Burn-out, hoe pak je het aan?

Bij veel werkgevers ontbreekt het aan kennis over burn-out. Dat is jammer, want er zijn genoeg preventieve maatregelen die organisaties kunnen inzetten. Wat zijn risicofactoren en hoe ga je ermee om? Deze ervaringsdeskundigen leggen het uit.

Werken in sommige sectoren lijkt een extra risico te vormen voor het optreden van burn-out. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de zorgsector, het onderwijs of in dienstverlenende beroepen. Hierbij is de bedrijfscultuur een bepalende factor. Het optreden van burn-out in bedrijven en organisaties leidt tot grote problemen door langdurig verzuim en toegenomen werkdruk bij collega’s.

Burn-out heeft meestal een voorgeschiedenis

Maar wat is burn-out eigenlijk? Burn-out is een ernstige vorm van werkgerelateerde overspanning. Een kenmerk hiervan is een voorgeschiedenis van langer dan zes maanden met spanningsklachten en mentale uitputting. De World Health Organization (WHO) definieert burn-out als een beroepsgebonden fenomeen waarbij uitputting, mentale distantie en afgenomen persoonlijke effectiviteit centraal staan. Bij burn-out is de balans draaglast-draagkracht langdurig verstoord. En verschijnselen van ernstige burn-out komen overeen met verschijnselen van de medische diagnose depressie.

Geleidelijk ontwikkelen zich de klachten

En dan de klachten van burn-out. Die ontwikkelen zich geleidelijk. Er is een situatie waarin de belastbaarheid van een werkende niet meer voldoende is om aan taakeisen te voldoen. De belastbaarheid is geen statisch gegeven, maar staat onder invloed van eigen gezondheid en gebeurtenissen die extra aandacht en energie vragen. Zonder het maken van keuzes gaat de werknemer compenseren. Op een gegeven moment gaat dat compenseren ten koste van functioneren op het werk, sociale relaties en uiteindelijk gezondheid en arbeidsuitval.

Het is geen individueel probleem

We weten intussen dat voor een gunstig beloop diverse belemmerende en bevorderende factoren zijn. Belemmerende factoren voor herstel van functioneren zijn behandelingen die niet op de oorzaak gerichte zijn. Maar ook onbegrip bij werkgevers. Veel werkgevers willen burn-out zien als een individueel probleem. Erkenning, steun bieden en een gunstig werkperspectief schetsen zijn onder meer  factoren die helpen bij een goed verloop van burn-out.

Stijgende trend

Er lijkt een lichte stijgende trend in het optreden van burn-outklachten, gebaseerd op de gegevens van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA). Vrouwen in de leeftijdsgroep 25 tot 35 jaar melden het vaakst klachten. Deze zelf gerapporteerde burn-outklachten komen het meest voor in de onderwijssector (23 procent).

Hoe groot is het probleem van burn-out?

De grootte van het probleem van burn-out als ernstige vorm van overspanning is lastig vast te stellen op basis van de landelijke huisartsgegevens. De meldingen van bedrijfsartsen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten zijn een mogelijke onderschatting in prevalentie en incidentie. Maar ze geven wel een goed inzicht in gemelde risicofactoren en sectoren waar burn-out het meest optreedt.

Interactie als risicofactor

Maar we zien wel een trend als we NEA-gegevens combineren met de meldingen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten (NCvB). Namelijk dat interactie een risicofactor is in werk waar interactie tussen personen een wezenlijk onderdeel is. Op basis van meldingen en individuele casuïstiek zien we het afgelopen jaar een relatie met toegenomen werkdruk in de zorgsector door covid-19. In 2020 wordt het thuiswerken ook genoemd als risicofactor. Vooral in situaties met schoolgaande kinderen. Maar de omvang van de effecten hiervan zullen pas in de komende maanden en jaren volledig zichtbaar worden. Hieronder staan de risicofactoren zoals die uit de internationale literatuur zijn samengevat in de registratierichtlijn overspanning/burn-out als beroepsziekte.

