelen door het gebrek aan expertise van vertrouwenspersonen of klachtonderzoekers.

Vernietigend oordeel Raad van Discipline

Recent oordeelde de Raad van Discipline Den Haag, een van de tuchtcolleges voor advocaten, vernietigend over de aanpak van een advocaat-stagiaire. Die had in opdracht van een werkgever zonder kennis van zaken een klacht onderzocht van een medewerkster over verkrachting door een collega. Niet alleen had de raad kritiek op de onafhankelijkheid van het kantoor dat het onderzoek had verricht, zij vond ook dat de onderzoeker grote fouten had gemaakt.

Zo had de onderzoeker bijvoorbeeld aan de klaagster gevraagd of ze misschien had gefantaseerd over seks met de collega over wie ze klaagde. Ook achtte de onderzoeker de ‘freeze’-reactie van de klaagster tijdens de verkrachting niet aannemelijk. De onderzoeksrechter van de raad concludeert dat hier een zedenzaak is onderzocht als een arbeidsrechtelijke kwestie. Terwijl niet is gebleken dat de onderzoekers gekwalificeerd waren om een dergelijke zaak te behandelen.

De belangrijkste drempel om te klagen over seksuele intimidatie is de werkcultuur

De drempels om te klagen over seksuele intimidatie worden vaak gezocht in de persoonlijkheid van de vrouwen die het overkomt. Die zijn introvert, denkt men, of schuchter of verlegen. Zij zijn niet assertief genoeg of hebben te weinig eigenwaarde om ferm hun grenzen aan te kunnen geven.

Vanuit die aannames is het logisch om de oplossing van het probleem van seksuele intimidatie te zoeken in het assertiever maken van vrouwen. Of in het vergroten van hun sociale vaardigheden of het opvijzelen van hun ego. Hoe fout is dit gedachtengoed! Natuurlijk mogen sommige vrouwen best wat assertiever zijn. Maar de context waarin de seksuele intimidatie plaatsvindt werpt veruit de belangrijkste drempel op om te klagen. En die context, dat is vooral de (omgangs)cultuur op het werk.

En wat als de grapjes niet meer leuk zijn?

Stel dat je werkt in een gezellige omgeving: grapje hier, grapje daar, ook soms een seksueel getint grapje. Maar wat als die grapjes te expliciet worden of te persoonlijk, en je het niet meer zo leuk vindt? Hoe stop je ze dan? Want je hebt eerst vrolijk meegedaan. En dan is het allemaal ineens niet meer goed? Voor je het weet, krijg je de naam van sfeerbederver en lig je eruit.

De angst om uit de groep gestoten te worden, is vaak de drempel om te klagen”

De populairste mannelijke collega uit het team dan maar aanspreken op zijn gedrag? Als je pech hebt reageert hij beledigd en branden de collega’s niet hem, maar jou af. Dan ben jij de bitch. De angst uit de groep gestoten te worden, dat is in dergelijke gevallen de drempel om te klagen.

Nog lastiger: klagen vanuit afhankelijke positie

Nog lastiger is het om je stem te laten horen over grensoverschrijdend gedrag als je afhankelijk bent van degene die je lastigvalt. Als het je leidinggevende is, bijvoorbeeld. De persoon dus die jou beoordeelt, al dan niet leuke projecten toeschuift, je loopbaan kan maken of breken en beslist over een vast contract.

Ga daar maar eens kritisch tegenin. Zeker als die persoon dan ook nog wat narcistische trekjes heeft of als er in het team waarin je werkt überhaupt geen feedbackcultuur is. In zo’n context van laissez-faire staat bijna bij voorbaat vast dat wat je ook beweert, het geen effect zal sorteren. En dan laat je het maar.

Helemaal moeilijk: de overtreder is een idool

Verreweg het moeilijkst is klagen over seksuele intimidatie als de overtreder voor de organisatie van grote waarde is. Denk aan de advocaat die de meest prestigieuze zaken behandelt, de consultant die grote klanten binnenhaalt, de wereldberoemde hoogleraar of sporter.

Als je zo iemand terugwijst, is niet alleen de persoon in kwestie beledigd. Want hoe dúrf je zelfs maar te veronderstellen dat die zich niet correct gedraagt? Dan krijg je meteen diens bewonderaars over je heen. Die aanbidden hun idool, willen geen kwaad woord over hem horen en keren zich tegen jóu als boodschapper van het kwaad.

Hoe dúrf je zelfs maar te veronderstellen dat een idool zich niet correct gedraagt?”

De werkgever wil zich in zo'n situatie niet het ongenoegen van de massa op de hals halen. Daarnaast wil hij niet graag een ‘goede kracht’ kwijt. Dan vindt hij het soms makkelijker om weg te kijken. De overtreder krijgt dan alle ruimte voor zijn kwalijke gedrag. De praktijk wijst uit dat het dan erg ver kan gaan, tot het versturen van dickpics aan toe en erger.

Drempels weg? Neem seksuele intimidatie serieus

De belangrijkste manier om de drempels te slechten om over seksuele intimidatie te klagen? Neem seksuele intimidatie serieus, in woord en daad. In preventieve zin door leidinggevenden te trainen in hun taken en verantwoordelijkheden. En in curatieve zin door incidenten niet onder het tapijt te vegen, maar deskundig te behandelen.

Bij die deskundigheid hoort ook: oog hebben voor wat macht en machtsverschillen doen met de interacties tussen mensen. In het bijzonder met de slachtoffers. Leg verder nooit de schuldvraag bij die slachtoffers door te zeggen dat die zich niet verweerd hebben. Of dat zij ‘te laat’ met hun ervaringen voor de dag komen. Kijk liever naar de context waarin dit van ze verwacht wordt. Tien tegen een ligt de oorzaak in een tekort aan sociale veiligheid. Doe dáár dan wat aan.

Alie Kuiper

Alie Kuiper

Bedrijfskundige

Alie Kuiper is gespecialiseerd in de aanpak van ongewenste omgangsvormen op het werk. Ze adviseert organisaties over beleid op dit terrein en is vanuit Nederland betrokken bij de ontwikkeling van ISO 45003: een managementsysteem voor de aanpak van psychsociale risico’s op het werk.

Willeke Bezemer

Willeke Bezemer

Psycholoog

Drs. Willeke Bezemer is psycholoog en mededirecteur van Bezemer & Schubad. Ze is specialist in de aanpak van ongewenste omgangsvormen en zorg voor een sociaal veilig werkklimaat. Ze draagt graag een steentje bij aan een groter werkplezier van mensen door te werken aan de sociale veiligheid op het werk.