Rob van Houten werkte 40 jaar geleden bij de politie. Geweldig werk, vond hij dat. Het was wel hard aanpoten. Niet alleen moest hij 's nachts op patrouille, maar overdag wachtte hem stapels papierwerk. “Op een avond zat ik even te kletsen met een crimineel die ik had ingerekend”, herinnert hij zich. “En ik weet nog goed wat ik tegen hem zei: ‘Jij hebt meer vrije tijd dan ik.
"Toen ik 20 was, vond ik die baan geweldig, en ik had ook een tomeloze energie. Maar al die nachtdiensten zijn natuurlijk niet gezond. De werkdruk die daar bovenop komt, maakt het erg belastend. Dus moet je je afvragen hoe het staat met de duurzame inzetbaarheid. Hoelang kunnen mensen zo'n functie uitoefenen?” Inmiddels werkt Van Houten als veiligheidskundige.
Bagageafhandeling op Schiphol
Die vraag speelt niet alleen bij de politie, maar bij tal van functies. “Neem Schiphol”, zegt Van Houten. “Als je met vakantie gaat, verwacht je dat je koffers meevliegen. Je zet ze op een band en op de plaats van bestemming komen die je op zo’n zelfde band weer tegemoet rollen. Maar achter de schermen moeten mensen die koffers regelmatig optillen om op een karretje te zetten. En in het vliegtuig zelf gaan ze in een krappe bagageruimte. Daar kost iedere kubieke meter geld, dus is het erg krap. Dat betekent weer dat iemand zich in allerlei onhandige posities moet wringen. Natuurlijk, een deel van dat werk is geautomatiseerd, maar die apparatuur wordt niet altijd gebruikt.”
Link met strategisch personeelsbeleid
De HR-lezers zullen nu waarschijnlijk een link leggen met strategisch personeelsbeleid. Daarbij gaan werkgevers na welke mensen ze nodig hebben over 5, 10 of 15 jaar. Ook kijken ze naar de uiterste houdbaarheid van de functie. Hoelang kan de gemiddelde werknemer de functie vervullen zonder uit te vallen?
Duurzame inzetbaarheid ook vastleggen in de RIE
Volgens Van Houten moet je dit soort risico's ook vastleggen in de RI&E. “Juist die geeft hiervoor een mooie prikkel, want hij moet regelmatig worden herzien. En dus kun je een geanonimiseerd overzicht geven van je personeelsbestand: hoeveel mensen verrichten die en die functies? Wat is hun leeftijd? En hoelang doen ze dit werk al? Als het goed is, houd je die duurzame inzetbaarheid in de RI&E zo permanent op het netvlies van het management.”
Gesprek aangaan over eventuele switches
Bovendien hoort bij een RI&E natuurlijk een plan van aanpak. Dat spoort de werkgever aan om regelmatig met zijn medewerkers in gesprek te gaan. Bij dat gesprek speelt die uiterste houdbaarheid van de functie volgens Van Houten een belangrijke rol. “Het uitgangspunt moet niet per se zijn: hoe ga jij in je huidige functie je 67e halen? In plaats daarvan moeten werkgever en werknemer het hebben over eventuele switches, horizontaal of verticaal. Kan zo’n werknemer op Schiphol bijvoorbeeld terecht in de bewaking? Of kan hij als toezichthouder gaan werken bij de douane?
Omscholing kan ook een optie zijn
Ooit sprak ik een man die na een hartaanval fysiek niet meer kon werken in plantsoenen. Hij heeft zelf het programma AutoCAD geleerd. Daarmee kun je technische tekeningen maken. Daarna heeft hij een snuffelstage doorlopen. Nu heeft hij een heel succesvol bedrijf.” Dat klinkt mooi, maar de tegenargumenten liggen voor de hand. Neem die medewerker op Schiphol. Kan die werkelijk een succesvolle overgang maken naar een totaal andere functie? En is het voor de werkgever rendabel om daar tijd en geld in te steken?
Door opleiden een aantrekkelijke werkgever
“Absoluut”, zegt Van Houten, “en wel om 2 redenen. Ten eerste geeft de wetgever je een duwtje in de rug. Stel jij hebt geïnvesteerd in Kees’ ontwikkeling door allerlei opleidingen aan te bieden. En stel dat je uiteindelijk toch afscheid moet nemen. Dan valt je transitievergoeding lager uit, want je kunt die opleidingskosten daarvan aftrekken. Bovendien, op het moment dat je in je medewerkers investeert, praten mensen daar over. Dan word jij een aantrekkelijker werkgever. Kees nummer 2, 3 en 4 staan dan al klaar om hem te vervangen. Je kunt mensen tegenwoordig niet binnenhalen met een mededeling als: ‘Ga maar lekker aan de slag en over 40 of 50 jaar spreken we elkaar weer. Dan krijg je een gouden speld of een horloge.’”
Mentaal belastend werk
Het gaat niet alleen over banen die zwaar zijn vanuit fysiek oogpunt. Volgens Van Houten is dat te beperkt. “Mijn baan bij de politie was vooral mentaal zwaar. Veel nachtdiensten en heel veel overwerk. Toen ik 20 was, kon ik dat makkelijk aan. Maar op je 45e wordt zoiets gewoon te belastend. Hetzelfde zie je bijvoorbeeld bij rechters en officieren van justitie. Die doen interessant werk, maar tegenwoordig krijgen ze steeds vaker te maken met bedreiging. Dat houd je maar een beperkte tijd vol.”
Duurzame inzetbaarheid opnemen in de RI&E
De RI&E kan dus helpen om mensen met zware beroepen op tijd een zijpad in te laten slaan. Maar in de praktijk ziet Van Houten duurzame inzetbaarheid nog te weinig terugkomen. “Voor een deel komt dat omdat veel organisaties überhaupt nog geen RI&E hebben. En als die er wel is, dan werken niet alle kerndeskundigen eraan mee. Een veiligheidskundige kijkt traditioneel vooral naar acute risico's. Daarom ligt er een belangrijke rol voor de bedrijfsarts. Voorwaarde is dan wel dat de bedrijfsarts regelmatig de spreekkamer verlaat en kijkt onder welke omstandigheden mensen werken.
Gezond je pensioen halen
Ten slotte stuit je soms ook op weerstand van de medewerkers. Een werkgever die kijkt naar je gezondheid… dat leidt vaak tot wantrouwen. Jammer, want als je geanonimiseerd de risico's in beeld brengt, kun je ervoor zorgen dat mensen gezond hun pensioen halen. Dat lijkt me in de eerste plaats in het belang van die werknemer zelf.”