Risicofactoren voor burn-out zijn:

  • Hoge inspanning gepaard met lage beloning. Werkkenmerken die een inspanning vereisen zijn: tijdsdruk, fysieke inspanning, taakinterrupties. Werkkenmerken met een belonend karakter hebben betrekking op: financiële beloning, waardering (respect en ondersteuning), baanzekerheid en ontwikkelingsmogelijkheden (promotiekansen, behoud van status).
  • Hoge psychologische taakeisen. Onder psychologische taakeisen worden verstaan: stressoren zoals hoge tijdsdruk, hoog werktempo, moeilijk en geestelijk inspannend werk.
  • Weinig taakautonomie. Onder taakautonomie wordt verstaan de controle die een werknemer heeft over zijn taken en/of het vermogen om de aanwezige stressoren te beïnvloeden.
  • Weinig sociale steun van collega’s en weinig sociale steun leidinggevende.
  • Procedurele onrechtvaardigheid binnen de organisatie. Procedurele onrechtvaardigheid gaat over de processen in een organisatie: worden de formele procedures binnen een organisatie voor de besluitvorming rechtvaardig gevonden?
  • Relationele onrechtvaardigheid. Relationele rechtvaardigheid gaat vooral over de relatie met leidinggevenden, bijvoorbeeld of deze onpartijdig is.
  • Hoge emotionele taakeisen (met name voor mannen). Onder emotionele taakeisen wordt verstaan emotioneel zwaar werk of werk dat een sterke persoonlijke betrokkenheid vraagt.

Te sterke betrokkenheid kan valkuil zijn

Persoonsgebonden eigenschappen kunnen bijdragen aan het optreden van burn-out. Denk aan onvoldoende verwerkingsvermogen door stressbronnen in de thuissituatie of een bijkomend gezondheidsprobleem. Werk-thuisinterferentie en emotionele labiliteit maakt mensen kwetsbaar. Weinig introspectie, lage zelfwaardering, weinig zelfvertrouwen, geringe extraversie, sub-assertiviteit, passieve coping en perfectionisme. Dit zijn veel voorkomende kenmerken bij mensen met burn-out. Te sterke betrokkenheid met werk en te hoge eisen stellen aan jezelf zijn valkuilen.

Energiebronnen zijn noodzakelijk

Energiebronnen zijn noodzakelijk om gezond te blijven. Wie in het werk geen energiebronnen ervaart, heeft een verhoogd risico op uitputting. Zelfwaardering, waardering en steun van leiding en collega’s zijn belangrijke voorwaarden voor duurzaam functioneren. Financiële waardering is een tijdelijke energiebron. Trots zijn op je werk en je bedrijf of organisatie en dat je daar een mooie bijdrage aan levert, is waardevoller. Er zijn sectoren waar risicofactoren in het werk de energiebronnen regelmatig overtreffen.

Toegankelijk spreekuur bedrijfsarts is gewenst

Zonder een preventieve aanpak kunnen werkgebonden gezondheidsklachten of versterkte herstelbehoefte optreden. Een goed toegankelijk spreekuur van een bedrijfsarts is gewenst. Deze kan een inschatting maken van de aard en mate van de klachten en kan gericht verwijzen. Bij milde klachten bijvoorbeeld naar een programma zoals ‘Gezond Omgaan met Stress’.

Bij meer ernstige klachten is behandeling nodig. Dat kan via de huisarts en de praktijkondersteuner GGZ van de huisartsenpraktijk. Maar ook door bedrijfsmaatschappelijk werk. Bedrijfsartsen en huisartsen hebben gezamenlijke afspraken voor de behandeling van milde psychische klachten. Soms is verdiepende behandeling nodig door een psycholoog.

Voorbeeld preventie in de zorg

Een voorbeeld van een preventieve aanpak is een ontwikkelde leidraad voor zorgmedewerkers. Deze bevat adviezen voor verschillende doelgroepen zoals beleidsmakers, werkgevers, HR, arboprofessionals en de zorgmedewerkers zelf. Maar ook inspirerende voorbeelden en de onderbouwing zijn terug te vinden in de leidraad. In onderstaand kader zijn de belangrijkste adviezen voor HRM en arboprofessionals samengevat.

Voorbeeld: Preventie mentale klachten bij zorgmedewerkers

Deze aanpak is opgesteld in het kader van het Meerjarenprogramma Depressiepreventie.

A. Geef zelf het goede voorbeeld

Een effectieve aanpak voor mentale gezondheid begint bij de directie. Als zij de aanpak niet voorleven en mogelijk maken, heeft het bevorderen van mentale gezondheid op de werkvloer geen kans van slagen.

  1. Zet een passende arboprofessional in voor de opzet en uitvoering van een preventief aanbod en sluit daarbij aan op verplichtingen in de Arbowet, zoals het uitvoeren van een RI&E, het doen van een PMO en advies vragen over gezondheidskundige vraagstukken.
  2. Zoek verbinding met het Actie Leer Netwerk (ALN); onderdeel van het actieprogramma Werken in de Zorg van ministerie van VWS. Hier worden goede voorbeelden gedeeld.

B. Zorg voor goede algemene werkomstandigheden

Zorg voor goede algemene werkomstandigheden waarin zorgmedewerkers veilig en openlijk kunnen praten over hun mentale gezondheid en de werkdruk hanteerbaar is.

  • Adviseer leidinggevenden en directie over het belang van aandacht in de organisatie voor vooroordelen over spanningsklachten en psychisch functioneren, de noodzaak van in gesprek zijn en een open cultuur.
  • Voer minstens deze twee maatregelen in die de werkdruk verminderen:
    – Bied meer regelmogelijkheden en autonomie: meer inspraak in het rooster én een gezonder werkrooster waarbij beter rekening wordt gehouden met behoeftes en privéomstandigheden.
    – Verminder administratiedruk: minder administratieve activiteiten, inclusief betere ICT-ondersteuning om de administratie te versnellen en te vereenvoudigen.

C. Grijp op tijd in

Heb oog voor (beginnende) mentale klachten van zorgmedewerkers en maak een tijdig gesprek daarover mogelijk.

1. Bied mogelijkheden aan zorgmedewerkers om open en veilig te praten over hun mentale gezondheid. Met name met collega’s en/of de leidinggevende, maar ook met een arboprofessional, voorbeelden:

  • Dagopening of sluiting.
  • Intervisie en andere mogelijkheden voor onderlinge uitwisseling.
  • Bedrijfsopvang/peer support bij ingrijpende gebeurtenissen.
  • Open (vertrouwelijk) spreekuur bedrijfsarts.

2. Train teamleiders in het signaleren van spanningsklachten bij medewerkers, met indien nodig ondersteuning van een teamcoach.

3. Zorg voor makkelijke en snelle onderlinge afstemming en communicatie tussen de verschillende arboprofessionals (HR, bedrijfsarts, A&O psycholoog, etc).

D. Reik interventies aan

Reik actief passende interventies aan voor zorgmedewerkers die dat nodig hebben.

  1. Bied medewerkers naast interventies op team- en organisatieniveau ook altijd de mogelijkheid tot – bij voorkeur bewezen effectieve – individuele interventies op maat.
  2. Zorg voor een aanbod aan preventieve interventies voor werknemers die dat nodig hebben of daar behoefte aan hebben. Zorg dat zij en hun verwijzers daarin hun weg kunnen vinden. Alleen aanbieden van een platform is onvoldoende.
  3. Communicatie/informatie aan zorgmedewerkers over interventies moet helder zijn: wat je eraan hebt, wat het inhoudt, hoeveel tijd het kost en hoe de bescherming van de privacy is gewaarborgd.
  4. Evalueer/monitor de ingezette instrumenten en aanpakken om de interventie- of implementatiestrategieën zo nodig aan te kunnen passen.
  5. Vergoed interventies voor zorgmedewerkers en maak hier jaarlijks budget voor vrij. De interventies kunnen ook buiten werktijd geboden worden.

Meer informatie:

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA)

www.volksgezondheidenzorg.info

www.cbs.nl

Nederlands Centrum voor Beroepsziekten

Leidraad voor zorgmedewerkers

Meerjarenprogramma Depressiepreventie

Tekst | Bas Sorgdrager en Gerda de Groene zijn bedrijfsartsen, Karen Nieuwenhuijsen is psycholoog en universitair hoofddocent. Zij zijn werkzaam bij afdeling Public and Occupational Health van Amsterdam Universitair Medische Centra